RISET SDM

BAB I

PENGERTIAN KONSEP RISET SDM

1.      Pengertian Riset SDM

Pada mulanya riset merupakan ruang lingkup dari tugas manajemen suatuperusahaan, sejalan dengan hakikat pengawasan itu sendiri hingga menjadi fungsi dari setiaplevel manajemen. Sehingga semakin besar organisasi suatu perusahaan, memungkinkanperusahaan memiliki cabang yang tersebar di seluruh negeri dan bahkan hingga ke luarnegeri. Dengan demikian, kegiatan riset tidak mungkin lagi dirangkap secara fungsional olehpara manajer / departemen tertentu karena akan kehilangan objektivitas dan indenpendensi dalam pelaksanaan tugasnya. Sehingga terkadang diperlukan suatu organisasi yang berdirisendiri terpisah dari kegiatan rutin.

Riset Sumber Daya manusia merupakan suatu proses sistematik dan formal yangdidesain untuk mengukur biaya dan manfaaat keseluruhan program Manajemen Sumber Daya Manusia dan untuk membandingkan efisiensi dan efektivitas keseluruhan program Manajemen Sumber Daya Manusia tersebut dengan kinerja organisasi di masa lalu, kinerja organisasi lain yang dapat dibandingkan efektivitasnya, dan tujuan organisasi, merupakan suatu proses sistematik dan formal untuk mengevaluasi kompatibilitas fungsi Sumber Daya Manusia dengan tujuan dan strategi implementasi berbagai fungsi SDM, kebijakan danprosedur SDM serta kinerja setiap program SDM.

Riset digunakan untuk memperoleh informasi yang objektif dan konstan. Informasi yang objektif dan konstan ini sangat diperlukan dalam rangka melakukan pengawasan dan pengendalian.

Riset sumber daya manusia (Human Resources Research) adalah kegiatan menghimpun dan menginvestigasi berbagai fakta yang terkait dengan berbagai masalah sumber daya manusia guna menghilangkan atau mengurangi masalah yang terjadi.

Riset sumber daya manusia juga dapat diartikan sebagai semua kegiatan yang melibatkan proses perencanaan, pengumpulan, penganalisisan, dan pelaporan informasi dengan tujuan memperbaiki pembuatan keputusan yang berkaitan dengan pengidentifikasian, pemecahan masalah, dan penentuan peluang dalam SDM.

Dari pengertian ini, dapat ditarik beberapa poin utama, yaitu:

a.      Terdiri atas beberapa tahap – merupakan suatu proses,

b.      Hasil akhir berupa informasi, dan

c.      Ditujukan untuk membantu pengambilan keputusan manajemen SDM.

Riset SDM diharapkan memberikan informasi berkualitas sebagai kompas atau alat bantu pengambilan keputusan. informasi dikatakan berkualitas jika memenuhi kriteria relevan, akurat, realibel, valid dan aktual yang berguna bagi manajemen.

·            Relevan berarti informasi yang disediakan berhubungan dengan masalah riset SDM.

·            Akurat menunjukkan tingkat ketepatan informasi yang diberikan

·            Realibel berarti informasi tersebut dapat dipercaya kebenarannya

·            Valid menunjukkan informasi tersebut memiliki kekonsistenan.

·            aktual artinya informasi masih baru atau tidak ketinggalan zaman, sehingga masih sesuai dengan konteks waktu saat keputusan akan dibuat.

2.      Menurut Para Ahli

·           Riset SDM adalah penilitian sistematik SDM sebuah perusahaan untuk mencapai tujuan organisasional dan pribadi perusahaan. ( Agus Sunyoto, 2008 dalam buku Akhmad Subheki, 2011 )

·           Riset SDM merupakan penilitian sistematis SDM perusahaan untuk memaksimalkan pencapaian tujuan organisasi dan individu. ( Henry Simamora, 2001. )

·           Riset SDM adalah aktifitas dan proses untuk mengoptimalisasikan tujuan organisasional dan pribadi. ( Dr.Hj.Iriani Ismail, Dra,.MM. )

·           Riset SDM yaitu suatu pemeriksaan atau pengujian yang teliti dan kritis dalam mencari fakta atau prinsip penyelidikan yang tekun guna memastikan suatu hal. (Ndraha, 1998 dalam buku Husein Umar. )

·           Riset adalah suatu proses sistematis untuk secara objektif mendapatkan dan mengevaluasi bukti mengenai arsesi tentang kegiatandan kejadian ekonomi untuk meyakinkan tingkat keterkaitan antar arsesi tersebut dan kriteriayang telah ditetapkan dan mengkomunikasikan hasilnya kepada pihak yang berkepentingan. (Dalam Sukrisno Agoes 2004:1)

·           Menurut Gomez-Mejia (2001:28), Riset sumber daya manusia merupakantinjauan berkala yang dilakukan oleh departemen sumber daya manusia untuk mengukur efektiovitas penggunaan sumber daya manusia yang terdapat di dalam suatu perusahaan.

3.      Perencanaan, Rekrutmen, dan Seleksi SDM

Rencana-rencana mestilah disusun untuk merekrut, menyeleksi dan menahan karyawan yang produktif. Setiap organisasi memiliki kepribadian yang berbeda seperti halnya seorang individu. Oleh karena itu, organisasi harus mencoba untuk mencari  kecocokan kebutuhan-kebutuhan mereka dan kebutuhan karyawan. Riset membantu menjelaskan mengapa seseorang bisa sukses di suatu perusahaan tapi gagal di perusahaan yang lain, meskipun pekerjaannya serupa.

Riset rekrutmen diarahkan pada penentuan bagaimana individu-individu dengan potensi tinggi dapat didorong untuk melamar pekerjaan. Perusahaan perlu menentukan sumber yang paling mungkin menyediakan kandidat yang berkualitas untuk pekerjaan-pekerjaan mereka. Hanya sedikit gunanya mengetahui kualitas-kualitas yang harus dimiliki oleh calon karyawan dan tidak mengetahui di mana dan bagaimana merekrut mereka.

Tujuan riset seleksi sumber daya manusia menentukan calon karyawan dengan potensi paling besar untuk sukses. Definisi karyawan yang sukses berbeda dari satu organisasi yang lain. Riset-riset ini sering mencoba untuk menentukan faktor-faktor (seperti latar belakang, pengalaman, pendidikan, dan nilai tes) yang dapat digunakan untuk membedakan pelamar yang sukses dari yang kurang sukses.

4.      Pengembangan SDM

Riset juga penting dalam bidang pengembangan SDM. Penelitian  dapat menetukan karyawan yang dapat memanfaatkan pelatihan. Sebagai contoh, tingkat kesalahan yang tinggi yang dihubungkan dengan karyawan tertentu dapat menunjukan kebutuhan untuk pelatihan tambahan.

Riset dalam program pelatihan mungkin dibutuhkan: apakah karyawan dipersiapkan dengan lebih baik untuk melakukan pekerjaan mereka setelah pelatihan, atau apakah pelatihan merupakan suatu pelaksanaan yang sia-sia? Pelatihan dan pengembangan adalah mahal dan biaya-biayanya mestilah diberikan pembenaran.

5.      Pengertian Konsep Riset SDM

Kata Konsep berasal dari bahasa latin conceptum, yang artinya sesuatu yang dipahami. Aristoteles dalam bukunya "The classical theory of concepts" menyatakan bahwa konsep merupakan penyusun utama dalam pembentukan pengetahuan ilmiah dan filsafat pemikiran manusia. 

Secara garis besar definisi konsep adalah suatu hal umum yang menjelaskan atau menyusun suatu peristiwa, objek, situasi, ide, atau akal pikiran dengan tujuan untuk memudahkan komunikasi antar manusia dan memungkinkan manusia untuk berpikir lebih baik. Pengertian lainnya mengenai konsep ialah abstraksi suatu ide atau gambaran mental, yang dinyatakan dalam suatu kata atau simbol. Konsep dinyatakan juga sebagai bagian dari pengetahuan yang dibangun dari berbagai macam karakteristik. Pengertian konsep juga dikemukakan oleh beberapa ahli.

menurut Umar (2004:51), konsep merupakan sejumlah teori yang berkaitan dengan suatu objek. Soedjadi (2000:14) Pengertian konsep adalah ide abstrak yang dapat digunakan untuk menyimpan klasifikasi atau kategorisasi umumnya dinyatakan dengan istilah atau serangkaian kata. Bahri (2008:30) Pengertian konsep adalah unit yang mewakili sejumlah objek yang memiliki karakteristik yang sama. Orang-orang yang memiliki konsep mampu membuat abstraksi dari obyek yang dihadapi, sehingga objek ditempatkan dalam kelompok-kelompok tertentu. Singarimbun dan Effendi (2009) Pengertian konsep adalah generalisasi dari kelompok tertentu dari fenomena, sehingga dapat digunakan untuk menggambarkan fenomena barbagai yang sama. "Konsep pemahaman terpadu masalah atau isu dirumuskan.

dapat disimpulkan “Sekumpulan gagasan atau ide yang sempurna dan bermakna berupa abstrak, entitas mental yang universal dimana mereka bisa diterapkan secara merata untuk setiap ekstensinya sehingga konsep membawa suatu arti yang mewakili sejumlah objek yang mempunyai ciri yang sama dan membentuk suatu kesatuan pengertian tentang suatu hal atau persoalan yang dirumuskan”.

Konsep diciptakan dengan menggolongkan dan mengelompokkan objek-objek tertentu yang mempunyai ciri-ciri yang sama. Dengan demikian menurut penulis konsep merupakan penggabungan beberapa teori yang berkaitan dengan objek suatu penelitian. Hal ini guna mempermudah suatu penelitian. Dengan mengetahui teori dan konsep dalam suatu penelitian maka di harapkan penelitian yang akan dilakukan tidak mengambang dan terlalu melebar dari pokok bahasan yang akan di teliti. Selain itu pengumpulan dan penyusuan teori -teori  serta data-data yang terkait dalam penelitian ini disesuaikan dengan maksud dan tujuan penelitian

BAB II

RUANG LINGKUP RISET SDM

1.      Ruang Lingkup Riset SDM

A.     Perencanaan

Perencanaan SDM merupakan bagian dari alur proses manajemen dalam menentukan pergerakan SDM perusahaan, dari posisi saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan. Dengan demikian keberhasilan perencanaa SDM akan di tentukan oleh ketepatan pemilihan strategi dalam merancang pemberdayaan SDM perusahaan dan memprediksi kebutuhan di masa depan sesuai dengan dinamika pertumbuhan dan perkembangan bisnis perusahaan.

   Untuk merancang dan mengembangkan perencanaan sumber daya manusia yang efektif, Minzani (1996) menyatakan adanya tiga  tipe perencanaan yang saling terkait dan merupakan satu kesatuan sistem perencanaan tunggal yaitu: a) strategic planning, yang bertujuan untuk mempertahankan kelangsungan organisasi  dalam lingkungan persaingan; b) Operational planning, yang menunjukkan demand terhadap SDM; c) human resources planning, yang  digunakan untuk memprediksi kualitas dan kuantitas kebutuhan sumber daya manusia dalam jangka pendek dan jangka panjang yang menggabungkan program pengembangan dan kebijaksanaan SDM.

B.     Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia

Menurut George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173) menyatakan bahwa perencanaan SDM merupakan proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian, dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat. Werther dan Davis (1989) menyatakan bahwa perencanaan SDM adalah suatu perencanaan yang sistematiktentang perkiraan kebutuhan dan pengadaan atau pasokan tentang pekerja. Perencanaan SDM menurut George R. Terrey yaitu meliputi tindakan-tindakan memilih dan menghubungkan fakta-fakta dan membuat serta menggunakan asumsi-asumsi mengenai masa yang akan datang dalam hal memvisualisasikan serta merumuskan aktivitas-aktivitas yang di usulkan yang dianggap perlu untuk mencapai hasil yang diinginkan. Menurut Eric Vetter dalam Jackson dan Schuler (1990) dan Schuler dan Walker (1990) mendifinisikan perencanaan SDM sebagai proses manajemen dalam menentukan pergerakan SDM perusahaan dan posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan. Dari konsep tersebut perencanaan SDM di pandang sebagai proses linear, dengan menggunakan data dan proses masa lalu (short- term) sebagai pedoman perencanaan di masa depan (long-term).

“ Arthur W. Sherman dan George W. Bohlander dalam bukunya managing Human Resources tahun 1992 mengatakan : Perencanaan sdm adalah proses mengantisipasi dan membuat ketentuan (persyaratan) untuk mengatur arus gerakan tenaga kerja ke dalam, di dalam dan keluar organisasi.”

C.   Prinsip dalam Perencanaan SDM

Perencanaan SDM perlu di dasarkan pada prinsip-prinsip berikut ini :

·           Prinsip pengintegrasian perencanaan SDM dengan strategi divisi lainnya yang sesuai dengan strategi perusahaan.

·           Manajer senior harus memberikan kepemimpinan yang menekankan pentingnya pengembangan perusahaan dengan melibatkan seluruh divisi dalam perusahaan.

·           Dalam perusahaan yang lebih besar, unit perencanaan SDM yang bertanggung jawab kepada manajemen senior dapat didirikan. Tujuan utama unit ini akan menkoordinasikan dan mengatasi tuntutan SDM dari departemen yang berbeda.

·           Jangka waktu perencanaan perlu di definisikan. Masalah utama dalam pembuatan perkiraan kebutuhan SDM melibatkan ketidakpastian, sihingga penting untuk dilakukan kompromi yang jelas mengenai jangka waktu perencanaan SDM.

·           Ruang lingkup dan rincian tentang perencanaan SDM harus di tentukan.

Perencanaan SDM harus di dasarkan atas informasi yang paling komprehensif dan akurat.

D.     Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia

Tujuan perencanaan SDM menurut Veithzal Rivai (2009:51) ialah :

·           Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan.

·           Menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan.

·           Menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.

·           Mempermudah koordinasi, integrasi dan singkronisasi (KIS) sehingga produktivitas meningkat.

·           Menghindari kekurangan dan atau kelebihan karyawan.

·           Menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.

·           Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi, (vertical atau horizontal) dan pensiun karyawan ; dan Menjadi dasar dalam penilaian karyawan.

Tujuan khusus  dari perencanaan SDM antara lain :

·           Menyeimbangkan antara biaya penempatan dan pemanfaatan karyawan.

·           Menentukan kebutuhan rekrutmen.

·           Menentukan kebutuhan pelatihan.

·           Pengembangan manajemen.

·           Hubungan karyawan dan industri.

Dalam praktiknya perencanaan SDM berkaitan dengan permintaan dan penawaran tenaga kerja dan masalah yang timbul dari faktor proses rekonsilasi ini. Setiap sistem harus didasarkan pada analisis permintaan dan penawaran, serta rencana dan keputusan diikuti dengan analisis yang mendalam.

E.     Manfaat Perencanaan SDM

Berikut manfaat dari perencanaan SDM :

1)     Meningkatkan sistem informasi sdm, yang secara terus menerus diperlukan dalam mendayagunakan sdm secara efektif dan efisien bagi pencapai tujuan bisnis perusahaan.

2)     Bertolak dari manfaat pertama tersebut dia atas, berate juga perencanaan SDM bermanfaat untuk :

·           Meningkatkan pendayagunaan sdm dengan perencanaan yang cermat harus diusahakan agar setiap tenaga kerja memperoleh peluang dalam memberikan kontribusi terbaik bagi pencapaian tujuan perusahaan.

·           Menyelaraskan aktivitas SDM dengan sasaran organisasi secara lebih efisien.

·           Menghemat tenaga, waktu dan dana serta dapat meningkatkan kecermatan  dalam proses penerimaan tenaga kerja

·           Mengembangkan dan menambah informasi SDM sebagaimana telah diketengahkan pada butir 1 tersebut diatas, dengan demikian akan lebih besar manfaatnya bagi pelaksanaan kegiatan manajemen SDM lainnya.

3)     Perencanaan sdm berfungsi juga untuk mempermudah pelaksanaan koordinasi sdm oleh manajer sdm, dalam usaha memperpadukan pengelolaan sdm, yang juga merupakan tanggung jawab manajer lainnya, meskipun terbatas di lingkungan unit kerja masing-masing.

4)     Perencanaan sdm jangka panjang bermanfaat bagi perusahaan untuk memperkirakan kondisi dan kebutuhan pengelolaan sdm, selama 2 atau 3 dan bahkan 10 tahun mendatang.

5)     Perencanaan sdm jangka pendek bermanfaat untuk mengetahui posisi/jabatan pekerjaan yang lowong pada tahun mendatang.

F.      Proses Perencanaan SDM

Menurut James Walker dalam French (1986), perencanaan program meliputi dua hal yaitu manajemen kinerja dan manajemen karier. Yang di maksud dari manajemen kinerja adalah standar kinerja, kualitas kerja, kinerja kerja, dan kompensasi. Sedangkan manajemen karier terkait dengan rekrutmen, seleksi, suksesi manajemen, pengembangan kinerja, pelatihan, pendidikan, dsb. Suksesi manajemen merupakan proses antisipasi kebutuhan managerial staffing di masa yang akan datang serta pembuatan perencanaan untuk pengembangannya sehingga mampu mengantisipasi kebutuhan masa depan dan menyesuaikan dengan kebutuhan organisasi.

Beberapa tahap yang terkait dengan perencanaan SDM anatara lain :

1.      Tahap Peramalan Kebutuhan SDM di Masa Depan

Perkiraan kebutuhan (needs forcasting) secara garis besar terbagi atas 4 kelompok yaitu :

a)     Eksternal dan internal

b)     Persayaratan SDM di masa depan.

c)     Ketersediaan SDM di masa mendatang yang dapat di prediksi melalui investarisasi bakat karyawan.

d)     Prakiraan kebutuhan SDM

2.      Perencanaan Program (Programe Planning)

Rancangan atau rencana program tersebut meliputi dua hal besar yaitu: manajemen kinerja dan manajemen karir.

Manajemen kinerja meliputi 3 hal yaitu:

·           Hal-hal yang berkaitan dengan keorganisasian, seperti aktivitas kerja,dll

·           Penilaian kinerja yang terdiri dari perencanaan kinerja, tujuan kinerja, bimbingan, evaluasi kinerja, alat dan model analisis kinerja.

·           Struktur imbalan seperti kompensasi dan pembagian keuntungan.

Manajemen karir meliputi 4 hal yaitu:

·           Sistem dan kebijakan perusahaan

·           Suksesi manajemen

·           Kesempatan karier

·           Rencana karier individu

Dengan menggunakan pemahaman Schuler (987:62-78) terdapat empat tahapan penting dalam proses perencanaan SDM, yaitu:

a)     Gathering, Analyzing, and Forecasting Supply and Demand Data

Pada tahap ini dilakukan sejumlah aktivitas untuk mengumpulkan, menginvestigasi, menganalisis dan memprediksi kebutuhan data untuk supply and demand.

b)     Estabilishing Human Resource Objectives and Policies

Penetapan tujuan dan kebijakan SDM mesti berlandaskan tujuan dan kebijakan corporate yang jelas agar dapat mengantisipasi pengembangan organisasional dalam merespon perubahan global.

c)     Human Resource Programming

Pada tahap ini dirancang mekanisme dan prosedur manajemen SDM yang dapat diimplementasikan dengan baik, terutama dalam rangka meningkatkan daya tawar bagi rekrutmen calon pegawai yang qualified.

d)     Human Resource-Planning-Control and Evaluation

Pada tahap ini kegiatan lebih difokuskan untuk mengawasi dan mengevaluasi implementasi program manajemen SDM yang sedang berjalan agar tetap berada dijalur yang sudah ditetapkan(on the right track).

Rangkaian pelaksanaan perencanaan SDM yang terintegrasi dengan rencana strategi bisnis baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang menurut Hadari Nawawi, 1997:144 adalah sebagai berikut:

1.      Dalam proses perencanaan strategi bisnis, beberapa organisasi/perusahaan akan melakukan:

·           Menyusun rencana strategi bisnis dengan perspektif jangka panjang (5-10 tahun) atau lebih di masa mendatang.

·           Menyusun rencana operasional bisnis yang dijabarkan dalam rencana strategi dengan perspektif jangka sedang (3-5 tahun) di masa mendatang.

·           Menyusun rencana tindakan berupa anggaran dengan perspektif tahunan yang menggambarkan kegiatan bisnis yang akan dilaksanakan selama satu tahun (tahunan) dengan menyediakan anggaran tertentu untuk dapat diwujudkan.

2.      Dalam kegiatan perencanaan SDM

a.      Pada tahap awal perencanaan SDM mengidentifikasi isu-isu berdasarkan komponenkomponen di dalam rencana strategi bisnis jangka panjang. Beberapa komponen yang bisa dijadikan isu perencanaan SDM antara lain (1) filsafat perusahaan, (2) laporan hasil penelitian tentang hal-hal seputar lingkungan bisnis, (3) tujuan-tujuan dan sasaran strategis yang akan dicapai, dan (4) hasil analisis SWOT perusahaan.

b.      Pada tahap selanjutnya hasil analisis isu digunakan sebagai masukan dari perencanaan operasional jangka menengah ke dalam tahap kegiatan perkiraan kebutuhan SDM dalam proses perencanaan SDM.

Hasil perkiraan kebutuhan SDM tersebut dijadikan masukan secara integral dalam penyusunan anggaran tahunan ke dalam langkah perencanaan SDM.

G.     Implementasi Sistem Perencanaan SDM

Implementasi sistem perencanaan SDM yang baik dan efektif perlu di dukung dengan pemilihan teknik terbaik, yang merupakan starting point dalam melaksanakan berbagai aktifitas yang berhubungan dengan gaya manajerial, nilai dan budaya secara keseluruhan. Beberapa teknik perencanaan SDM berikut ini dapat diimplementasikan dalam proses rekrutmen dan perencanaan karier (Nursanti, 2002: 61), yaitu :

1)     Rekrutmen Identifikasi

Kemungkinan ketidakcocokan antara supply dan demand serta penyesuaian melalui rekrutmen, sebelumnya di lihat sebagai alasan perencanaan manpower tradisional. Oleh karena itu diperlukan pendekatan baru yang mempertimbangkan kombinasi kompetensi karyawan melalui pengetahuan, keterampilan dan sikap dan pengalaman yang dimiliki. Perencanaan SDM dapat dijadikan petunjuk dan memberikan wawasan masa yang akan datang bagi orang-orang yang diperlukan untuk menyampaikan produk inovatif atau pelayanan yang berkualitas yang di fokuskan melalui strategi bisnis dalam proses rekrutmen.

2)     Perencanaan Karier

Hal ini membutuhkan pengertian proses-proses yang diintegrasikan pada karakteristik individual dan preferensi dengan implikasinya pada budaya organisasi, nilai dan gaya, strategi bisnis dan panduan, struktur organisasi dan perubahan, sistem reward, penelitian dan sistem pengembangan, syarat penelitian dan sistem promosi. Beberapa organisasi ini menekankan pada tanggung jawab individual bagi pengembangan karier masing-masing. Sistem mentoring formal maupun informal di perkenalkan untuk membantu pencapaian pengembangan karier, seberapa jauh fleksibilitas dan efisiensi organisasi di tentukan oleh kebijakan pemerintah, baik fiskal maupun pasar tenaga kerja.

3)     Evaluasi Perencanaan SDM

Perencanaan SDM dapat digunakan sebagai indikator kesesuaian antara supply dan demand bagi sejumlah orang-orang yang ada dalam organisasi dengan keterampilan yang sesuai, perencanaan SDM juga  berguna sebagai early warning perusahaan terhadap implikasi strategi bisnis bagi pengembangan SDM dengan melakukan audit terhadap SDM.

2.      Rekruitmen dan seleksi

A.     Pengertian Rekrutmen

Setiap organisasi, terlepas dari ukuran, produk, maupun jasa yang dihasilkannya, harus merekrut pelamar kerja untuk mengisi sebuah posisi. Pengisian kekosongan di dalam sebuah organisasi apakah disebabkan oleh pertumbuhan, perubahan struktur dan fungsi, ataupun putaran karyawannya memerlukan pencarian orang-orang yang dapat memenuhi persyaratan posisi yang kosong. Sumber karyawan dapat berasal dari sumber internal maupun eksternal. Bentuk pekerjaan yang harus diisi serta berbagai kebijakan dan praktik organisasi akan menentukan yang mana dari sumber tadi yang paling tepat untuk mengisi posisi yang lowong. Sebab itu, salah satu aspek keputusan seleksi adalah pengambilan keputusan dimana akan merekrut.

Rekrutmen merupakan serangkaian aktivitas untuk mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Aktivitas rekrutmen dimulai pada saat calon mulai dicari dan berakhir tatkala lamaran mereka diserahkan. Melalui rekrutmen, individu yang memiliki keahlian yang dibutuhkan didorong membuat lamaran untuk lowongan kerja yang tersedia di perusahaan. Hasil rekrutmen adalah sekumpulan pelamar kerja yang akan diseleksi untuk menjadi karyawan baru. Proses rekrutmen juga berinteraksi dengan aktivitas-aktivitas sumber daya manusia lainnya, terutama evaluasi kinerja, kompensasi, pelatihan dan pengembangan, dan hubungan karyawan.

Rekrutmen tidak hanya penting bagi organisasi saja. Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah. Pelamar menghendaki informasi yang akurat mjhjhjkhfejrhjhtjrengenai seperti apakah rasanya bekerja di dalam organisasi bersangkutan. Organisasi sangat menginginkan informasi yang akurat tentang seperti apakah pelamar jikalau kelak dia diangkat jadi pegawai. Pelamar maupun organisasi saling berkirim sinyal tentang hubungan kepegawaian. Para pelamar menunjukkan bahwa mereka adalah calon-calon yang menarik dan harus mendapat tawaran kerja, para pelamar juga mencoba untuk meminta organisasi agar memberikan informasi guna menentukan apakah mereka akan bergabung dengannya. Organisasi ingin menunjukkan bahwa mereka merupakan tempat yang nyaman untuk bekerja, mereka ingin mendapat sinyal dari para pelamar yang memberikan gambaran sejujurnya tentang nilai potensial mereka kelak sebagai karyawan.

Namun demikian, arti penting aktivitas rekrutmen tampaknya semakin semarak dewasa ini karena dua sebab. Pertama, mayoritas perusahaan menganggap bahwa mereka akan menghadapi kekurangan karyawan yang menguasai seragam keahlian yang dibutuhkan untuk pekerjaan modern. Kedua, perampingan bisnis dan langkah penghematan biaya yang dijalankan oleh banyak perusahaan dalam tahun-tahun terakhir telah menyebabkan anggaran rekrutmen yang semakin kecil daripada sebelumnya. Dengan demikian, para perekrut harus mengetahui kiat baru dan lebih efektif biaya dalam upaya memikat pelamar-pelamar yang berbobot.

1)     Tujuan Aktivitas Rekrutmen

Menurut SP. Siagian diadakannya rekrutmen adalah untuk mendapatkan persediaan sebanyak mungkin calon-calon pelamar sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pilihan terhadap calon pegawai yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi. Mengingat fungsinya yang begitu besar, maka subuah proses rekrutmen harus mampu memanggil tenaga kerja untuk berbondong-bondong mangajukan lamaran. Aspek kedua dalam rekrutmen adalah perihal apakah penekanannya pada sekedar mengisi lowongan-lowongan saja ataukah pengagkatan untuk tujuan-tujuan jangka panjang.

Aktivitas rekrutmen menyisihkan pelamar yang tidak tepat dan memfokuskan upayanya pada calon yang akan dipanggil kembali. Aktivitas rekrutmen dapat membangun opini yang menguntungkan dengan cara mempengaruhi sikap para pelamar sedemikian rupa terlepas dari mereka diangkat atau tidak. Untuk itu aktivitas rekrutmen perlu memantapkan tujuan-tujuannya.

Adapun tujuan rekrutmen adalah meliputi :

·           Rekrutmen sebagai alat keadilan sosial

Rekrutmen yang bertujuan pencapaian keadilan sosial lebih berpihak pada kepentingan publik secara umum, bukan berkiblat pada kepentingan spesifik yang harus dicapai oleh organisasi. Dalam hal ini rekrutmen dilakukan dengan memberikan pertimbangan proporsional kepada pihak yang perlu dilindungi, yang sangat mungkin berposisi sebagai pihak dirugikan akibat rekrutmen apabila dibiarkan.

·           Rekrutmen sebagai teknik untuk memaksimumkan efisiensi

Rekrutmen ini merupakan sebuah rekrutmen yang biasanya dilakukan secara ketat. Tujuan rekrutmen dapat menjaring calon pegawai  yang berkualitas, sehingga jika diterima kelak dapat memenuhi tuntutan organisasi.

·         Rekrutmen sebagai strategi responsivitas politik

Rekrutmen yang bertujuan untuk responsivitas politik, hal ini disesuaikan dengan gejolak di suatu Negara, masalah-masalah di perbatasan, perubahan kebijakan politik yang dibuat. Dengan kondisi yang berubah-ubah  sangat mungkin kebutuhan SDM secara sektoral juga dapat berubah.

Program rekrutmen yang baik perlu melayani banyak tujuan yang kadangkala bertentangan. Tujuan utama rekrutmen adalah menemukan pelamar-pelamar berkualifikasi yang akan tetap bersama perusahaan dengan biaya yang paling sedikit. Oleh karena itu, individu yang underqualified yang belakangan tentunya akan diberhentikan, dan individu yang overqualified yang akan menderita frustasi dan meninggalkan organisasi, tidak boleh diangkat menjadi pegawai. Tujuan pasca pengangkatan (posthiring goals) perlu pula dipikirkan proses rekrutmen harus menghasilkan karyawan yang merupakan pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang wajar. Tujuan lainnya adalah bahwa upaya rekrutmen hendaknya mempunyai efek luberan (spillover effects) yakni citra umum organisasi harus menanjak, dan bahkan pelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan positif terhadap perusahaan dan produk-produknya. Lebih lanjut segenap tujuan diatas harus diraih dengan kecepatan paling tinggi dan dengan biaya serendah mungkin bagi organisasi.

Landasan program rekrutmen yang baik mencakup factor-faktor berikut :

a.      program rekrutmen memikat banyak pelamar yang memenuhi banyak syarat ;

b.      program rekrutmen tidak pernah mengkompromikan standar seleksi ;

c.      berlangsung atas dasar yang berkesinambungan ; dan

d.      program rekrutmen itu kreatif, imaginative, dan inovatif. Rekrutmen dapa menarik individu dari kalangan karyawan yang saat ini dikaryakan oleh perusahaan, karyawan yang bekerja diperusahaan lain, atau orang yang tidak bekerja. Organisasi lainnya lebih menggemari pengangkatan individu yang terbukti berbakat dari luar perusahaan.

2)      Proses Rekrutment

Sebagaimana didefinisikan sebelumnya perekutan adalah proses menarik orang-orang pada waktu yang tepat dalam jumlah yang cukup dan dengan persyaratan yang layak untuk melamar kerja, pada  pekerjaan-pekerjaan dalam organisasi.

Gambar di atas menunjukkan bahwa ketika perencanaan mengidentifikasikan adanya kebutuhan akan karyawan, perusahaan bisa mengefaluasi alternative-alternatif penarikan karyawan jika alternative-alternatif tersebut terbukti tidak layak, maka proses perekrutanpun dimulai. Biasanya, perekrutan dimulai ketika manajer mengeluarkan permintaan karyawan, sebuah dokumen yang merinci nama pekerja, departemen, tanggal karyawan dibutuhkan untuk kerja dan rincian-rincian lainnya. Rencana yang telah disusun dan ditetapkan segera diikuti penyelenggaraan fungsi berikutnya, yaitu fungsi rekrutmen.

B.     Seleksi

Seleksi adalah proses memilih dari sekelompok pelamar orang yang paling sesuai untuk menempati posisi tertentu dan organisasi. Mencocokkan secara tepat orang dan pekerjaan organisasi adalah tujuan proses seleksi. Jika orang-orang melebihi persyaratan (overqualivied), kurang memenuhi persyaratan (underqualivied), atau karena satu hal tidak cocok dengan pekerjaan atau organisasi, mereka akan menjadi tidak efektif mungkin meninggalkan perusahaan, baik sukarela maupun tidak. Keberhasilan rekrutan perusahaan memiliki pengaruh signifikan terhadap kualitas keputusan seleksi.

Ada banyak memperbaiki produktifitas namun tidak ada yang lebih ampuh dari pada membuat keputusan perekrutan karyawan yang tepat. Para karyawan yang bekinerja terbaik dalam semua organisasi memberikan kontribusi lebih tinggi 5 hingga 22 kali dibandingkan para karyawan bekinerja menengah atau rendah. Perusahaan yang memilih karyawan berkualitas tinggi memetik keuntungan-keuntungan subtansial yang terus muncul selama karyawan masih bekerja di tempatnya. Disisilain, keputusan-keputusan seleksi yang buruk dapat menyebabkan kerusakan yang tidak mungkin diperbaiki.

Proses seleksi mempengaruhi dan dipengaruhi oleh hampir setiap fungsi lainnya. jika paket kompensasi yang ditawarkan kurang menarik dibandingkan yang diberikan oleh pesaing perusahaan maka, menarik pelamar dengan kualitas terbaik menjadi sulit situasi yang sama  terjadi ketika catatan keselamatan dan kesehatan perusahaan beradah di bawah standart. Disisi lain, jika proses seleksi hanya memasukkan karyawan yang berkualitas, marginal pada perusahaan, organisasi tersebut mungkin harus mengintensifkan upaya-upaya pelatihan. Maka dari beberapa hal tersebut perlu dilakukan audit sumber daya manusia.

Brenda Tiffani Akie Rusaktiva Rustam, SE., MSA., Ak. dalam jurnalnya yang berjudul “Audit Manajemen Untuk Menilai Efektivitas Fungsi Sumber Daya” menunjukkan bahwa tujuan audit atas seleksi sumber daya manusia adalah untuk memastikan bahwa Fakultas X memiliki prosedur seleksi sumber daya manusia, prosedur seleksi SDM telah dilaksanakan sesuai dengan SOP, prosedur seleksi SDM telah sesuai dengan kebutuhan Fakultas dalam mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi kualifikasi yang ditentukan oleh Fakultas, dan prosedur perekrutan SDM pada Fakultas X sesuai dengan peraturan perundang-undangan.

Wewenang proses seleksi tenaga kerja ini tidak dimiliki oleh Fakultas X, melainkan dilakukan oleh pihak Universitas. Fakultas X berpartisipasi dalam pembuatan soal dan proses wawancara. Seleksi yang dilakukan oleh pihak Universitas dilakukan dengan instrumen yang valid dan oleh pihak-pihak yang profesional, hanya saja terkadang calon tenaga kerja yang lolos seleksi tidak sebanding jumlahnya dengan jumlah tenaga kerja yang diajukan oleh pihak Fakultas sehingga masih belum memenuhi rasio ideal karyawan sesuai standar mutu Universitas dan Fakultas/Program.

Dari pengembangan criteria, causes, effect menunjukkan bahwa prosedur seleksi telah dilaksanakan sesuai dengan peraturan perundangan dan dilaksanakan dengan teknik dan instrumen yang valid serta melibatkan panitia yang profesional. Akan tetapi hal negatif yang ditemukan adalah bahwa proses seleksi X terkadang tidak menghasilkan output yang sesuai dengan kualifikasi dan kompetensi yang dibutuhkan. Walaupun terdapat kelemahan, namun secara garis besar pelaksanaan prosedur seleksi telah dilaksanakan dengan baik dan menghasilkan tenaga kerja yang memenuhi kualifikasi yang diminta oleh Fakultas X. Berdasarkan hal tersebut maka penulis dapat menyimpulkan bahwa prosedur seleksi sumber daya manusia pada Fakultas X efektif.

                   1.      Langkah-Langkah Dalam Proses Seleksi:

a.      Melengkapi Lamaran Pekerjaan

Bertujuan menenjukkan posisi yang dikehendaki oleh pelamar, menyediakan informasi bagi pewawancara. Tindakan dan kecenderungan; hanya memerlukan informasi yang dapat dipakai untuk memperkirakan keberhasilan dan pekerjaan.

b.      Wawancara Penyaringan Awal

Bertujuan menyediakan evaluasi dengan cepat dari kecocokan para pelamar. Tindakan dan kecenderungan; mengajukan pertanyaan mengenai pengalaman, gaji yang diharpkan, kesediaan untuk dipindhkan, dan sebagainya.

c.      Tes

Bertujuan mengukur ketrampilan pekerjaan dan kemampuan pelamar untuk belajar dari pekerjaan. Tindakan dan kecenderungan; mungkin termasuk tes menggunakan perangkat lunak komputer, analisis tulisan tangan, kesehatan dan kemampuan fisik.

d.      Penyelidikan Latar Belakang

Bertujuan memeriksa kebenaran dari riwayat hidup atau isian formulir lamaran. Tindakan dan kecenderungan; menelepon mantan supervisor calon (dengan izin) dan memeriksa kebenaran informasi mengenai calon.

e.      Wawancara Seleksi Secara Mendalam

Bertujuan mencari tahu lebih jauh tentang pelamar sebagai individu. Tindakan dan kecenderungan; dilaksanakan oleh manajer yang akan menjadi atasan pelamar.

f.       Pemeriksaan Fisik

Bertujuan memastikan prestasi kerja yang efektif oleh pelamar, melindungi pelamar lain dari penyakit, membuat catatan kesehatan dari pelamar, melindungi perusahaan dari tuntutan kompensasi karyawan yang tidak dapat dibenarkan. Tindakan dan kecenderungan; seringkali dilakukan oleh dokter perusahaan.

g.      Menawarkan Pekerjaan

Bertujuan mengisi lowongan pekerjaan atau posisi. Tindakan dan kecenderungan; menawarkan gaji ditambah paket tunjangan.

3.      Performance

Kata performance dalam bahasa inggris diterjemahkan ke dalam bahasa Indonesia sering berbeda, sampai sekarang belum dibakukan. Ada yang menerjemahkan sebagai: unjuk kerja, kinerja, hasil karya, karya, pelaksanaan kerja, hasil pelaksanaan kerja. Ilyas (1999:65) menerjemahkan performance menjadi unjuk kerja, sedangkan Wahyudi (1996:34) menerjemahkan menjadi prestasi kerja.

Berdasarkan hal tersebut di atas, maka arti performance atau kinerja adalah sebagi berikut: Kinerja (Performance) adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

Disamping itu, kinerja (performance) diartikan sebagai hasil kerja seseorang pegawai, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan).

Performance Management adalah suatu pendekatan sistematik untuk meningkatkan kinerja individu atau tim dalam mencapai tujuan / target organisasi (Hendry, Bradley and Perkins, 1997). Definisi ini menyinggung 3 hal penting, yaitu :

1.      Sistematis.

Pengaturan kinerja organisasi, baik secara individu maupun tim merupakan sebuah sistem yang terpadu dengan sistem lainnya, bukan sebuah aktivitas yang terlepas satu sama lain. 

2.      Individu / tim.

Target / tujuan organisasi harus diturunkan dan dibagi menjadi beberapa tugas kecil per posisi yang tentunya harus mendukung satu sama lain. Maka dari itu, hubungan sebab-akibatnya harus terjaga.

3.      Tujuan / target organisasi.

Hanya ada 2 tujuan sebuah organisasi / perusahaan, yaitu Profit (Keuntungan) dan Growth (Pertumbuhan).Semua hal yang dikerjakan oleh karyawan haruslah mendukung pencapaian kedua hal ini, bila tidak, maka perlu ditinjau ulang dan direvisi.

Sedangkan menurut Mangkunegara (2001:67) mendifinisikan kinerja (prestasi kerja) sebagai berikut: “Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Sedangkan Bernardin dan Russel (1993:397), mengatakan pengertian bahwa: “kinerja pegawai tergantung pada kemampuan, usaha kerja dan kesempatan kerja yang dapat dinilai dari out put”.

A.     Prinsip-Prinsip Dasar Performance management

Sebagai prinsip dasar dalam performance management adalah menghargai kejujuran, memeberikan pelayanan, tanggung jawab, dirasakan seperti bermain, adanya perasaan kasihan, adanya perumusan tujuan, terdapat konsensus dan kerja sama, sifatnya berkelanjutan, terjadi komunikasi dua arah dan mendapatkan umpan balik.

1.      Kejujuran

Kejujuran menampakkan diri dalam komunikasi umpan balik yang jujur diantara manajer, pekerja, dan rekan kerja. Proses penilaian akan memperluas pemahaman bawahan dengan cara mengajak mereka untuk jujur menyatakan apa yang memotivasi mereka, apa yang mereka suka dan tidak suka mengenai pekerjaan mereka, apa yang mereka inginkan dan apa yang menjadi kepentingan mereka dan bagaimana mereka harus dibantu.

Sebaliknya, manajer juga menceritakan kebenaran dalam hubungannya dengan bawahan tentang apa yang disuka dan apa yang tidak disuka mengenai pekerjaan mereka.Sehingga manajer mampu memahami hambatan-hambatan para karyawan untuk mencapai kinerja yang bagus.

2.      Pelayanan

Yang dimaksud dengan pelayanan disini adalah bagaimana memberikan pelayanan kepada para pekerja, seperti jika pekerja mengalami kesulitan menyelesaikan pekerjaannya, maka manajer membantu pekerja tersebut agar mampu menyelsaikan pekerjaannya tersebut.

3.      Tanggung Jawab

Tanggung jawab merupakan prinsip dasar dalam mengembangkan kinerja. Dengan memahami dan menerima tanggung jawab atas apa yang mereka kerjakan dan yang tidak mereka kerjakan untuk mencapai tujuan mereka. Dalam perspektif manajer, sudah menjadi tanggung jawab manajer untuk memastikan keberhasilan bawahannya.

4.      Bermain

Performance management menggunakan prinsip bahwa bekerja sama dengan bermain. Dengan menggunakan prinsip bermain, maka pekerjan yang dikerjakan tidak akan menjadi beban, justru akan menyenangkan dan menjadi semangat ketika mengerjakan pekerjaan tersebut.

5.      Rasa Kasihan

Makna rasa kasihan adalah seorang manajer memiliki sikap memahami dan empati terhadap orang lain. Rasa kasihan seorang manajer akan melupakan kesalahan di belakang dan akan memulai denhan sesuatu yang baru.

6.      Perumusan Tujuan

Performance management dimulai dengan melakukan perumusan dan mengklarifikasi terlebih dahulu tujuan yang hendak dicapai organisasi.

7.      Konsensus dan Kerja Sama

Performance management mengandalkan pada kerja sama antara atasan dan bawahan dari pada menekankan pada kontrol dan melakukan pemaksaan.

8.      Berkelanjutan

Performance management merupakan proses yang sifatnya berlangsung secara terus menerus, dan berkelanjutan.

9.      Komunikasi Dua Arah

Performance management memerlukan gaya menajemen yang bersifat terbuka dan jujur serta mendorong teradinya komunikasi dua arah.  Dengan komunikasi dua arah, bawahan mudah memahami apa yang diinginkan oleh atasannya. Sebaliknya, atasan lebih memahami apa yang terjadi dan apa yang diinginkan oleh bawahan.

10.   Umpan Balik

Umpan balik dalam hal ini berupa kemungkinan pengalaman dan pengetahuan kinerja pada masa lalu, yang gunanya untuk meninjau kembali perencanaan kinerja.

B.     Tujuan Performance Management

Performance management dalam praktiknya memiliki berbagai tujuan yang dapat membantu kefektifan dan keefisienan kerja. Adapun tujuan dari performance management tersebut menurut Noe dkk (1999) ada tiga tujuan performance management, diantaranya:

1.      Tujuan Strategik

Performance management harus mengaitkan kegiatan pegawai dengan tujuan orgaisasi. Pelaksanaan streategi tersebut perlu mendefenisikan hasil yang akan dicapai, perilaku, karakteristik pegawai yang dibutuhkan untuk melaksanakan strategi, mengembangkan pengukuran dan sistem umpan balik terhadap kinerja pegawai.

2.      Tujuan Administratif

Kebanyakan organisasi menggunakan informasi performance management khususnya evaluasi kinerja untuk kepentingan keputusan administratif, seperti: penggajian, promosi, pemberhentian pegawai dan lain-lain.

3.      Tujuan Pengembangan

Performance management bertujuan mengembangkan kapasitas pegawai yang berhasil dibidang kerjanya

Tujuan utama performance management adalah menciptakan budaya dimana indvidu dan kelompok dapat bertanggungjawab terhadap perbaikan proses bisnis, skill & kontribusi mereka sendiri. Sedangkan, tujuan akhir Performance Management adalah mendapatkan kinerja terbaik karyawan dan organisasi untuk mencapai Profit dan Pertumbuhan sambil mengembangkan kompetensi karyawan dalam menghadapi tugas-tugas menantang.

C.     Karakteristik Performance Management

Performance management yang baik adalah alat untuk memastikan bahwa para manajer mengelola secara efektif; bahwa mereka menjamin orang atau tim yang mereka kelola, yaitu :

1.      Mengetahui dan memahami apa yang diharapkan dari mereka

2.      Memiliki keterampilan dan kemampuan untuk memenuhi harapan-harapan ini

3.      Didukung oleh organisasi untuk mengembangkan kapasitas guna memenuhi harapan-harapan ini, diberikan umpan balik tentang kinerja mereka. Memiliki kesempatan untuk mendiskusikan dan memberikasn kontribusi untuk tujuan dan sasaran individu dan tim.

D.     Pentingnya Performance Management

Pada umumnya bahwa penilaian ini merupakan bagian penting dari seluruh proses yang dilakukan karyawan yang bersangkutan. Hal ini penting juga bagi perusahaan dimana karyawan tersebut bekerja dan  bagi karyawan, penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti:

a)     kemampuan

b)     kelebihan

c)     kekurangan

d)     dan potensi pada giliranya bermanfaat untuk menentukan :

ü  tujuan

ü  jalur

ü  rencana

Pengengembangan karir dan bagi organisasai atau perusahaan sendiri.

E.     Hubungan Performance Management Dengan SDM

Performance management dimaksudkan sebagai tingkat pencapaian (prestasi) dari organisasi dalam melakukan aktivitasnya dalam periode tertentu (biasanya dalam satu tahun). Kinerja merupakan cerminan, apakah organisasi atau perusahaan telah berhasil atau belum dalam usaha bisnisnya.

Amstrong dan Baron (1998) dan Wibowo (2008 : 7) mengatakan bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi. Dengan demikian, kinerja adalah tentang bagaimana melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.

Kinerja individu (karyawan).ada beberapa tolok ukur untuk dapat menilainya, yaitu: menurut Mei (2009), mengemukakan empat dimensi pekerjaan, antara lain;

a)     kualitas pekerjaan

b)     kuantitas pekerjaan

c)     inisiatif dalam pekerjaan

d)     peluang untuk dapat dipromosikan.

Sedangkan menurut Wibowo (2008 : 326) kriteria ukuran kinerja seorang karyawan adalah: produktivitas, kualitas, ketepatan waktu, cycle time (putaran waktu), pemanfaatan sumberdaya, dan biaya. Mengukur kinerja dengan indikator:

1.      aspek financial

2.      kepuasan pelanggan

3.      operasi bisnis internal

4.      kepuasan karyawan

5.      kepuasan komunitas dan shareholders / stakeholders

6.      waktu

Dimensi / indikator kinerja digunakan untuk meyakinkan bahwa kinerja hari demi hari organisasi/unit kerja yang bersangkutan menunjukkan kemampuan dalam rangka menuju tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan (Sedarmayanti, 2009 : 197)

Menyadari pentingnya peran sumber daya manusia dalam kegiatan perusahaan, maka hendaknya perusahaan perlu mengelola sumber daya manusia sebaik mungkin, karena kunci sukses suatu perusahaan bukan hanya pada keunggulan teknologi dan tersedianya dana, tapi sektor manusianya. Segala tindakan dan keputusan yang dibuat dalam perusahaan adalah semata-mata untuk mencapai tujuan perusahaan, untuk itu diperlukan manusia-manusia yang handal yang mampu menjalankantindakan dan kemudian perusahaan agar dapat selalu survive. Berdasarkan hal tersebut, maka diperlukan perencanaan dan pengelolaan yang efektif atas sumber daya manusia yang ada pada perusahaan, sehingga segala keahlian dan tenaga yang diperlukan perusahaan dapat digunakan sepenuhnya dengan hasil yang efektif dalam peranan tenaga kerja saat ini dan dapat fleksibel terhadap tanggung jawab yang lain di luar peran utama tenaga kerja tersebut dalam perusahaan.

4.      Pengembangan

Pengembangan Sumber Daya Manusia (Human Resources Development) menurut Gouzali (2000.496) yaitu: “pengembangan SDM merupakan kegiatan yang harus dilaksanakan organisasi, agar pengetahuan (knowledge), kemampuan (ability), dan keterampilan (skill) mereka sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan. Dengan kegiatan pengembangan ini, maka diharapkan dapat memperbaiki dan mengatasi kekurangan dalam melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik, sesuai dengan perkembangan ilmu dan teknologi yang digunakan oleh organisasi”.

Riset juga penting dalam bidang pengembangan SDM. Penelitian dapat menetukan karyawan yang dapat memanfaatkan pelatihan. Sebagai contoh, tingkat kesalahan yang tinggi yang dihubungkan dengan karyawan tertentu dapat menunjukan kebutuhan untuk pelatihan tambahan.

Riset dalam program pelatihan mungkin dibutuhkan: apakah karyawan dipersiapkan dengan lebih baik untuk melakukan pekerjaan mereka setelah pelatihan, atau apakah pelatihan merupakan suatu pelaksanaan yang sia-sia? Pelatihan dan pengembangan adalah mahal dan biaya-biayanya mestilah diberikan pembenaran.

Pengembangan (Development) adalan proses peningkatan ketrampilan teknis, teoristik, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Fungsi pengembangan meliputi:

·           Penilaian prestasi kerja

·           Perencanaan karir

·           Pendidikan dan pelatihan

·           Pemberian tugas

·           Mutasi dan promosi

·           Motivasi dan disiplin kerja

5.      Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah berakhirnya hubungan kerja sama antara karyawan dengan perusahaan, baik karena ketentuan yang telah disepakati, atau mungkin berakhir di tengah karier . Mendengar istilah PHK, terlintas adalah pemecatan sepihak oleh pihak perusahaan karena kesalahan pekerja. Oleh sebab itu, selama ini singkatan ini memiliki arti yang negative dan menjadi momok menakutkan bagi para pekerja.

Menurut Undang-undang RI No.13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, Pasal 1 ayat 25, pemutusan hubungan kerja (PHK) adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja atau buruh dan pengusaha.

Manulang (1988) mengemukakan bahwa istilah pemutusan hubungan kerja dapat memberika beberapa pengertian:

a.      Termination, putusnya hubungan kerja karena selesainya atau berakhirnya kontrak kerja yang telah disepakati.

b.      Dismissal, putusnya hubungan kerja karena karyawan melakukan tindakan pelanggaran disiplin yang telah ditetapkan.

c.      Redundancy, karena perusahaan melakukan pengembangan engan menggunakan mesin-mesin teknologi baru, seperti: penggunaan robot-robot indrustri dalam proses produksi, penggunaan alat berat yang cukup dioprasikan oleh satu atau dua orang untuk menggantikan sejumlah tenaga kerja. Hal ini berakibatpada pengurangan tenaga kerja.

d.      Retrentchment, yang dikaitkan dengan masalah-masalah ekonomi, seperti resesi ekonomi yang membuat perusahaan tidak mampu memberikan upah kepada karyawannya.

Maka dengan ini dapat disimpulkan bahwa Pemutusan Hubungan kerja (PHK) yang juga dapat disebut dengan Pemberhentian. Pemisahan memiliki pengertian sebagai sebuah pengakhiran hubungan kerja dengan alasan tertentu yang mengakibatkan berakhir hak dan kewajiban pekerja dan perusahaan.

BAB III

TUJUAN DAN MANFAAT RISET SDM

1.      Tujuan Riset Sumber Daya Manusia

Secara umum, riset sumber daya manusia bertujuan memperoleh informasi berkaitan dengan sumber daya manusia. Selain itu, tujuan riset sumber daya manusia ialah untuk mengoptimalkan pencapaian tujuan organisasional dan pribadi.

Dalam riset sumber daya manusia – dan tentunya riset dalam pemahaman umum – diharapkan mampu memberikan informasi-informasi yang berkualitas, yang dapa dijadikan “kompas (alat bantu)” pengambilan keputusan. Terdapat beberapa kriteria yang dapat digunakan untuk menilai bahwa informasi yang didapat merupakan informasi yang berkualitas atau tidak, diantaranya:

a.      Relevan, yang mempunyai arti bahwa informasi yang disediakan berhubungan dengan masalah penelitian SDM.

b.      Akurat, menunjukkan tingkat atau derajat ketetapan informasi yang diberikan.

c.      Reliabel, berarti informasi tersebut dapat diandalkan / dipercayai kebenarannya.

d.      Valid, yakni informasi tersebut memiliki konsistensi.

e.      Aktual, artinya informasi masih baru atau tidak ketinggalan zaman, sehingga masih sesuai dengan konteks waktu saat keputusan akan dibuat.

Riset sumber daya manusia dilakukan dalam suatu perusahaan dengan tujuan sebagai berikut:

a.      Mencari hal-hal yang berpotensi menimbulkan masalah serius di kemudian hari.

b.      Mencari area yang dapat dilakukan perbaikan dan improvement.

c.      Sebagai alat dokumentasi untuk merger, akuisisi maupun reorganisasi.

d.      Untuk mencari tahu seberapa jauh pemenuhan sistem dengan standar, peraturan dan regulasi yang ada.

Menurut Rivai (2004, p. 567), riset SDM bertujuan untuk:

1.    Menilai efektifitas SDM

2.    Mengenali aspek-aspek yang masih dapat diperbaiki

3.    Mempelajari aspek-aspek tersebut secara mendalam, dan

4.    Menunjukkan kemungkinan perbaikan, serta membuat rekomendasi untuk pelaksanaan perbaikan tersebut.

Menurut Vithzal Rivai (2008, 567) di dalam buku Akhmad Subekhi, M.M. dan Mohammad Jauhar, S.Pd. menyatakan bahwa tujuan audit SDM adalah untuk menilai apakah program atau aktifitas SDM telah berjalan efektif dan efisien.

Menurut Hasibuan di dalam buku Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia edisi revisi menyatakan bahwa tujuan audit SDM adalah untuk menghindari terjadinya kesalahan sedini mungkin (dalam karyawan bekerja dengan baik dan berperilaku sesuai rencana) dan tindakan perbaikannya dapat dilakukan secepatnya.

Menurut Henry Simamora di dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia karangan Henry Simamora menyatakan bahwa tujuan audit SDM adalah untuk mengoptimalkan pencapaian tujuan organisasional dan pribadi

Menurut Istijanto di dalam buku Riset Manajemen Sumber Daya Manusia karangan Istijanto, M. M., M. Com tahun 2005 menyatakan bahwa tujuan audit SDM adalah untuk membantu pengambilan keputusan SDM

Menurut Jimmy L Gaol di dalam buku yang berjudul A to Z Human Capital karangan CHR. Jimmy L. Gaol menyatakan bahwa tujuan audit SDM adalah sebagai berikut: 1.      Menilai efektifitas SDM 2.      Mengenali dan mempelajari aspek-aspek yang masih dapat diperbaiki 3.      Menunjukkan kemungkinan perbaikan, dan membuat rekomendasi untuk pelaksanaan perbaikan tersebut. pelaksanaan audit ini hendaknya mencakup evaluasi terhadap fungsi SDM, penggunaan prosedur oleh para manajer, dan dampak kegiatan tersebut pada sasaran dan kepuasan kerja.

2.      Manfaat Riset Sumber Daya Manusia

Melakukan riset sumber daya manusia didalam suatu perusahaan tentunya akan memberikan berbagai manfaat seperti:

a.      Mengidentifikasi kontribusi yang dapat diberikan bagian kepegawaian kepada organisasi/ perusahaan dalam usaha mencapai tujuan dan sasarannya.

b.      Menumbuhkan citra profesional dari bagian kepegawaian

c.      Mendorong para pejabat dan petugas pengelola sumber daya manusia untuk meningkatkan pengetahuan dan ketrampilannya

d.      Memperjelas tugas, wewenang dan tanggung jawab bagian kepegawaian agar tidak terjadi duplikasi tugas, wewenang dan tanggung jawab para manajer fungsional dan operasional yang sering menjadi salah satu sumber ketidakserasian hubungan kerja

e.      Mendorong keseragaman penerapan berbagai kebijaksanaan yang telah ditetapkan

f.       Meningkatkan kemampuan bagian kepegawaian bersikap proaktif artinya mampu mengantisipasi kemungkinan timbulnya permasalahan dan mengambil langka-langkah yang perlu diambil sebelum permasalahan berubah menjadi krisis

g.      Menjamin ketaatan organisasi beserta seluruh komponennya kepada berbagai peraturan perundang-undangan yang diterbitkan oleh pemerintah serta ketentuan yang berlaku khusus bagi organisasi yang bersangkutan

h.      Turut serta memikirkan dan berperan dalam meningkatkan efisiensi, efektivitas dan produktifitas kerja seluruh pekerja

i.        Menciptakan iklim kerja sedemikian rupa sehingga para anggota organisasi termasuk yang berkarya di bagian kepegawaian siap secara teknikal dan mental menerima perubahan yang terjadi

j.        Menjamin bahwa sistem informasi kepegawaian selalu mutakhir, akurat, dapat dipercayai dan mudah digunakan untuk berbagai kepentingan seperti perekrutan, perencanaan karir, pembinaan dan pengembangan sumber daya manusia.

Pentingnya melakukan riset sumber daya manusia didalam suatu perusahaan dapat dilihat dari 3 sudut pandang:

a.      Untuk kepentingan pemenuhan berbagai ketentuan perundangan-undangan yang berlaku

b.      Untuk kepentingan dalam menentukan imbalan yang diberikan kepada tenaga kerja sebab bukan hanya memberikan gaji ataupun upah melainkan semua biaya finansial yang perlu menerapkan suatu sistem imbalan tertentu seperti prinsip keadilan, perbandingan dan kewajaran.

c.      Untuk berbagai kegiatan yang dilakukan oleh tenaga kerja sebab akan mempengaruhi seluruh aspek kekaryaan para tenaga kerja.

Menurut Rivai (2004, p. 567), riset SDM mengevaluasi aktifitas SDM yang digunakan dalam suatu perusahaan dan merupakan pengendalian kualitas keseluruhan yang mengevaluasi aktifitas SDM dalam suatu perusahaan. Manfaat dari riset SDM ini antara lain yaitu:

1.    Mengidentifikasi kontribusi-kontribusi departemen SDM terhadap perusahaan

2.    Meningkatkan citra profesional departemen SDM

3.    Mendorong tanggungjawab dan profesionalisme yang lebih besar diantara karyawan departemen SDM

4.    Memperjelas tugas-tugas dan tanggungjawab departemen SDM

5.    Menstimulasi keragaman kebijakan dan praktik-praktik SDM

6.    Menemukan masalah-masalah SDM yang kritis

7.    Menyelesaikan keluhan-keluhan dengan berpedoman pada aturan yang berlaku

8.    Mengurangi biaya-biaya SDM melalui prosedur yang efektif

9.    Meningkatkan kesediaan untuk mau menerima perubahan yang diperlukan didalam departemen SDM.

Riset SDM merupakan suatu metode evaluasi untuk menjamin bahwa potensi SDM dikembangkan secara optimal (Rosari, 12 Mei 2008). Secara lebih terinci, riset SDM juga memberi feedback dan kesempatan untuk:

a.      Mengevaluasi keefektifan berbagai fungsi SDM, yang meliputi: rekrutmen dan seleksi, pelatihan, dan penilaian kinerja.

b.      Menganalisis kontribusi fungsi SDM pada operasi bisnis perusahaan

c.      Melakukan benchmarking kegiatan SDM untuk mendorong perbaikan secara berkelanjutan

d.      Mengidentifikasi berbagai masalah strategi dan administratif implementasi fungsi SDM

e.      Menganalisis kepuasan para pengguna pelayanan departemen SDM

f.       Mengevaluasi ketaatan terhadap berbagai peraturan perundang-undangan, kebijakan dan regulasi pemerintah

g.      Meningkatkan keterlibatan fungsi lini dalam implementasi fungsi SDM

h.      Mengukur dan menganalisis biaya dan manfaat setiap program dan kegiatan SDM

i.        Memperbaiki kualitas staf SDM

j.        Memfokuskan staf SDM pada berbagai isu penting dan mempromosikan perubahan serta kreatifitas.

BAB IV

PENDEKATAN RISET SDM

1.      Pendekatan Riset Sumber Daya Manusia

Didalam melakukan riset ada beberapa pendekatan riset sumber daya manusia yang dapat diterapkan pada perusahaan, antara lain:

A.     Riset Terapan (Applied Research)

Riset ini digunakan untuk mengevaluasi aktivitas-aktivitas SDM. Kadang kala risetnya mungkin canggih, tergantung pada desain dan statistik yang digunakan. Melaui riset ini berupaya untuk memperbaiki kinerja departemen.

B.     Pendekatan Komparatif (Comparative Approach)

Bentuk riset ini adalah bentuk yang sederhana. Pendekatan ini menggunakan perusahaan lain sebagai model, setelah itu membandingkan hasil atau prosedur mereka dengan yang dari perusahaan lain tersebut. Pendekatan komparatif kerap digunakan untuk membandingkan maslah ketidakhadiran, perputaran karyawan, dan data gaji. Pendekatan ini dapat membantu dalam mendeteksi bidang-bidang yang memerlukan perbaikan. Tim riset sumber daya manusia membandingkan perusahaan (divisi) dengan perusahaan atau divisi lainnya guna menyingkap bidang-bidang yang berkinerja buruk. Pendekatan lini lazimnya digunakan untuk membandingkan hasil-hasil dari aktivitas-aktivitas atau program sumber daya manusia spesifik. Pendekatan ini membantu mendeteksi bidang-bidang yang membutuhkan pembenaran

C.     Pendekatan otoritas pihak luar (Outside Authority Approach)

Risetor dapat menggunakan pendekatan keahlian yang standarnya ditentukan oleh konsultan atau dari temuan penelitian yang telah dipublikasikan, kemudian dijadikan sebagai standar atas kegiatan dan selanjutnya dievaluasi. Dalam hal ini konsultan dapat membantu mendiagnosis penyebab timbulny masalah. Tim riset sumber daya manusia bergantung pada keahlian-keahlian konsultan dari luar atau temuan-temuan riset yang dipublikasikan sebagai suatu standar terhadapnya aktivitas-aktivitas atau program sumber daya manusia dievaluasi. Konsultan ataupun temuan-temuan riset dapat membantu mendiagnosis penyebab masalah-masalah yang timbul

D.     Pendekatan Statistik (Statistical Approach)

Melalui pendekatan ini adalah dengan mengembangkan ukuran statistical kinerja berdasarkan sistem informasi perusahaan yang ada. Sebagai contoh, dari catatan yang ada dalam perusahaan mengungkapkan tingkat ketidakhadiran dan  perputaran karyawan. Data ini menunjukkan seberapa baik aktivitas SDM dan manajer operasi dalam mengendalikan permasalahan ini. Pendekatan ini biasanya dilengkapi dengan perbandingan terhadap informasi eksternal yang dapat dikumpulkan dari perusahaan lain. Informasi ini sering dinyatakan juga sebagai rasio yang mudah dihitung dan digunakan. Dengan standar statistik ini, dapat ditemukan kesalahan-kesalahan sebelum kejadian tersebut menjadi berlarut ke arah yang merugikan perusahaan. Dari catatan-catatan yang ada, tim riset sumber daya manusia menghasilkan standar-standar statistical terhadapnya aktivitas-aktivitas dan program-program sumber daya manusia dievaluasi. Dengan standar matematis ini, tim riset dapat menemukan kesalahan-kesalahan pada saat kesalahan-kesalahan tersebut masih kecil, berupa Data yang dikumpulkan per tahun, metode kuantitatif seperti :

·           Regresi: memanfaatkan hubungan antara dua atau lebih variabel kuantitatif sehingga satu variabel dapat diprediksikan dari variabel lainnya

·           Korelasi: mengukur tingkat asosiasi yang ada antara dua atau lebih variabel

·           Diskriminan: mengidentifikasi faktor-faktor yang membedakan antara dua atau lebih kelompok dalam suatu populasi

E.     Pendekatan Kepatuhan (Compliance Appoach)

Pendekatan kegiatan ini adalah strategi riset SDM lainnya. Metode ini meninjau praktik-praktik di masa lalu untuk menentukan apakah tindakan-tindakan tersebut telah sesuai atau tidak mengikuti kebijakan dan prosedur perusahaan, atau bahkan terjadi penyimpangan hukum. Cara kerjanya adalah dengan mengambil sampel data/informasi dari formulir kerja, kompensasi, disiplin, dan penilaian kerja. Tujuan pendekatan ini adalah untuk memastikan apakah para manajer patuh terhadap peraturan dan ketentuan yang berlaku di perusahaan. Dengan mengambil sample elemen-elemen system informasi sumber daya manusia, tim riset mencari penyimpangan-penyimpangan dari berbagai peraturan, kebijakan, serta prosedur-prosedur perusahaan, melalui upaya-upaya pencarian fakta, tim riset dapat menemukan apakah terdapat kepatuhan berbagai kebijakan dan peraturan perusahaan.

F.      Pendekatan Manajemen Berdasarkan Sasaran (Management by Objective Approach)

Pendekatan terakhir adalah meminta staf SDM dan manajer menetapkan tujuan sesuai dengan tanggung jawab mereka. Pendekatan manajemen berdasarkan sasaran ini menciptakan tujuan khusus terhadap kinerja sehingga dapat diukur. Selanjutnya diteliti kinerja aktual dan membandingkannya dengan tujuan yang ditetapkan sebelumnya. Dalam praktiknya pendekatan di atas tidak semuanya diterapkan sekaligus pada semua departemen SDM. Lazimnya, hanya menggunakan beberapa dari pendekatan tersebut, tergantung pada aktivitas-aktivitas SDM yang diriset. Di sini risetor biasanya memberikan umpan balik terhadap temuan-temuan yang ada di dalam departemen tersebut, demikian pula kepada para manajer dan para karyawan. Umpan balik yang tidak menguntungkan akan menyebabkan tindakan korektif yang membenahi kontribusi aktivitas-aktivitas SDM. Pada saat pendekatan manajemen berdasarkan tujuan digunakan terhadap bidang-bidang sumber daya manusia, tim riset dapat membandingkan hasil-hasil actual dengan tujuan-tujuan yang dinyatakan. Bidang-bidang berkinerja buruk dapat dideteksi dan dilaporkan. Dari hasil perhitungan dan penggunaan alat-alat/instrumen-instrumen riset SDM yang dilakukan oleh tim Riset terhadap Risetee, maka dapat dianalisa bahwa risetee menyatakan Manajemen SDM sudah tidak maksimal dalam kinerjanya.

2.      Beberapa Alat Pengumpul Data

Riset ini diarahkan untuk meningkatkan kinerja dari departemen tersebut. Beberapa alat pengumpul data dapat membantu dalam menghimpun data mengenai aktivitas SDM sebuah perusahaan. Setiap alat menyajikan pandangan yang berbeda mengenai aktivitas SDM sebuah perusahaan. Seandainya dapat digunakan dengan sebaik mungkin, maka team risetor akan mampu menyusun pandangan-pandangan tersebut menjadi sebuah gambaran yang jelas mengenai segala bentuk aktivitas yang ada dalam sebuah perusahaan. Adapun alat-alat tersebut adalah, sebagai berikut:

a.      Interview atau Wawancara

Wawancara terhadap karyawan dan manajer memberikan risetor alat yang sangat kuat untuk mengumpulkan informasi tentang kegiatan SDM dan mengidentifikasi bidang-bidang yang membutuhkan perbaikan. Contohnya, ketika ada masalah pergantian karyawan katakanlah pada depatemen Loan Officer diidentifikasikan, kepada divisi SDM dan seorang konsultan mengadakan wawancara dengan manajer yang terkait untuk mempelajari masalah tersebut. Di sini kritik dan saran yang didapat dari wawancara dapat membantu menunjukkan dengan tepat persepsi dan penyebab yang dapat menyusun dasar bagi tindakan-tindakan ke departemen tersebut. Demikian pula saran dari manajer-manajer lain dapat mengungkap cara untuk memberikan mereka pelayanan yang lebih baik. Ketika kritikan tersebut dinyatakan cukup valid, maka perubahan harus segera dilakukan. Melalui wawancara langsung dapat pula dilakukan dengan mempersilahkan karyawan mengungkapkan pandangan-pandangan mereka tentang pekerjaan dan perusahaannya, dengan menggunakan pertanyaan-pertanyaan yang telah dipersiapkan oleh risetor.

Setiap pendapat atau komentar karyawan dicatat dan kemudian ditinjau selama riset dilaksanakan untuk mencari penyebab masalah pergantian/berhentinya karyawan, ketidakpuasan kerja, dan masalah-masalah lainnya. Umumnya karyawan enggan melakukan kritik, maka pewawancara harus pandai menggunakan waktu untuk menggali dan mendengarkan pandangan atau tanggapan karyawan dengan hati-hati, di antara departeman, divisi atau manajer.

b.      Informasi Eksternal

Informasi sebagai alat utama risetor. Perbandingan dari luar memberikan risetor suatu perspektif dalam menghadapi kegiatan-kegiatan perusahaan yang dapat dinilai. Beberapa informasi yang dibutuhkan diperoleh dengan mudah, sementara data lain sulit diperoleh. Sumber informasi yang signifikan adalah dari pemerintah. Melalui departemen ini secara rutin mempublikasikan informasi tentang kesempatan kerja di masa mendatang, tingkat pergantian karyawan, proyeksi karyawan, survei upah dan gaji serta frekuensi kecelakaan kerja yang dpat dijadikan sebagai pedoman atau pembanding.

c.      Survei

Untuk survei ini memakan waktu dan biaya yang relatif besar, sehingga dalam praktiknya dibatasi hanya pada beberapa orang saja, sehingga untuk ini banyak departemen SDM menggunakan kuesioner untuk memperluas ruang lingkup penelitian mereka. Kuesioner juga dapat memunculkan jawaban-jawaban yang lebih jujur daripada wawancara langsung, dengan menggunakan kuesioner seperti berikut ini:

Sikap Karyawan

1.      Apakah pekerjaan para supervisor sangat memuaskan atau sangat tidak memuaskan ?

2.      Apakah para supervisor tertentu memerlukan pelatihan untuk meningkatkan kualitasnya ?

3.      Sudah diperbaik

4.      Sikap-sikap tersebut semenjak survey terakhir.

Sikap Karyawan Tentang Pekerjaan

1.      Apa saja unsur-unsur yang umum dalam pekerjaan yang dapat menimbulkan sikap negatif ? dan apa yang dapat menimbulkan sikap positif ?

2.      Menurut Anda dapatkah pekerjaan yang menimbulkan sikap negatif didesain ulang untuk meningkatkan kepuasan kerja ?

3.      Menurut Anda dapatkah pekerjaan yang menimbulakan sikap negative diberikan jadwal kerja alternatif (misalnya hari minggu kerja hanya 6 jam atau waktu kerja yang fleksibel)

Persepsi Keefektifan Departemen Sdm

1.      Apakah karyawan pernah berpikir bahwa mereka bekerja untuk perusahaan yang bagus atau buruk

2.      Apakah karyawan pernah berpikir bahwa mereka hanya sekedar memiliki jabatan atau karier ?

a.      Apakah karyawan pernah berpikir bahwa mereka memiliki kesempatan untuk memecahkan masalah di samping atasan mereka sendir ?

b.      Apakah karyawan pernah diberitahu perkembangan perusahaan ?

c.      Apakah karyawan menegetahui apa yang diharapkan dari mereka dalam pekerjaannya ?

d.      Apakah karyawan puas dengan jumlah dan jenis feedback yang mereka dapatkan tentang kinerjanya ?

d.      Eksperimen SDM

Cara ini sebagai cara terakhir, terutama eksperimen lapangan, yang membandingkan kelompok eksperimen dengan kelompok control di bawah kondisi nyata. Cara ini dipakai untuk penelitian ketidakhadiran, pergantian, kepuasan kerja, kompensasi, keselamatan kerja karyawan dan kegiatan lainnya. Contoh: departemen SDM mengimplementasikan program latihan keselamatan kerja untuk sebagian supervisor. Kelompok ini disebut sebagai kelompok eksperimen, kelompok control terdiri dari supervisor yang tidak diberi latihan. Lalu dibandingkan dari sisi biaya dan benefitnya dari perusahaan. Eksperimen ini memiliki kelemahan, karena kemungkinan ada karyawan yang kecewa karena tidak terpilih untuk mengikuti eksperimen.

e.      Analisis Sejarah

Terkadang informasi dapat berisi catatan analisis historis yang seringkali dilakukan untuk memastikan kepatuhan pada aturan dan prosedur perusahaan, sebagai contoh riset terhadap keselamatan kerja. Dimana risetor harus mencari keterangan atau catatan tentang semua pelanggaran keselamatan kerja dan kesehatan kerja.

 

f.       Riset Internasional

Riset internasional lebih kompleks dan lebih penting. Kompleksitasnya mengriset kegiatan SDM lintas batas luar negeri dipersulit dengan perbedaan dalam hal hukum, kebudayaan, tradisi, sikap dan harapan. Kesulitan bagi risetor terletak pada masalah pengidentifikasian bidang-bidang yang berbeda dari praktik-prakrik perusahaan yang tidak sesuai dengan keadaan negara asing. Di satu sisi fungsi SDM mencari keseragaman pada praktik dan prosedur semua kegiatan untuk memastikan kepatuhan pada kebijakan perusahaan dan menjamin keseragaman budaya perusahaan. Di pihak lain, kompetisi, hukum, kebudayaan dan kepuasan karyawan dapat menuntut perbedaaan dari kebijakan, praktik dan prosedur perusahaan.

 

BAB V

JENIS – JENIS RISET SDM

1.      Jenis Riset SDM

Terdapat berbagai macam jenis riset, tergantung dari tujuannya, yaitu :

A.     Riset Laporan Keuangan

Riset terhadap laporan keuangan suatu entitas atau organisasi yang akan menghasilkan opini mengenai relevansi, akurasi, dan kelengkapan laporan-laporan tersebut.

Riset Laporan Keuangan Menurut Boynton dan Kell (2003:6), terdapat tiga tipe riset, yaitu:

1.      Riset laporan keuangan (financial statement riset), berkaitan dengan kegiatan memperoleh dan mengevaluasi bukti tentang laporan-laporan entitas dengan maksud agar dapat memberikan pendapat apakah laporan-laporan tersebut telah disajikan secara wajar sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan, yaitu prinsip-prinsip akuntansi yang berlaku umum (GAAP).

2.      Riset kepatuhan (compliance riset), berkaitan dengan kegiatan memperoleh dan memeriksa bukti-bukti untuk menetapkan apakah kegiatan keuangan atau operasi suatu entitas telah sesuai dengan persyaratan ketentuan, atau peraturan tertentu.

3.      Riset operasional (operational riset), berkaitan dengan kegiatan memperoleh dan mengevaluasi bukti-bukti tentang efisiensi dan efektivitas kegiatan operasi entitas dalam hubungannya dengan pencapaian tujuan tertentu.

Yusuf (2001:6) menyatakan riset atas laporan keuangan adalah salah satu bentuk jasa atestasi yang dilakukan risetor. Dalam pemberian jasa ini, risetor menerbitkan laporan tertulis yang berisi pernyataan pendapat apakah laporan keuangan telah disusun sesuai dengan prinsip-prinsip yang berlaku umum.

Dalam PSA No. 02 (IAI,2001:110.1) dinyatakan bahwa tujuan riset umum atas laporan keuangan oleh risetor independen adalah untuk menyatakan pendapat atas kewajaran dalam semua hal yang material, posisi keuangan, hasil usaha, dan arus kas yang sesuai dengan prinsip akuntansi yang berlaku umum. Laporan risetor merupakan sarana bagi risetor untuk menyatakan pendapatnya, atau apabila keadaan mengharuskan, untuk menyatakan tidak memberikan pandapat, ia harus menyatakan apakah risetnya telah dilaksanakan berdasarkan standar riseting yang telah ditetapkan Ikatan Akuntan Indonesia.

Dalam pelaksanaannya, riset atas laporan keuangan melalui beberapa tahapan (Mulyadi dan Puradiredja,1997:117), yaitu:

1.      Penerimaan Penugasan Riset.
Di dalam memutuskan apakah suatu penugasan riset dapat diterima atau tidak, risetor menempuh suatu proses yang terdiri dari 6 tahap, yaitu:

a.      Mengevaluasi integritas manajemen.

b.      Mengidentifikasi keadaan khusus dan resiko luar biasa.

c.      Menentukan kompensasi untuk melaksanakan riset.

d.      Menilai independensi.

e.      Menentukan kemampuan untuk menggunakan kecermatan dan keseksamaan.

f.       Membuat surat penugasan riset.

2.      Perencanaan Riset.

Keberhasilan penyusunan penugasan riset sangat ditentukan oleh kualitas perencanaan riset yang dibuat oleh risetor. Tujuh tahapan yang harus ditempuh oleh risetor dalam merencanakan risetnya, yaitu:

a.      Memahami bisnis dan industri klien

b.      Melaksanakan prosedur analitik.

c.      Mempertimbangkan tingkat materialitas awal.

d.      Mempertimbangkan risiko bawaan.

e.      Mempertimbangkan berbagai faktor yang berpengaruh terhadap saldo awal, jika penugasan klien berupa riset tahun pertama.

f.       Mereview informasi yang berhubungan dengan kewajiban-kewajjiban legal klien.

g.      Mengembangkan strategi riset awal terhadap asersi signifikan.

h.      Memahami struktur pengendalian intern klien.

3.      Pelaksanaan Pengujian Riset.

Tahap ini disebut juga tahap ”pekerjaan lapangan”. Tujuannya adalah untuk memperoleh bukti riseting tentang efektivitas struktur pengendalian intern klien dan kewajaran laporan keuangan klien. Tahap ini harus mengacu pada standar pekerjaan lapangan.

4.      Pelaporan Riset.

Tahap ini harus mengacu pada standar pelaporan. Dua langkah penting yang dilakukan adalah menyelesaikan riset dengan meringkas semua hasil pengujian dan menarik kesimpulan serta menerbitkan laporan riset yang melampiri laporan keuangan yang diterbitkan klien.

Dalam setiap tahap riset atas laporan keuangan yang dilakukan oleh risetor independen harus ditetapkan standar riseting. Standar riseting merupakan suatu kaidah agar mutu riseting dapat dicapai sebagaimana mestinya.

B.     Riset Operasional

Pengkajian terhadap setiap bagian organisasi terhadap prosedur operasi standar yang diterapkan dengan tujuan untuk mengevaluasi efisiensi, efektivitas, dan keekonomisan. Banyak definisi riset operasional yang mencakup penyebutan efficiency (pengeluaran yang minimum dari sumber daya), effectiveness (pencapaian hasil yang diinginkan) dan economy (kinerja dari suatu entitas). Dalam artikulasi yang berbeda, riset operasional dikenal sebagai riset manajemen. Perbedaan antara kedua istilah tersebut tidak jelas dan sering digunakan secara bergantian. Berbagai pengertian riset operasional menurut berbagai ahli riseting bisa dilihat dibawah ini.

Pengertian Riset Operasional menurut ahli riseting

Menurut (Amin Wijaya Tunggal, 2001), ada beberapa definisi riset operasional yang dikemukakan oleh para ahli riseting, antara lain:

1.      Pengertian Riset Operasional

menurut  Dale L. Flesher dan Steward Siewert (2001) “An operational riset is an organized search for ways of improving efficiency and effectiveness. It can be considered a form of constructive critism.” (Riset operasional merupakan pencarian cara-cara untuk memperbaiki efisiensi dan efektivitas. Riset operasional dapat dipertimbangkan sebagai suatu bentuk kecaman yang konstruktif).

 menurut (Casler dan Crochet, 1999) “Operational riseting is a sistematic process of evaluating and organization’s effectiveness, efficiency and economy of operation under management’s control and reporting to appropriate person the result of the evaluating along with recommendation for improvement.”  (Riset operasional adalah suatu proses yang sistematis untuk menilai efektivitas organisasi, efisiensi dan ekonomi operasi di bawah pengendalian manajemen dan melaporkan kejadian kepada orang yang tepat hasil dari penilaian bersama dengan disertai rekomendasi untuk perbaikan).

menurut (Leslie R. Howard, 2000) “Management riset is an investigation of a business from the highest level downword in order to ascertain whether sound management prevals throughout, this facilitating in most effective relationship with the outside world and the most efficient organization and smooth running of internal organization”. (Riset manajemen merupakan penyelidikan suatu usaha dari tingkat yang tinggi ke bawah untuk meyakinkan bahwa manajemen yang sehat berjalan sesuai dengan prosedur, dengan demikian memudahkan hubungan yang paling efektif dengan dunia luar dan organisasi lainnya).

menurut(William P. Leonard , 2002) “Management riset as a comprehensive and constructive examinitation of an organizational structure of a company, institution or branch of goverment or of any component there of , such as division or departement, and its plans and objectives, it means of operations, and its use of human and physical fasilities.” (Riset manajemen sebagai suatu pengujian yang menyeluruh dan konstruktif dari struktur organisasi suatu perusahaan, lembaga atau cabang dari pemerintah atau setiap komponen dari padanya, seperti suatu divisi atau departemen, dan rencana dan tujuannya, alat operasionalnya, dan utilisasi manusia dan fasilitas fisik).

(Amin Wijaya Tunggal, 2001) juga mendefinisikan berbagai tipe dari riseting sebagai berikut :

1.         Pemeriksaan manajemen (management riseting), dapat didefinisikan sebagai penilaian sistem manajemen perusahaan (risetee), apakah sistem tersebut berjalan secara efektif dan resiko apa yang mungkin timbul apabila sistem tersebut telah beroperasi secara efisien.

2.         Pemeriksaan operasional (operational riseting), dapat didefinisikan sebagai kerangka yang sama dengan pemeriksaan manajemen, kecuali bahwa pemeriksaan operasional lebih berlaku terhadap sistem opresai risetee daripada terhadap sistem operasi manajemennya. Dengan demikian untuk unit operasional tertentu seperti departemen pembelian, pemeriksaan manajemen akan berfokus pada bagaimana sebaiknya unit tersebut dikelola, sedangkan pemeriksaan operasional akan berfokus pada bagaimana agar unit tersebut benar-benar beroperasi.

3.         Pemeriksaan komprehensif (comprehensive riseting). merupakan integrasi dari berbagi unsur manajemen operasional dan pemeriksaan keuangan tradisional. Pemeriksaan komprehensif ini mencakup penilaian manajemen risetee, operasi, pengendalian finansial dan sistem akuntansi untuk menentukan apakah pengendalian dan mekanisme akuntabilitas telah memadai dan dapat dipertanggungjawabkan pada pemegang saham.

Menurut ketetapan Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan dalam Pedoman Pemeriksaan Operasional (1993), riset operasional adalah: “Riset yang sistematis terhadap program, kegiatan/aktivitas organisasi dan seluruh atau sebagian dari aktivitas dengan tujuan menilai dan melaporkan apakah sumber daya dan dana telah digunakan secara ekonomis dan efisien, serta apakah tujuan program dan kegiatan/aktivitas yang telah direncanakan dapat dicapai dengan tidak bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.”

Menurut (Mulyadi dan Kanaka Punadireja, 1998), pengertian riset operasional adalah “Riset operasional merupakan suatu review secara sistematis mengenai kegiatan organisasi atau bagian dari padanya dalam hubungannya dengan tujuan tertentu”.

Sedangkan menurut (Arens dan Loebbecke, 2000), pengertian riset operasional adalah “Riset operasional merupakan penelaahan atas bagian manapun dari prosedur dan metode operasi suatu organisasi untuk menilai efisiensi dan efektifitas.”

Menurut (Amin Wijaya Tunggal, 2001), meskipun terdapat beberapa perbedaan dari definisi riset operasional seperti telah dijelaskan di atas, dapat disimpulkan bahwa riset operasional merupakan:

1.      Proses yang sistematis

Seperti dalam riset laporan keuangan, riset operasional juga mencakup serangkaian langkah atau prosedur yang terstruktur dan terorganisasi. Aspek ini mencakup perencanaan yang tepat, mendapatkan dana secara objektif serta menilai bukti yang berkaitan dengan aktivitas yang diriset.

2.      Menilai operasi organisasi

Penilaian operasi organisasi didasarkan pada suatu kriteria yang ditetapkan atau yang disetujui. Dalam riset operasional, kriteria sering dinyatakan dalam standar kinerja (performance standards) yang ditetapkan oleh manajemen. Namun dalam beberapa hal, standar-standar ini mungkin juga ditetapkan oleh industri. Kriteria penilaian organisasi ini sering kali kurang jelas didefinisikan dibandingkan kriteria yang digunakan dalam riset laporan keuangan. Pemeriksaan operasional mengukur tingkat korespondensi antara kinerja aktual dengan kriteria penilaian yang telah ditetapkan.

3.      Efektifitas, efisiensi dan ekonomi operasi

Tujuan utama dari riset operasional adalah membantu manajemen organisasi yang diriset untuk dapat memperbaiki efektivitas, efisiensi dan ekonomi operasi organisasinya. Ini berarti bahwa riset operasional memfokuskan pada masa yang akan datang dan hal ini berlawanan langsung dengan riset laporan keuangan yang mempunyai fokus historis.

4.      Melaporkan kepada orang yang tepat Penerima laporan riset operasional yang tepat adalah manajemen atau individual yang meminta diadakannya riset, kecuali kalau pelaksanaan riset tersebut diminta oleh pihak ketiga, dan pembagian laporan dilakukan tetap dalam entitas bersangkutan. Dalam kebanyakan hal, dewan komisaris atau panitia riset menerima salinan laporan riset operasional.

5.      Rekomendasi atau perbaikan

Tidak seperti riset laporan keuangan, suatu riset operasional tidak berakhir sampai dengan pelaporan hasil temuan riset, melainkan diperluas untuk dibuatkannya rekomendasi-rekomendasi yang bertujuan untuk perbaikan manajemen organisasi yang diriset.

C.     Riset Ketaatan

Proses kerja yang menentukan apakah yang diriset telah mengikuti standar, prosedur, dan aturan tertentu yang telah ditetapkan.

D.     Riset Investigatif

Serangkaian kegiatan mengenali, mengidentifikasi, dan menguji secara detail informasi dan fakta-fakta yang ada untuk mengungkap kejadian yang sebenarnya dalam rangka pembuktian untuk mendukung proses hukum atas dugaan penyimpangan yang dapat merugikan keuangan suatu entitas.

Jadi, riset itu adalah suatu rangkaian kegiatan yang menyangkut:

1.      Proses pengumpulan dan evaluasi bahan bukti

2.      Informasi yang dapat diukur. Informasi yang dievaluasi adalah informasi yang dapat diukur. Hal-hal yang bersifat kualitatif harus dikelompokkan dalam kelompok yang terukur, sehingga dapat dinilai menurut ukuran yang jelas, seumpamanya Baik Sekali, Baik, Cukup, Kurang Baik, dan Tidak Baik dengan ukuran yang jelas kriterianya.

3.      Entitas ekonomi. Untuk menegaskan bahwa yang diriset itu adalah kesatuan, baik berupa Perusahaan, Divisi, atau yang lain.

4.      Dilakukan oleh seseorang (atau sejumlah orang) yang kompeten dan independen yang disebut sebagai Risetor.

5.      Menentukan kesesuaian informasi dengan kriteria penyimpangan yang ditemukan. Penentuan itu harus berdasarkan ukuran yang jelas. Artinya, dengan kriteria apa hal tersebut dikatakan menyimpang.

6.      Melaporkan hasilnya. Laporan berisi informasi tentang kesesuaian antara informasi yang diuji dan kriterianya, atau ketidaksesuaian informasi yang diuji dengan kriterianya serta menunjukkan fakta atas ketidaksesuaian tersebut.

BAB VI

TAHAPAN RISET / AUDIT SDM

1.      Tahapan Riset SDM

Untuk menyediakan informasi yang realibel, Riset SDM menggunakan metode yang sistematis dan objektif artinya dalam Riset SDM diterapkan beberapa tahap yang merupakan kesatuan logis, sehingga hasilnya dapat diterima oleh semua pihak secara objektif. Penggunaan tahap-tahap dalam riset SDM diperlukan untuk menjamin informasi yang dihasilkan benar-benar berkualifikasi, akan tetapi tahap-tahap riset SDM tidak berisfat baku, adapaun tahap-tahap riset SDM adalah sebagai berikut

1. Penentuan Masalah Riset

Penetapan masalah dalam riset SDM merupakan langkah yang pertama dan paling penting dalam riset SDM. Untuk menetapkan masalah riset dengan tepat, periset dapat menggunakan beberapa pedoman. Pertama, periset perlu menempatkan masalah sebagai titik awal proses riset SDM (Buttler, 1994). Proses Riset SDM harus dimulai dari masalah, bukan dari tahap – tahap lain. Penetapan masalah yang dilakukan setelah riset dijalankan membawa dampak negative, sebab arah riset menjadi tidak jelas. Alhasil pelaksanaan riset tidak efektif dan efisien.

sesuatu yang tampak sehingga mudah dikenali. Perlu kejelian dalam hal ini karena banyak manajer maupun periset yang terjebak hanya meneliti gejala. Padahal informasi yang perlu diketahui adalah sesuatu yang melandasi gejala. Gejala hanyalah kondisi yang mengindikasikan adanya masalah (Buttler, 1994). Gejala dalam SDM tentu tidak terbatas atau tidak bisa diseragamkan, sebab bersifat kasus per kasus unutk setiap perusahaan.

Berikut beberapa contoh gejala yang biasanya menjadi keluhan para manajer SDM :

•        Prestasi kerja menurun

•        Jumlah keluhan meningkat

•        Jumlah ketidakhadiran karyawan tinggi

•        Jumlah keterlambata karyawan tinggi

•        Karyawan sering berdemo dan mogok kerja

Disini tugas riset SDM adalah mengetahui lebih dalam masalah – masalah sebenarnya dibalik munculnya gejala tersebut. Untuk bisa memahami alur dengan baik, periset harus mendapatkan informasi mendasar mengenai karyawan dengan teliti.

B.   Penentuan Desain Riset

Pada dasarnya desain riset dibagi menjadi tiga : riset eksploratori, riset deskritif, dan riset kausal. Ketiga macam riset ini menghasilkan informasi yang berbeda-beda. Sehingga penentuan riset yang digunakan tergantung pada informasi yang akan dicari dalam riset SDM. Jika informasi yang dicari sekedar untuk mengetahui permasalahan awal atau ada tidaknya masalah, riset eksploratori dapat dilakukan sedangakn jika informasi yang dibutuhkan bertujuan mengambarkan sesuatu, riset dekritif bias diterapkan. Selanjutnya, jika informasi yang dinginkan diperoleh adalah menguji hubunhan sebab-akibat, memanfaatkan riset kausal.

1)      Riset Eksploratori

Sesuai dengan kata eksploratori yang berasal dari kata kerja bahasa inggris “to explore” (menyelidiki), riset eksploratori (exploratory reseanch) berusaha menemukan masalah yang mungkin dihadapi manajer SDM. Riset eksploratori bersifat “meraba-raba” masalah atau peluang SDM perusahaan. Dengan demikian, riset eksploratori merupakan desain riset yang bertujuan utama untuk memperoleh pandangan mendalam dan menyeluruh tentang masalah manajemen SDM yang sebenarnya. Hasil riset eksploratori dapat digunakan sebagi pedoman menentukan jenis informasi yang dibutuhkan. Sebagi contoh : produktivitas kerja karyawan bagian perakitan menuru dratis. Disini manajer atau periset berupaya menggali penyebab-penyebab yang mungkin menimbulakan  penurunan tersebut, sehingga masalah SDM yang spesifik dapat ditetapkan. Karena merupakan riset awal, riset eksporatori biasanya ditindak lanjuti dengan riset berikutnya, yaitu riset deskriptif.

2)      Riset Deskriptif

Riset deskriptif berasal dari kata “to describe” (berarti menggambarkan), bertujuan utama menggambarkan sesuatu. Contoh hal yang isa digambarkan dalam riset deskriptif adalah profil SDM, sikap karyawan terhadap pekerjaan,motivasi ekrja, tingkat kepuasan karyawan, aliran komuikasi antarkaryawan, dsb. Sering kali riset ini merupakan lanjutan dari riset eksploratori yang dijalankan sebelumnya, sehingga tidak menutup kemungkinan riset eksploratori dan riset deskriptif dilakukan berurutan. Sebagai contoh, kasus produktivitas kerja yang menurun. Dari hasil riset eksploratori sdiidentifikasikan penyebabnya adalah factor kepuasan kerja karyawan. Peranan riset deskriptif dalam hal ini adalah mengungkapkan informasi yang menggamabrkan seberapa besar tingkat kepuasan/ketidakpuasan kerja karyawan secara keseluruhan, apa variable yang menyebabkan karyawan tidak puas, ada-tidaknya perbedaan kepuasan kerja antarbagian, dsb. Riset deskriptif relative banyak dilakukan dalam riset SDM.

3)      Riset Kasual

Kata kasual berasal dari kata kerja bahasa inggris “to cause” yang berarti menyeabkan atau memengaruhi. Artinya, riset kasual merupakan riset yang bertujuan utama membuktikan hubungan sebab-akibat atau hubungan memengaruhi and dipegaruhi dari variable-variabel yang diteliti. Periset berusaha mengungkapkan variable yang memengaruhi atau menyebabkan perubahan variable lain. Variable yang memengaruhi ini disebut variable inependen, sedangkan variable yang dipengaruhi oleh perubahan variable independent disebut variable dependen. Dalam riset SDM, variable independent bisa berwujud kebijakan SDM (seperti perubahan kompensasi, pakaian seragam kerja, pelatihan kerja, rotasi jabatan, piknik karyawan) maupun kondisi lingkungan luar (seperti adanya perubahan UU Tenaga Kerja, perubahan UMR). Variable dependen dapat berupa produktivitas kerja karyawan, tingkat kepuasan kerja karyawan, loyalitas karyawan dan sebagainya.

3. Metode Pengumpulan Data

Ada berbagai sumber data yang bisa dikumpulkan atau diakses oleh periset untuk menghasilkan informasi. Dilihat dari asal atau usulnya dapat dikelompokkan menjadi dua sumber yaitu data sekunder dan data primer. Data Sekunder adalah data yang dikumpulkan oleh pihak lain (bukan periset sendiri), sedangkan data primer adalah data yang dikumpulkan oleh periset sendiri. Dilihat berdasarkan Sumber Data dapat dikelompokkan menjadi dua sumber yaitu internal dan eksternal. Data internal adalah data yang menggambarkan situasi dan kondisi pada suatu organisasi secara internal. Misal : data keuangan, data pegawai, data produksi, dsb. Data eksternal adalah data yang menggambarkan situasi serta kondisi yang ada di luar organisasi. Contohnya adalah data jumlah penggunaan suatu produk pada konsumen, tingkat preferensi pelanggan, persebaran penduduk, dan lain sebagainya. Dilihat berdasarkan Jenis / type data, dapat dikelompokkan menjadi dua, yaitu data kualitatif dan data kuantitatif. Data kuantitatif adalah data yang dipaparkan dalam bentuk angka-angka. Data kualitatif adalah data yang disajikan dalam bentuk kata-kata yang mengandung makna.

4. Metode Pengambilan Sampel

Metode pengambilan sampling dapat dikelompokkan menjadi 2 kelompok besar yaitu :

1)    Probability Sampling

Probability sampling adalah teknik pengambilan sample dengan memberikan peluang yang sama bagi setiap anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota sample, yang

terdiri dari :

a.    Simple random sampling adalah pengambilan sample dari populasi yang dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata dalam populasi tersebut.

b.    Proportionate stratified random sampling adalah pengambilan sample dari populasi yang dilakukan secara acak dengan memperhatikan strata secara proporsi dalam populasi tersebut.

c.    Disproporsi stratified random sampling adalah pengambilan sample dari populasi yang dilakukan secara acak apabila dalam populasi berstrata tersebut kurang proporsional.

d.    Cluster sampling adalah teknik pengambilan sample dari populasi yang dilakukan secara acak apabila dalam populasi tersebut terdiri dari populasi yang sangat luas.

2)         Nonprobability Sampling

Adalah teknik pengambilan sample yang tidak memberi peluang yang sama bagi setiap unsur dari populasi untuk dipilih menjadi sample, yang terdiri dari :

a.      Sampling sistematis adalah teknik pengambilan sample berdasarkan urutan dari anggota popuasi yang telah diberi nimor urut. Sampling kuota adalah teknik pengambilan sample dari populasi yang mempunyai ciri-ciri tertentu sampai jumlah (kuota) yang diinginkan.

b.      Sampling incidental adalah tekhnik penentuan sample berdasarkan kebetulan yaitu siapa saja yang secara incidental bertemu dengan peneliti dapat digunakan sebagai sample, apabila orang yang kebetulan ditemui cocok sebagai sumber data

c.      Sampling purporsive adalah tekhnik penentuan sample dengan pertimbangan tertentu Sample jenuh adalah tekhnik penentuan sample apabila semua anggota populasi digunakan sebagai sample.

d.        Snowball sampling adalah tekhnik penentuan sample yang mula-mula jumlahnya kecil kemudian membesar

3)    Penulisan dan Penyampaian Proposal Riset

Setelah menentukan masalah, desain riset, metode pengumpulan data serta teknik pengambilan sample, maka langkah selanjutnya periset dapat mulai menyusun proposal yang mencakup semua hal tersebut diatas. Proposal tersebut nantinya diajukan kepada manajer SDM untuk disetujui dan akan digunakan sebagai pedoman dalam melakukan riset, sehingga tidak melenceng dari proposal tersebut.

4)    Pengumpulan Data

Langkah selkanjutnya setelah proposal telah disetujui, maka periset dapat langsung melakukan pengumpulan data target yang akan diteliti dengan menggunakan metode yang telah tercantum dalam proposal

5)    Pengeditan, Pengkodean, Tabulasi, Dan Pemrosesan Data

Setelah seluruh data telah terkumpul, periset dapat mulai melakukan pemrosesan data tersebut, biasanya meliputi penghitungan, serta pengkodean dari informasi – informasi yang diperoleh dari objek yang diteliti.

6)    Analisis dan Penginterpretasian Hasil Riset

Hasil data final dari riset tersebut kemudian di analisis sesuai dengan masalah – masalah  yang diangkat untuk dijadikan objek riset.

7)    Penulisan dan Penyampaian Laporan Akhir

Setelah di analisi maka seluruh informasi mengenai hasil riset dapat dilaporkan kepada manajer agar dapat ditentukan langkah apa yang akan dilakukan selanjutnya, untuk dapat mengatasi masalah yang sudah diteliti tersebut.

Masalah	MSDM	Riset SDM
Fokus	Gejala yang tampak Contoh: produktivitaas kerja karyawan rendah, malas bekerja	Faktoe penyebab Contoh: motivasi kerja
Pertanyaan	Apa keputusan yang perlu di ambil? Contoh: apa yang harus dilakukan untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan	Apa informasi yang dibutuhkan dan bagaimana mendapatakannya? Contoh: bagaimana keterampilan kerja karyawan? Apakah jumlah karyawan mencukupi?
Orientasi	Tindakan Contoh: perusahaan perlu memberikan training rutin kepada karyawan	Informasi Contoh: motivasi kerja karyawan rendah

Ketiga, periset perlu memperoleh pandangan dari pihak perusahaan dan pihak terkait dibidang SDM yaitu manajer SDM dan atau Departemen Tenaga Kerja (Depnaker). Periset perlu mendapatkan pandangan dari klien atau manajer SDM yang bersangkutan, termasuk sasaran SDM yang ingin dicapai dan kondisi SDM perusahaan saat itu. Periset juga perlu mengetahui perubahan keputusan–keputusan SDM yang dilakukan manajersaat ini, misalnya jumlah karyawan baru yang direkrut atau dipecat, kebijakan gaji, beban tenaga kerja dsb.

Keempat, periset juga seharusnya mempertimbangkan sumber dan jenis informasi. Periset perlu mengetahui jenis informasi yang sebenarnya dibutuhkan manajer SDM untuk menilai apakah informasi tersebut telah tersedia atau sama sekali belum ada. Hal inipenting sebab seringkali manajer hanya terperangkap oleh informasi yang telah tersedia sehingga cara pandangnya terhadap suatu masalah menjadi terbatas. Oleh karena itu tindakan menyelidiki atau mendalami masalah perlu dilakukan pada tahap–tahap awal riset.

Pengkategorian masalah riset SDM hanya bertujuan memudahkan  pengindetifikasian masalah riset. Untuk itu ditinjau dari luang lingkupnya, masalah riset SDM dibedakan menjadi dua macam: masalah yang berhubungan dengan lingkungan makro atau lingkungan luar (politik, ekonomi, social, budaya, hukum) dan masalah yang berhubungan dengan lingkungan mikro (kebijakan rekrutmen, promosi jabatan, rotasi kerja, pelatiahan atau training, PHK).

Riset SDM juga dapat dikelompokan atas dasar tujuannya: riset untuk mengindentifikasikan masalah dan riset untuk memecahkan masalah (Malhotra, 2004) riset indentifikasi masalah dilakukan untuk membantu menemukan atau melihat masalah yang mungkin belum tampak atau berpontesi muncul diwaktu mendatang. Riset memecahkan masalah dijalankan untuk membantu memecahkan masalah SDM yang spesifik (disesuaikan dari Malhotra, 2004).

A.    Penentuan Desain Riset

Pada dasarnya desain riset dibagi menjadi tiga: riset eksploratori, riset deskritif, dan riset kausal. Ketiga macam riset ini menghasilkan informasi yang berbeda-beda. Sehingga penentuan riset yang digunakan tergantung pada informasi yang akan dicari dalam riset SDM. Jika informasi yang dicari sekedar untuk mengetahui permasalahan awal atau ada tidaknya masalah, riset eksploratori dapat dilakukan sedangakn jika informasi yang dibutuhkan bertujuan mengambarkan sesuatu, riset dekritif bisa diterapkan. Selanjutnya, jika informasi yang dinginkan diperoleh adalah menguji hubunhan sebab-akibat, memanfaatkan riset kausal.

·           Riset Eksploratori

Sesuai dengan kata eksploratori yang berasal dari kata kerja bahasa inggris “to explore” (menyelidiki), riset eksploratori (exploratory reseanch) berusaha menemukan masalah yang mungkin dihadapi manajer SDM. Riset eksploratori bersifat “meraba-raba” masalah atau peluang SDM perusahaan. Dengan demikian, riset eksploratori merupakan desain riset yang bertujuan utama untuk memperoleh pandangan mendalam dan menyeluruh tentang masalah manajemen SDM yang sebenarnya. Hasil riset eksploratori dapat digunakan sebagi pedoman menentukan jenis informasi yang dibutuhkan. Karena merupakan riset awal, riset eksporatori biasanya ditindak lanjuti dengan riset berikutnya, yaitu riset deskriptif.

·           Riset Deskriptif

Riset deskriptif berasal dari kata “to describe” (berarti menggambarkan), bertujuan utama menggambarkan sesuatu. Contoh hal yang bisa digambarkan dalam riset deskriptif adalah profil SDM, sikap karyawan terhadap pekerjaan, motivasi ekrja, tingkat kepuasan karyawan, aliran komuikasi antar karyawan, dsb.

Sering kali riset ini merupakan lanjutan dari riset eksploratori yang dijalankan sebelumnya, sehingga tidak menutup kemungkinan riset eksploratori dan riset deskriptif dilakukan berurutan. Sebagai contoh, kasus produktivitas kerja yang menurun. Dari hasil riset eksploratori sudah didentifikasikan penyebabnya adalah factor kepuasan kerja karyawan. Peranan riset deskriptif dalam hal ini adalah mengungkapkan informasi yang menggamabrkan seberapa besar tingkat kepuasan/ketidakpuasan kerja karyawan secara keseluruhan, apa variable yang menyebabkan karyawan tidak puas, ada tidaknya perbedaan kepuasan kerja antar bagian, dsb. Riset deskriptif relative banyak dilakukan dalam riset SDM.

·           Riset Kasual

Kata kasual berasal dari kata kerja bahasa inggris “to cause” yang berarti menyeabkan atau memengaruhi. Artinya, riset kasual merupakan riset yang bertujuan utama membuktikan hubungan sebab-akibat atau hubungan memengaruhi dan dipengaruhi dari variable-variabel yang diteliti. Periset berusaha mengungkapkan variable yang memengaruhi atau menyebabkan perubahan variable lain. Variable yang memengaruhi ini disebut variable inependen, sedangkan variable yang dipengaruhi oleh perubahan variable independent disebut variable dependen.

Dalam riset SDM, variable independent bisa berwujud kebijakan SDM (seperti perubahan kompensasi, pakaian seragam kerja, pelatihan kerja, rotasi jabatan, piknik karyawan) maupun kondisi lingkungan luar (seperti adanya perubahan UU Tenaga Kerja, perubahan UMR). Variable dependen dapat berupa produktivitas kerja karyawan, tingkat kepuasan kerja karyawan, loyalitas karyawan dan sebagainya.

Perbedaan tiga jenis riset (riset eksploratori, deskriptif, dan kausal)

	Perbedaan Riset
	Eksploratori	Deskriptif	Kausal
Tujuan	Menentukan masalah, memberikan pemahaman terhadap masalah MSD	Menggambarkan profil SDM, sikap karyawan terhadap pekerjaan, morivasi kerja	Menemukan sebab/akibat
Ciri-ciri	Relative tidak terstruktur, fleksibel, informasi yang dicari ditetapkan longgar, ukuran sampel kecil, analisis data kualitatif	Terstruktur, formal, informasi yang dicari harus jelas, ukuran sampel besar, analisis data kuantitatif, lanjutan dari riset eksploratori	Terstruktural, formal, sampel besar, terdiri dari satu atau lebih variabel
Motode	Data sekunder, diskusi grup terfokus, wawancara, teknik proyeksi	Data sekunder, survey, observasi	Eksperimen
Hasil temuan	Bersifat tentatif (secara garis besar dan sementara)	Masukan untuk pengambilan keputusan	Memberi kesimpulan, membantu mengambil keputusan

B.     Menentukan Metode Pengumpulan Data

Ada berbagai sumber data yang bisa dikumpulkan atau diakses oleh periset untuk menghasilkan informasi. Dilihat dari asal atau usulnya dapat dikelompokkan menjadi dua sumber yaitu data sekunder dan data primer. Data Sekunder adalah data yang dikumpulkan oleh pihak lain (bukan periset sendiri), sedangkan data primer adalah datayang dikumpulkan oleh periset sendiri.

Dilihat berdasarkan Sumber Data dapat dikelompokkan menjadi dua sumber yaitu internal dan eksternal. Data internal adalah data yang menggambarkan situasi dan kondisi pada suatu organisasi secara internal. Misal: data keuangan, data pegawai, data produksi, dsb. Data eksternal adalah data yang menggambarkan situasi serta kondisi yang ada diluar organisasi. Contohnya adalah data jumlah penggunaan suatu produk pada konsumen, tingkat preferensi pelanggan, persebaran penduduk, dan lain sebagainya.

Dilihat berdasarkan Jenis/type data, dapat dikelompokkan menjadi dua, yaitu data kualitatif dan data kuantitatif. Data kuantitatif adalah data yang dipaparkan dalam bentuk angka-angka. Data kualitatif adalah data yang disajikan dalam bentuk kata-kata yang mengandung makna.

C.     Merancang pertanyaan, skala dan alat analisis

Setelah menentukan metode yang digunakan dalam melakukan riset, maka langkah selanjutnya adalah merancang pertanyaan, skala dan alat analisis. Pertanyaan yang akan diajukan apakah bersifat terbuka (berlkau untuk semua individu) atau tertutup (berbeda untuk tiap individu). Kemudian periset juga merancang skala–skala yang akan digunakan serta alat analisis nya (kualitatif atau kauantitatif). Biasanya terdapat beberapa pilihan dalam menentukan skala yang digunakan, berikut beberapa contohnya:

·           Data kualitatif adalah data yang dinyatakan dalam bentuk kata, kalimat sketsa dan gambar.

·           Data kuantitatif adalah data yang berbentuk angka atau data yang diangkakan.

·           Data diskrit (data nominal) adalah data yang hanya dapat digolong-golongkan secara trepisah, secara diskrit atau kategori.

·           Data kontinum adalah data yang bervariasi menurut tingkatan dan diperoleh dari hasil pengukuran.

·           Ordinal adalah data yang berbentuk rangking atau peringkat.

·           Interval adalah data yang jaraknya sama tetapi tidam mempunyai nilai 0 (nol) mutlak.

·           Rasio adalah data yang jaraknya sama.

·           Variable adalah atribut seseorang atau objek yang mempunyai variasi antara satu orang dengan yang lain atau satu objek dengan objek yang lain.

D.    Menentukan Metode Pengambilan Sampling

Metode pengambilan sampling dapat dikelompokkan menjadi 2 kelompok besar yaitu:

·           Probability Sampling

Probability sampling adalah teknik pengambilan sample dengan memberikan peluang yang sama bagi setiap anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota sample, yang terdiri dari:

ü  Simple random sampling adalah pengambilan sample dari populasi yang dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata dalam populasi tersebut.

ü  Proportionate stratified random sampling adalah pengambilan sample dari populasi yang dilakukan secara acak dengan memperhatikan strata secara proporsi dalam populasi tersebut.

ü  Disproporsi stratified random sampling adalah pengambilan sample dari populasi yang dilakukan secara acak apabila dalam populasi berstrata tersebut kurang proporsional.

ü  Cluster sampling adalah teknik pengambilan sample dari populasi yang dilakukan secara acak apabila dalam populasi tersebut terdiri dari populasi yang sangat luas.

·           Nonprobability Sampling

adalah teknik pengambilan sample yang tidak memberi peluang yang sama bagi setiap unsur dari populasi untuk dipilih menjadi sample, yang terdiri dari:

ü  Sampling sistematis adalah teknik pengambilan sample berdasarkan urutan dari anggota popuasi yang telah diberi nomor urut. Sampling kuota adalah teknik pengambilan sample dari populasi yang mempunyai ciri-ciri tertentu sampai jumlah (kuota) yang diinginkan.

ü  Sampling incidental adalah tekhnik penentuan sample berdasarkan kebetulan yaitu siapa saja yang secara incidental bertemu dengan peneliti dapat digunakan sebagai sample, apabila orang yang kebetulan ditemui cocok sebagai sumber data

ü  Sampling purporsive adalah tekhnik penentuan sample dengan pertimbangan tertentu

ü  Sample jenuh adalah tekhnik penentuan sample apabila semua anggota populasi digunakan sebagai sample.

ü  Snowball sampling adalah tekhnik penentuan sample yang mula-mula jumlahnya kecil kemudian membesar.

E.     Penulisan dan Penyusunan Proposal Riset

Setelah menentukan masalah, desain riset, metode pengumpulan data serta teknik pengambilan sample, maka langkah selanjutnya periset dapat mulai menyusun proposal yang mencakup semua hal tersebut diatas. Proposal tersebut nantinya diajukan kepada manajer SDM untuk disetujui dan akan digunakan sebagai pedoman dalam melakukan riset, sehingga tidak melenceng dari proposal tersebut.

F.     Pengumpulan Data

Langkah selkanjutnya setelah proposal telah disetujui, maka periset  dapat langsung melakukan pengumpulan data target yang akan diteliti dengan menggunakan metode yang telah tercantum dalam proposal.

G.    Pengeditan, Pengkodean, Tabulasi dan Proses Data

Setelah seluruh data telah terkumpul, periset dapat mulai melakukan pemrosesan data tersebut, biasanya meliputi penghitungan, serta pengkodean dari informasi–informasi yang diperoleh dari objek yang diteliti.

H.     Analisis dan Penginterprestasikan Hasil Riset

Hasil data final dari riset tersebut kemudian di analisis sesuai dengan masalah–masalah yang diangkat untuk dijadikan objek riset.

I.       Penulisan dan Pelaporan Informasi

Setelah di analisi maka seluruh informasi mengenai hasil riset dapat dilaporkan kepada manajer agar dapat ditentukan langkah apa yang akan dilakukan selanjutnya, untuk dapat mengatasi masalah yang sudah. diteliti tersebut.

BAB VII

PERENCANAAN RISET SDM

1.      Pengertian Rancangan (perencanaan) Penelitian

Rancangan penelitian digunakan sebagai dasar atau patokan dalam melakukan penelitian agar pelaksanaannya dapat berjalan secara benar, baik, dan lancar. Olehkarenanya, rancangan penelitian mempunyai manfaat yang besar bagi kelancaran sebuah penelitian. Dalam rancangan penelitian dijelaskan pula tentang tujuan penilitian. Dengan tujuan penelitian maka peniliti mempunyai arah dan petunjuk yang tepat dalam penelitian sehingga kegiatan penelitian menjadi terpusat kepada objek yang benar. Rancangan penelitian memberikan gambaran tentang apa yang harus dilakukan dan kesulitan–kesulitan yang akan dihadapi saat penelitian. Dengan rancangan penelitian, seorang peneliti mampu sikap dan keputusan yang tepat dalam mengatasi masalah penelitian. Jadi rancangan penelitian adalah sebuah rencana, struktur dan strategi penelitian yang dimaksudkan untuk menjawab permasalahan yang dihadapi, dengan mengupayakan optimasi yang berimbang antara validitas dalam dan validitas luar, dengan melakukan pengendalian varians. Dapat juga dikatakan rancangan penelitian adalah suatu rencana, struktur dan strategi penelitian yang dimaksudkan untuk menjawab permasalahan yang dihadapi dengan mengupayakan Optimasi yang Berimbang antara validitas internal dan  validitas eksternal dengan melakukan pengendalian varian. (Pratiknya,2007) Menurut Margono, (2010:100) Rancangan itu adalah alur kegiatan peneliti dalam memecahkan masalah. Disusun secara matang dan cermat sehingga nantinya akan sangat membantu peneliti maupun orang yang membaca hasil penelitiannya dalam memahami masalah serta cara mengatasinya.

Rancangan Penelitian disebut sebagai rencana, karena Rancangan Penelitian itu mengandung secara Sistematis Keseluruhan Kegiatan yang akan dilakukan oleh seorang peneliti.

Rancangan penelitian disebut sebagai struktur , karena rancangan penelitian itu melakukan strukturisasi penelitian, di mana dalam rancangan penelitian  tergambar model atau paradigma operasionalisasi variabel penelitian dengan mengidentifikasi jenis dan sifat variabel serta hubungan antar variabel tersebut.

Rancangan penelitian merupakan strategi  , karena dalam rancangan penelitian terkandung petunjuk prosedur bagaimana rencana  dan strukturisasi tersebut dapat dijalankan, sehingga permasalahan penelitian dapat terjawab secara adekuat dan varian dapat dikendalikan. (Pratiknya, 2007)

Rancangan atau desain penelitian, pada dasarnya adalah strategi untuk memperoleh data yang dipergunakan untuk menguji hipotesa. Desain penelitian ditetapkan dengan mengacu pada hipotesa yang telah dibangun.

Rancangan/desain penelitian, merupakan rencana tentang cara mengumpulkan data dan menganalisis data agar dapat dilakukan secara ekonomis dan sesuai dengan tujuan penelitian.

Rancangan penelitian dapat juga dikatakan sebagai skema atau bagan karena rencana itu membuat atau memuat peta kegiatan yang akan kita laksanakan dan digunakan sebagai petunjuk. Rancangan juga mengingatkan kita untuk melakukan ini, jangan melakukan yang itu, hati-hati dalam melakukan ini, ini tidak penting dan seterusnya. Ini merupakan sebuah petunjuk dan pedoman seorang peneliti dalam menyelesaikan penelitiannya dan mendapatkan hasil yang memuaskan.

Menurut Soegeng dalam Tahir (2011:51) Rancangan penelitian adalah langkah-langkah penelitian yang terstruktur, Ekonomis dan Sesuai dengan Tujuan Penelitian sehingga data-data yang didapatkan adalah data yang akurat. Sedangkan menurut Sukardi (2003:69), perencanaan penelitian yaitu bayangan untuk seorang peneliti tentang apa yang akan kita lakukan saat menelitian dan menemukan cara mengatasi masalah yang menjadi objek penelitiannya.

Kerlinger dan Lee dalam Setyosari (2010:170) mengemukakan bahwa kegunaan rancangan penelitian yang pertama adalah pedoman dalam menemukan  hasil/cara mengatasi suatu permasalahan, yang dulu sebelum kita melakukan penelitian menjadi tanda tanya yang akan kita temukan jawabannya dan setelah melakukan penelitian bertolak dari rancangan itu sendiri kini pertanyaan-pertanyaan itu terjawab semua dan merupakan hasil penelitian. Kedua adalah mengontrol atau mengendalikan variabel yang saling berhubungan, variabel-variabel apa yang harus kita dahulukan.

Agar rancangan dapat memperkirakan hal-hal apa yang akan dilakukan dan dipegang selama penelitian, perumusannya harus memperhatikan criteria sebagai berikut:

a.      Mencakup semua kegiatan yang akan dilakukan, seperti masalah, tujuan, sumber data, sarana prasarana dan sebagainya

b.      Disusun secara sistematis logis sehingga memberi kemungkinan kemudahan bagi peneliti dalam melaksanakan dan bagi orang lain dalam melakukan penilaian.

c.      Harus dapat memperkirakan sejauh mana hasil yang akan diperoleh, serta usaha-usaha yang mungkin dilakukan untuk memperoleh hasil secara efektif dan efisien.” Margono (2010,100)

2.      Perencanaan Riset SDM

Manajer departemen audit harus menyusun rencana-rencana dalam melaksanakan tanggung jawab departemen audit.

a.    Rencana-rencana ini harus sejalan dengan lingkup tugas dan tanggung jawab departemen audit dan sasaran perusahaan.

b.    Proses perencanaan meliputi penetapan:

·           Sasaran-sasaran

·           Jadwal pelaksanaan audit

·           Perencanaan staf dan anggaran biaya

·           Laporan kegiatan

c.    Sasaran departemen audit harus mampu dicapai sesuai dengan rencana-rencana kegiatan usaha, dan sedapat mungkin harus dapat diukur. Sasaran tersebut harus disertai dengan kriteria pengukuran dan tanggal penyelesaian yang ditargetkan.

d.    Jadwal pekerjaan audit harus:

·           Kegiatan-kegiatan yang akan diperiksa

·           Kapan audit itu akan dilakukan

·           Perkiraan waktu yang dibutuhkan, dengan memperhitungkan lingkup audit yang direncanakan, sifat dan luasnya audit yang dilakukan oleh yang lain.

Hal-hal yang perlu dipertimbangkan dalam menetapkan prioritas dalam audit harus termasuk:

·           Tanggal dan hasil audit yang lallu

·           Pengungkapan kondisi keuangan

·           Potensi kerugian dan resiko

·           Permintaan manajemen

·           Perubahan yang besar dalam kegiatan operasional, program-program, sistem dan pengendalian

·           Kesempatan untuk mencapai manfaat kegiatan operasional

·           Perubahan dan kemampuan auditor

3.      Langkah-langkah Perencanaan SDM

Dalam perencanaan SDM ada emapat pokok yakni:

a.      Perencaan untuk kebutuhan masa depan Beberapa orang dengan kemampuan yang dibutuhkan perusahaan agar dipertahankan selama suatu jangka waktu yang dapat diperkirakan di masa depan.

b.      Perencanaan untuk keseimbangan masa depan. Berapa banyak SDM yang ada sekrang yang dapat diharapkan tetap tinggal dalam perusahaan? Selisih antara angka ini dengan angka yang akan dibutuhkan oleh perusahaan membawa langka berikutnya.

c.      Perencanaan untuk pengadaan dan seleksi atau pemberhentian sementara. Bagaimana perusahaan dapat mencapai jumlah SDM yang akan diperlukan.

d.      Perencanaan untuk pengembangan. Bagaimana seharusnya pelatihan dan penyesuaian SDM dalam perusahaan diatur sehingga perusahaan akan terjamin dalam hal pengisian yang kontinu tenaga-tenaga yang berpengalaman dan berkualitas. Untuk menyelesaikan langkah-langkah ini, manajer program perencanaan SDM harus dapat mempertimbangkan berbagai hal. Faktor utama adalah rencana strategis organisasi. Sebagai contoh, personel tambahan harus dipekerjakan baik dalam suatu perusahaan/lembaga lainnya, diamana pengambilalihan personil tersebut sebagai suatu strategi untuk kebutuhan perubahan mencapai tujuan-tujuan organisasi. Contoh lain dapat dilakukan dengan cepat untuk memberikan tambahan bahasa Inggris kepada personel yang akan berlayar ke luar negeri.

4.      Tantangan Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan SDM dalam suatu organisasi/perusahaan akan dirasakan efektif atau tidak sangat tergantung pada kualitas dan jumlah informasi yang relevan dan tersedia bagi pengambilan keputusan. Dalam praktek pelaksanaan perencanaan SDM yang efektif, pada era global seperti sekarang ini akan menghadapi tantangan yang tidak ringan. Salah satu tantangan yang harus dihadapi, antara lain (Henry Simamora, 1997:73):

a.      Mempertahankan keunggulan kompetitif. Dalam persaingan bisnis yang keras, keunggulan kompetitif menjadi tujuan setiap organisasi bisnis. Keunggulan kompetitif yang diraih dan dinikmati oleh organisasi hanya bersifat jangka pendek karena organisasi/perusahaan lain juga melakukan usaha untuk mencari dan meraih keunggulan kompetitif dengan strategi yang sama dengan yang kita lakukan. Sehingga tantangan dari perspektif SDM adalah membuat strategi-strategi yang menawarkan keunggulan kompetitif yang dapat dipertahankan (sustainable competitive advantage).

b.      Mendukung keseluruhan strategi bisnis. Penyusunan strategi SDM untuk mendukung keseluruhan strategi bisnis merupakan tantangan karena beberapa sebab (1) manajemen puncak tidak selalu mampu mengucapkan secara jernih apa strategi bisnis perusahaan, (2) kemungkinan terdapat ketidakpastian atau ketidaksetujuan mengenai strategi-strategi SDM yang harus digunakan untuk mendukung keseluruhan strategi bisnis,(3) perusahaanperusahaan besar mungkin memiliki unit-unit bisnis yang berbeda.

c.      Menghindari konsentrasi berlebihan pada masalah-masalah harian. Kebanyakan para manajer lebih banyak mencurahkan hal-hal yang bersifat rutinitas dan berperspektif jangka pendek. Dalam konteks ini perencanaan SDM memiliki tantangan untuk masa datang dalam melahirkan orang-orang visioner yang mampu melihat gambaran masa depan secara integral melebihi orang lain di sekitarnya.

d.      Menyusun strategi-strategi SDM yang sesuai dengan karakteristik-karakteristik unik organisasi. Menjadi tugas dalam perncanaan SDM mendatang dalam menyusun strategi bisnis berbeda dengan pesaing. Keunikan strategi bisnis yang dijalankan antar perusahaan tidak ada yang sama persis, namun dalam menjaga strategi bisnis yang sukses dijalankan selama ini menjadi suatu hal yang sangat sulit sehingga mudah ditiru pesaing.

e.      Menanggulangi perubahan lingkungan. Lingkungan bisnis yang kompetitif merupakan tantangan bagi program perencaan, bukan saja dalam bidang SDM tetapi dalam hal perencanaan produksi, pemasaran, dan penganggaran lainnya.

f.       Menyita komitmen manajemen. Perencanaan SDM di tengah-tengah persaingan bisnis pada situasi ekonomi global saat ini, departemen/manajer SDM seringkali dibuat pusing karena jarang dilibatkan dalam perencanaan strategi bisnis pada tingkat korporat. Tidak adanya pelibatan departemen SDM dalam penentuan rencana strategi bisnis perusahaan mengakibatkan pencapaian tujuan-tujuan organisasi secara keseluruhan kurang optimal. Hal ini menjadi tantangan di masa datang dalam usaha memenangkan setiap persaingan.

g.      Menterjemahkan rencana strategic ke dalam tindakan. Tantangan lain dalam pelaksanaan perencanaan SDM dan perencanaan strategi bisnis adalah sering tidak adanya kesesuaian antara rencana yang bagus tetapi jelek dalam praktek. Dengan belajar dari keadaan ini, selayaknya pada masa datang sebelum rencana direalisasikan harus diuji dan kaji dulu sehingga bisa memberikan jaminan keberhasilan sebuah perencanaan.

Mengakomodasikan perubahan-perubahan. Tantangan terakhir dalam perencanaan SDM dan perencanaan strategi bisnis perusahaan adalah bagaimana semua rencana yang akan dilakukan dapat menyesuaikan dengan dinamika jaman yang ada. Perencanaan yang tidak akomodatif, tidak lentur, tidak fleksibel dan tidak peka terhadap perkembangan pasar hanya akan melahirkan kumpulan-kumpulan rencana yang sulit untuk direalisasikan.

5.      Teknik-teknik Perencanaan SDM

Teknik-teknik perencanaan SDM terbagi atas dua, yaitu secara nonilmiah dan ilmiah.

a.      Teknik nonilmiah, diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi dan perkiraan-perkiraan perencanaannya saja. Perencanaan SDM semacam ini resikonya cukup besar, misalnya kualitas dan kuantitas SDM tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Akibatnya, akan timbul mismanajemen dan pemborosan yang akhirnya akan merugikan perusahaan.

b.      Sedangkan teknik ilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dan data, informasi dan peramalan-peramalan (forecasting) dan perencanaan yang baik. Perencanaan SDM semacam ini resikonya relatif kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu. Pada teknik ini, data dan informasinya harus akurat, serta analisis yang baik dan benar.

6.      Permasalahan dalam Perencanaan SDM

Persoalan yang di hadapi dalam perencanaan SDM terutama dalam pengembangan dan implementasinya berdasarkana manajemen strategi dapat di kelompokkan ke dalam empat permasalahan (Rothwell,1995) :

a.      Perencanaan menjadi suatu problema yang dirasa tidak bermanfaat karena adanya perubahan pada lingkungan eksternal organisasi, meskipun nampak adanya peningkatan kebutuhan bagi perencanaan.

b.      Realitas dan bergesernya kaleidoskop prioritas kebijakan dan strategi yang ditentukan oleh keterlibatan interes grup yang memiliki power.

c.      Kelompok faktor-faktor yang berkaitan dengan sifat manajemen dan keterampilan serta kemampuan manajer yang memiliki preferensi bagi adaptasi pragmatik diluar konseptualisasi, dan rasa ketidakpercayaan terhadap teori atau perencanaan yang dapat disebabkan olheh kurangnya data, dll

d.      Pendekatan teoritik konseptual yang dilakukan dalam pengujian kematangan perencanaan SDM sangat idealisitis dan preskriptif, di sisi lain tidak memenuhi realita organisasi dan cara manajer mengatasi masalah-masalah spesifik.

           

Permasalahan tersebut merupakan resiko yang perlu diantisipasi dengan kemampuan fleksibilitas perusahaan dan manajemen sebagai pemegang wewenang, sehingga setiap manajer dituntut untuk menyiapkan langkah-langkah antisipasi secara cemat dalam setiap perkembangan yang terjadi, karena pada dasarnya, perencanaan SDM tidak perlu diubah secara menyeluruh, diperlukan analisis terhadap perencanaan yang dibuat dengan menerapkan analisa strength, weekness, opportunity, and traits (SWOT).

7.      Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan SDM

1)      Faktor Eksternal

a.      Faktor ekonomi nasional dan global

b.      Faktor sosial, politik dan hukum

c.      Faktor teknologi

d.      Faktor pesaing

2)      Faktor Internal (Organisasi)

a.      Rencana strategic dan renacana operasonal (taktik)

b.      Anggaran/Cost SDM

c.      Peramalan (perediksi) produksi dan penjualan

d.      Faktor bisnis baru

e.      Faktor desain organisasi dan desain pekerjaan

f.       Faktor keterbukaan keikutsertaan manajer

3)      Faktor Ketenaga Kerajaan

Faktor ini sebagaian telah dibahas pada uraian tentang analisis tenaga kerja pada bab ini juga. Untuk lebih meningkatkan kecermatan dalam menyusun perencanaan SDM, akan dijelaskan secara singkat di bawah ini.

a.      Pensiun, pemutusan hubungan kerja (PHK), meninggal dunia, dan tenaga kerja yang selalu absen, dalam peencanaan SDM harus diperhitungkan sebagai pengurangan tenaga kerja, yang harus diganti.

b.      Promosi, pindah, tenaga kerja yang mendapat pelatihan dan yang mengikuti pendidikan di luar perusahaan sehingga keterampilan/keahliannya meningkat, harus dperhitungkan, baik untuk menggantinya maupun untuk merancang penempatan yang lebih tepat.

4)      Faktor-faktor Lain

a.      Pasar tenaga kerja

b.      Prestasi kerja

c.      Waktu yang tersedia untuk mencapai sasaran/tujuan bisnis jangka pendek

d.      Faktor demografi

e.      Faktor supervise,

f.       Faktor staf pendukung,

g.      Faktor lokasi, yang harus diperhitungkan dalam perencanaan SDM

8.      Sistem Perencanaan SDM

Perencanaan SDM baru dapat dilakukan dengan baik dan benar jika informasi tentang job analysis, organisasi, dan situasi persediaan SDM. Sistem perencanaan SDM pada dasarnya meliputi prakiraan (estimasi) permintaan/kebutuhan dan penawaran/penyediaan SDM. Estimasi permintaan SDM dapat dibagi dengan dua cara, yakni:

a.      Estimasi suplai internal

Hal ini dilakukan untuk menghitung karyawan yang ada, tetapi juga mengaudit untuk mengevaluasi kemampuan-kemampuan mereka. Informasi ini menugaskan pada karyawan tertentu untuk mengisi lowongan-lowongan pekerjaan diwaktu yang akan datang.

b.      Estimasi suplai eksternal

Tidak setiap lowongan yang dipenuhi terdapat langsung persediaan SDM. Kebutuhan SDM yang harus dipenuhi dari sumber suplai eksternal dapat diperoleh dengan menganalisis pasar tenaga kerja (labour market). Selain perlu pula memperhatikan trend kondisi kependudukan (demografis) dan sikap masyarakat terhadap perusahaan/lembaga lainnya.

9.      Analisa Tenaga Kerja untuk Perencanaan SDM

a.      Jumlah tenaga kerja

Bertolak dari tujuan SDM yang disusun berdasarkan tugas-tugas di dalam deskripsi pekerjaan, termasuk wewenang dan tanggung jawabnya, dapat ditetapkan Volume dan Beban Kerja setiap unit kerja.

b.    Komposisi tenaga kerja

Pada giliran berikutnya diperlukan juga analisis tenaga kerja dilihat dari komposisinya, baik di dalam setiap unit kerja maupun keseluruhan perusahaan. Analisis komposisi ini, pertama kegiatannya untuk mengetahui apakah semua posisi/jabatan telah terisi atau belum.

c.      Kualitas

Kegiatan analisis tenaga kerja dari segi kualitasnya untuk diacu denga kemampuan melaksanakan tugas-tugas sebagaimana terdapat dan dipersyaratkan di dalam deskripsi dan spesifikasi pekerjaan/jabatan adalah bagian yang tersulit. Kegiatannya dilakukan dalam bentuk “inventarisasi kemampuan” para pekerja, dihubungkan dengan tgas-tugas yang sedang atau akan diembannya, untuk memberikan kontribusi bagi pencapaian tujuan unit kerja atau tujuan bisnis perusahaan.

Kegiatan inventarian kemampuan dalam rangka analisis tenaga kerja, harus mampu mengungkapkan informasi-informasi sebagai berikut :

a.      Informasi mengenai posisi/jabatan terakhir setiap tenaga kerja.

b.      Paosisi/jabatan yang terdapat dalam struktur organisasi/perusahaan, dan yang ditempati sebelum posisi/jabatan yang terakhir oleh tenaga kerja yang bersangkutan.

c.      Jenis dan tingkat pendidikan, untuk yang sarjana lengakap dengan jurusan atau program studi atau disiplin ilmunya. Demikian pula jika memilki sertifikat atau lisensi kecakapan tertentu.

d.      Pengalaman kerja di perusahaan dan di tempat lain sebelumnya, yang penting dihubungkan  dengan bisnis perusahaan.

e.      Keterampilan/penguasaan bahasa asing dan pengalaman internasional yang relevan.

f.       Pelatihan dan program pengembangan yang pernah diikuti.

g.      Tanggung jawab kepemimpinan di perusahaan/industri dan di masyarakat.

h.      Dta tentang penilaian karya (kinerja) yang lalu dan terakhir.

i.        Disiplin dalam bekerja

j.        Penghargaan yang prnah diterima.

10.   Komponen Rancangan Penelitian

Menurut Sukardi (2003:69-73) Secara umum rencana penelitian mempunyai beberapa komponen penting, diantaranya:

a.      Halaman judul

Halaman judul terletak paling pertama dalam laporan penelitian. Pada halaman ini berbeda dengan halaman-halaman selanjutnya sebab, tulisannya lebih tebal dan dengan huruf yang besar. Selain itu, halaman judul berisi judul permasalahan yang akan kita teliti, nama peneliti, logo lembaga (jika penelitian dilakukan dibawah naungan suatu lembaga atau organisasi saperti universitas) dan yang paling terakhir adalah nama dari lembaga itu sendiri. Judul penelitian yang ditulis bersifat mewakili masalah yang membutuhkan pemecahan dan solusi, harus singkat, padat dan jelas. ( Sukardi:2003:70)

b.      Pengantar

Halaman ini merupakan halaman untuk si peneliti sebab disinilah peneliti memperkenalkan secara sederhana masalah yang hendak di teliti. Pada halaman ini pula peneliti menyampaikan ucapan-ucapan terimah kasih kepada rekan-rekan yang turut membantu proses penelitian, kepada pimpinan dan orang-oarng  yang menjadi inspirasi terlaksananya kegiatan penelitian. Seringkali peneliti menuliskan sebuah kalimat yang menjadi prinsipnya dalam mencari solusi atas permasalahan.(Sukardi : 71)

c.      Pendahuluan

Bagian-bagian di dalam bab pendahuluan adalah: latar belakang yaitu peneliti memberikan pemahaman kepada pembaca tentang kejadian-kejadian yang sangat berhubungann dengan permasalahan yang ingin diteliti serta apa yang menjadi dasar penelitian tersebut dilaksanakan dan perlu untuk dilakukannya penelitian. Identifiksi permsalahan yaitu permasalahan yang mungkin saja ada dalam kasus penelitian yang mempunyai hubungan dengan masalah pokoknya namun dalam menentukan masalah peneliti hrus mempertimbangkan kelayakannya, peneliti hanya mengambil masalah yang sangat erat kaitannya dengan penelitian. Rumusan masalah yaitu untuk memudahkan peneliti memperoleh informasi-informasi yang ilmiah sehingga dalam menemukan jawabannya juga akan mudah dan tepat. Tujuan yaitu apa yang diinginkan peneliti terhadap permasalahan itu sebenarnya sehingga dilakukan penelitian dan Manfaat penelitian yaitu hasil dari penelitian tersebut berdampak positif kepada diri sendiri sebagai peneliti teritama masyarakat.  (Sukardi:2003:70)

d.      Kajian pustaka

Menurut Setyosari (2010:84) .kajian pustaka yaitu bahan- bahan bacaan yang pernah dibaca oleh peneliti dan menpunyai kaitan dengan apa yang akan diteliti dan membantu peneliti untuk lebih memahami masalah yang dihadapi. Pada kajian pustaka peneliti mengajukan kerangka berpikir, hipotesis, arah metode yang dikehendaki.

e.      Metodologi

Menurut sukardi (2003:71) Pada metodologi terdapat sekumpulan peraturan, kegiatan, dan prosedur yang digunakan oleh peneliti dalam melakukan penelitian sehingga subjek yang akan diteliti dapat dipahami Disini juga peneliti memaparkan metode penelitian yang diterapkan dalam mengatasi permasalahan yang menjadi bahan penelitiannya.

f.       Jadwal penelitian

Komponen ini merupakan penjelasan tenggang waktu yang dugunakan peneliti. Penentuan jadwal menjadi sebuah target yang waktu yang akan diselesaikan dalam melaksanakan penelitian. Agar setiap kegiatan dapat diperhitungkan semakin singkat waktu penelitian maka semakin sedikit pula biaya yang dikeliarkan. (Sukardi:2003:71)

g.      Rencana anggaran/estimasi biaya (jika diperlukan)

Dalam melakukan penelitian pelaku memerlukan biya yang bervariasi, tergantung tempat dan waktu penelitian. Semakin jauh tempat tempat mengumpulkan data maka akan memerlukan waktu yang sangat lama dan semakin banyak pula biaya yang diperlukan.

11.   Jenis-Jenis Rancangan Penelitian Kuantitatif

Menurut Tahir (2011:52) penelitian kuantitatif terdiri dari metode eksperimen dan metode non eksperimen. Dalam metode eksperimen terdapat true experiment dan quasi experiment. Sedangkan dalam metode non eksperimen terdapat metode deskriptif, metode korelasional dan metode survei.

1.      Metode eksperimen

a)     True experiment

True experiment atau eksperimen sungguhan dilakukan dengan memberi perlakuan (treatment) kepada kelompok atau subjek untuk mengetahui apakah perlakuan tersebut memiliki dampak pada variabel atau factor hasil tersebut. True experiment ialah untuk menguji hubungan sebab akibat ( Emzir:2007:98)

b)     Quasi experiment

Dalam penelitian quasi experiment bertujuan untuk mambandingkan suatu kelompok. Peneliti memilik secara kelompok atau subjek secara acak dan menentukan kelompok treatment atau kelompok yang mendapat perlakuan dan control. (Setyosari:2010:42)

2.      Metode non eksperimen

a)     Rancangan penelitian deskriptif

Metode penelitian yang mengambarkan ojek sesuai dengan apa adanya yang diperoleh dari peneliti langsung.penelitian ini dapat ditampilkan seperti penggambaran secara factual tentang perkembangan sekolah. Margono (2010:106)

b)     Rancangan penelitian korelasional

Menurut Soegeng dalam Tahir (2011:55) penelitian korelasional adalah suatu penelitian yang melibatkan tindakan pengumpulan data guna menentukan apakah ada hubungan dan tingkat hubungan antara dua variabel atau lebih.

c)     Rancangan penelitian survey

Yaitu model penelitian yang paling banyak digunakan untuk meneliti kehidupan social dan pendidikan. Penelitian survey mengumpulkan data seakurat mungkin guna mendapatkan informasi mengenai keadaan dan kejadian yang terjadi dikalangan masyarakt tersebut.

BAB VIII

PENGORGANISASIAN RISET SDM

1.      Pengertian pengorganisasian

Agar penelitian berjalan dengan baik maka harus mengikuti aturan dan bagian-bagian  dalam penelitian. Bagian-bagian dalam penelitian diantaranya yaitu pengorganisasian data dan informasi.Pengorganisasian data pada saat ini sangat diperlukan. Dengan adanya data yang terorganisasi akan memudahkan pengguna dalam melakukan pengolahan data yang dibutuhkan. Data yang terorganisasi juga memungkinkan pencarian data dengan lebih cepat dibandingkan dengan data yang tidak terorganisir.

Organisasi (mengorganisasikan) Sebuah kesatuan yang terdiri dari sekelompok orang yang bertindak secara bersama-sama dalam rangka mencapai tujuan bersama (Burky dan Perry, 1998).

Organisasi Menurut Stoner, Organisasi adalah suatu pola hubungan-hubungan yang melalui mana orang-orang di bawah pengarahan manajer mengejar tujuan bersama.

Organisasi Menurut James D. Mooney, Organisasi adalah bentuk setiap perserikatan manusia untuk mencapai tujuan bersama.

Organisasi Menurut Chester I. Bernard Organisasi merupakan suatu sistem aktivitas kerja sama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih.

“Organisasi di mana orang-orangnya secara terus-menerus mengembangkan kapasitasnya guna menciptakan hasil yang benar-benar mereka inginkan, di mana pola-pola berpikir baru dan berkembang dipupuk, di mana aspirasi kelompok diberi kebebasan, dan di mana orang-orang secara terus-menerus belajar mempelajari (learning to learn) sesuatu secara bersama” (Peter Senge, 1990).

Fungsi dari manajemen Pengorganisasian merupakan sebuah aktivitas penataan sumber daya manusia yang tepat dan bermanfaat bagi manajemen, dan menghasilkan penataan dari karyawan.

Pengertian pengorganisasian menurut para ahli

:

a.      Gr.Terry Pengorganisasian adalah tindakan mengusahakan hubungan – hubungan kelakuan yang efektif antara orang – orang, sehingga mereka dapat bekerjasama secara efisien, dan dengan demikian memperoleh kepuasan pribadi dalam hal melaksanakan tugas –tugas tertentu dalam kondisi likungan tertentu guna mencapai tujuan atau sasaran tertentu. 

b.      Koontz & Donnell Fungsi pengorganisasian manajer meliputi penentuan golongan kegiatan – kegiatan yang diperlukan untuk tujuan – tujuan perusahaan, pengelompokan kegiatan tersebut kedalam suatu bagian yang dipimpin oleh seorang manajer serta melimpahkan wewenang untuk melaksanakannya.

c.      Sp. Hasibuan  Pengorganisasian adalah suatu proses penentuan, pengelompokan dan pengaturan bermacam – macam aktifitas yang diperelukan untuk mencapai tujuan, menempatkan orang – orang pada setiap aktifitas, menyediakan alat – alat yang diperlukan, menetapkan wewenang yang secara relatif didelegasikan kepada setiap individu yang akan melakukan aktifitas tersebut.

Hal pokok yang perlu diperhatikan dari pengorganisasian :

a.      Menentukan arah dan sasaran satuan organisasi,

b.      Menganalisa beban kerja masing-masing satuan organisasi

c.      Membuat job description ( uraian pekerjaan )

d.      Menentukan seseorang atau karyawan yang berdasarkan atas pertimbangan arah dan sasaran, beban kerja, dan urian kerja dari masing-masing satuan organisasi.

Prinsip dasar koordinasi / organizing :

a.      Seseorang yang duduk di satuan organisasi harus memiliki kompentensi , yaitu kemampuan dan kemauan.

b.      Memiliki karakter, yaitu sikap dan kepribadian yang sesuai dengan hal – hal pokok dalam berorganisasi.

c.      Memiliki talenta, yaitu bakat dan potensi yang sesuai dengan hal – hal pokok dalam berorganisasi.

d.      Memiliki komitmen, yaitu keikatan dan loyalitas dalam berorganisasi.

Agar karyawan dapat menjalankan prinsip dasar dengan baik dan memiliki performa yang layak, manajemen berkewajiban mengembangkan para pegawai. Untuk itu perlu dilakukan hal – hal sebagai berikut :

a.    Untuk membentuk kompetensi, manajemen dapat meningkatkan kemampuan lewat on the job training dan atau off the job training.

·           On the job training adalah pelatihan di tempat kerja, bisa berupa magang atau belajar sambil bekerja baik dengan sesama karyawan yang lebih senior maupun pada atasan mereka.

·           Off the job training adalah melatih kompetensi di luar tempat kerja. Pelatihan ini bersifat teoritis seperti yang dilakukan oleh lembaga – lembaga pendidikan formal seperti diploma, strata, maupun kursus yang dilakukan oleh organisasi yang bersangkutan maupun lembaga lain.

Kedua komponen inilah ( kemampuan dan kemauan ) yang dapat melihat kematangan seseorang dalam bekerja, yaitu seorang karyawan dapat dikatakan matang dalam bekerja jika dia memiliki kemampuan yang cukup dan semangat kerja yang tinggi.

         1)          Pembentukan karakter dapat dibentuk melalui proses pembentukan kompetensi, yang umumnya dibentuk melalui : adanya pembaruan pengetahuan ( up date knowledge ) yang dalam proses terus-menerus akan berubah menjadi sikap yang selanjutnya menjadi prilaku yang selaras dengan visi dan misi yang ditetapkan oleh manajemen.

         2)          Memiliki talenta. Talenta sering diterjemahkan dengan bakat potensi. Bakat merupakan sikap bawaan seseorang yang belum siap pakai untuk melakukan aktivitas secara layak. Potensi merupakan bakat yang telah siap pakai karena adanya proses pembelajaran, pelatihan, dan proses lain yang dilakukan oleh seseorang.

         3)          Komitmen adalah suatu keadaan dimana seorang pekerja atau karyawan memiliki tingkat kelekatan (kohesif) yang tinggi pada organisasi dan manajemen. Komitmen dapat dibentuk apabila prinsip dasar (kompetensi, karakter dan talenta) dapat dilalui manajemen dengan baik.

2.    Pengorganisasian  Dalam Riset SDM

Penyatupaduan dari  laporan audit beberapa bagian seperti:

a.      Judul

b.      Abstrak

c.      Daftar isi

d.      Ringkasan dan kesimpulan yang berguna bagi pimpinan eksekutif puncak

e.      Masalah-masalah pokok baik itu tujuan audit, analisis maupun evaluasi

f.       Kesimpulan dan saran

g.      Isi dari laporan audit seperti data, fakta, pandangan, serta alasan yang merupakan dasar kesimpulan dansaran

h.      Sumber data

i.        Lampiran

Dengan adanya pengorganisasian riset sdm ini membantu membuat Laporan audit sehingga dapat disusun secara sistematik, jelas ruang lingkup dan tujuannya, ringkas, menyajikan semua fakta secara lengkap dan tidak memihak serta temuan dan kesimpulan secara objektif sehingga dapat meninjau kembali fakta dan menilai laporan.

3.      Data

Data (dalam kebiasaan bahasa Indonesia tidak dibedakan apakah jamak atau tunggal) berasal dari bahasa latin. Dalam bahasa latin data dibedakan antara datum dan data. Datum untuk yang tunggal, sementara data untuk yang jamak.

4.      Informasi

Secara umum informasi dapat didenifisikan sebagai data yang sudah diolah menjadi suatu bentuk lain yang lebih berguna yaitu pengetahuan atau keterangan yang ditujukan bagi penerima dalam pengambilan keputusan, baik masa sekarang atau yang akan datang.

Data yang telah diletakkan dalam konteks yang lebih berarti dan berguna yang dikomunikasikan kepada penerima untuk digunakan di dalam pembuatan keputusan  disebut informasi (Suyanto, 2000:6).

Menurut Gordon B. Davis, informasi adalah data yang telah diolah menjadi suatu bentuk yang penting bagi si penerima dan mempunyai nilai yang nyata yang dapat dirasakan dalam keputusan-keputusan yang sekarang atau keputusan-keputusan yang akan datang.

Menurut Davis dalam Abdul Kadir (2003:28) Informasi adalah data yang telah diolah menjadi sebuah bentuk yang berarti bagi penerimanya dan bermanfaat bagi pengambilan keputusan saat ini atau saat mendatang.

Informasi merupakan kumpulan data yang diolah menjadi bentuk yang lebih berguna dan lebih berarti bagi yang menerima (Andri Kristanto, 2003:6). Informasi adalah data yang diolah menjadi bentuk yang lebih berguna dan lebih berarti bagi yang menerimanya (Jogiyanto, 1990:8).

5.      Jenis Data Penelitian

Data (dalam kebiasaan Indonesia tidak dibedakan apakah jamak atau tunggal) berasal dari bahasa latin. Dalam bahasa latin data dibedakan antara datum dan data. Datum untuk yang tunggal, sementara data untuk yang jamak.

Beberapa pengertian data:

1.      Menurut Nuzulla Agustina, data adalah keterangan mengenai sesuatu hal yang sudah sering terjadi dan berupa himpunan fakta, angka, grafik, tabel, gambar, lambang, kata, huruf-huruf yang menyatakan sesuatu pemikiran, objek, serta kondisi dan situasi.

2.      Menurut Arikunto (2002), data merupakan segala fakta dan angka yang dapat dijadikan bahan untuk menyusun suatu informasi, sedangkan informasi adalah hasil pengolahan data yang dipakai untuk suatu keperluan.

3.      Menurut Slamet Riyadi, data adalah kumpulan informasi yang diperoleh dari hasil suatu pengamatan di mana data dapat berupa angka atau lambang.

4.      Menurut Anhar, data adalah kenyataan yang menggambarkan suatu kejadian dan merupakan kesatuan nyata yang nantinya akan digunakan sebagai bahan dasar suatu informasi.

5.      Menurut Haer Talib, data adalah sekumpulan fakta dan sebuah fakta tak lain adalah sebuah kenyataan atau kejadian.

6.      Menurut Kuswadi dan E. Mutiara, data adalah kumpulan informasi yang diperoleh dari suatu pengamatan, dapat berupa angka, lambang, atau sifat.

7.      Menurut Lia Kuswayatno, data adalah kumpulan kejadian atau peristiwa yang terjadi di dunia nyata yang berupa angka-angka, huruf-huruf, simbol-simbol khusus, atau gabungan dari semuanya.

8.      Menurut H. J. Sriyanto, data adalah suatu keterangan atau informasi tentang objek penelitian.

9.      Menurut Wahyu Supriyanto dan Ahmad Muhsin, data adalah bahan baku dalam sebuah informasi, atau kelompok teratur simbol-simbol yang mewakili kuantitas, fakta, tindakan, benda, dan sebagainya.

10.   Menurut Zulkifli A. M., data adalah keterangan atay bukti mengenai suatu kenyataan yang masih mentah, masih berdiri sendiri-sendiri, belum diorganisasikan, dan belum diolah.

Secara umum, penelitian diartikan sebagain suatu proses pengumpulan dan analisis data yang dilakukan secara sistematis dan logis untuk mencapai tujuan – tujuan tertentu.

Penelitian merupakan upaya untuk mengembangkan pengetahuan, mengembangkan dan menguji teori. McMillan dan Schumacher mengutip pendapat Walberg (1986) ada lima langkah pengetahuan melalui penelitian, yaitu :

1.      Mengidentifikasi masalah penelitian

2.      Melakukan studi empiris

3.      Melakukan replikasi atau pengulangan

4.      Menyatukan (sintesis) dan mereview

5.      Menggunakan dan mengevaluasi oleh pelaksanaan

Menurut Gordon B. Davis, informasi adalah data yang telah diolah menjadi suatu bentuk yang penting bagi si penerima dan mempunyai nilai yang nyata yang dapat dirasakan dalam keputusan-keputusan yang sekarang atau keputusan-keputusan yang akan datang.

Penulis lain, Burch dan Strater, menyatakan: informasi adalah pengumpulan atau pengolahan data untuk memberikan pengetahuan atau keterangan.

Sedangkan George R. Terry, Ph. D. menyatakan bahwa informasi adalah data ya     ng penting yang memberikan pengetahuan yang berguna.

Jadi, secara umum informasi adalah data yang sudah diolah menjadi suatu bentuk lain yang lebih berguna yaitu pengetahuan atau keterangan yang ditujukan bagi penerima dalam pengambilan keputusan, baik masa sekarang atau yang akan datang.

Untuk memperoleh informasi yang berguna, tindakan yang pertama adalah mengumpulkan data, kemudian mengolahnya sehingga menjadi informasi. Dari data-data tersebut informasi yang didapatkan lebih terarah dan penting karena telah dilalui berbagai tahap dalam pengolahannya diantaranya yaitu pengumpulan data, data apa yang terkumpul dan menemukan informasi yang diperlukan.

sebagian ahli menyarankan suatu perbedaan antara data dan informasi, yaitu:

1.      Data dapat diartikan suatu kenyataa (fakta) yang telah diorganisasikan, tetapi belum diberi penafsiran dan belum di proyeksikan ke waktu yang akan datang.

2.      Informasi merupakan data yang telah di proyeksikan ke waktu yang akan datang.

Jika penelti telah mengenal perbedaan antara data dan bukan data, maka pertama – tama secara garis besar, peneliti akan mengenal berbagai macam data, yaitu:

·           Jenis data menurut perolehannya

ü  Data primer

ü  Data sekunder

·           Macam-macaam data berdasarkan sumber data

ü  Data internal

ü  Data eksternal

·           Klasifikasi data berdasarkan jenis datanya

ü  Data kuantutatif

ü  Data kualitatif

·           Pembagian jenis data berdasarkan sifat data

ü  data diskrit

ü  data kontinyu

·           Jenis-jenis data menurut waktu pengumpulannya

ü  Data cross section

ü  Data time series/berkala

6.      Pola Klasifikasi

Jika bemacam-macam data dan informasi sudah terkumpul sebagian atau seluruhnya, maka peneliti harus bersiap-siap untuk menyusun pola organisasi karya tulis ilmiah. Pola organisasi kartya tulis adalah suatu bentuk, model, atau gaya penulisan. Dengan singkat dapat dikatakan bahwa pola organisasi karya tilis itu adalah desain tulisan. Sedikitnya ada dua kelompok pola organisasi karya tulis.

a.      Pola naratif  versus  pola deskriftif

ü Pola naratif atau pola kronologis atau pola vertikal, pola ini adalah pola karya tulis yang didasarkan pada susunan dan keteraturan waktu. Unsur waktu dalam tulisan adalah implisit.

ü Pola deskriptif atau pola spasial atau pola horisontal, pola ini menunjukkan bahwa unsur tempat (ruang) memegang peranan sebagai dimensi utama. Tulisan yang menggunakan pola deskriptif akan bergerak dari suatu tempat ke tempat lainnya, dari suatu kategori ke kategori ke ketegori lainnya.

b.      Pola impresionistis versus pola objektif

ü  Pola impresionistis,  merupakan pendekatan yang subjektif, suatu pendekatan yang tergantung pada jalan pikiran penulisnya sendiri. Pola ini tidak melukiskan apa yang dilihat, dirasakan, atau didengar, tetapi gaungnya yang muncul dari penangkapan idrawi.

ü  Pola objektif, merupakan ola tang mengutamakan pemikiran rasional melalui metode berpikir tertentu. Dalam pola objektif peneliti akan menemukan organisasi tulisan yang disusun berdasarkan pembagian logis dari pokok karya tulis ilmiah.

Para peniliti umumnya berharap, bukan saja dapat menghimpun data dan informasi yang relefan dan bermutu, tetapi juga diberikan kemampuan umtuk dapat mengklasifikasikannya dengan baik sehingga mudah untuk dibaca, mempelajari, menganalisis dan menafsirkannya. Harapan tersebut bukan hanya harapan peneliti tetapi juga para pembacanya.

Hal-hal berikut yang perlu diingat oleh peneliti:

1.      Bahwa pengklasifikasian data dan informasi dapat membantu menyederhanakan jenis masalah, sehingga peneliti dapat menggambarkannya dalam peta atau anatomi pemasalahan yang dapat membawa dirinya keluar dari hutan rimba dan informasi yang terurai dengan tidak teratur.

2.      Bahwa pengklasifikasian data dan informasi yang dilakukan oleh seorang peneliti akan menyebabkan para pembacanya merasa lebih mendapatkan pengertian yang menyeluruh dan dapat difahami dengan cara mengemukakan bahwa peristiwa-peristiwa tertentu itu sama dengan, atau berbeda dengan peristiwa lainnya.

3.      Bahwa cara seperti itu memungkinkan pembacanya mengadakan perbandingan dan mempertentangkan pengalaman peneliti dengan pendapatnya dan karena itu mampu membangun peta mental yang teratur mengenai kenyataan-kenyataan yang akhirnya menolong mereka dalam menghadapi kenyataan hidup.

7.      Struktur Sistem

Struktur sistem klasifikasi dalam ilmu pengetahuan manapun merupakan bagian integral dari ilmu pengetahuan. Konsep struktur mengacu pada sistem klasifikasi yaitu:

1.      Tipe atau jenis kategori

2.      Hubungan yang muncul di antara kategori-kategori itu.

Jenis struktur yang terkenal dalam peneliti adalah sebagai berikut:

a.      Kuantitas dimensi

Dimensi (atau variabel) merupakan aspek kehidupan yang membawa kita pada fokus klasifikasi. Jadi, dimensi–dimensi itu mungkin dalam bentuk umur, gender, intelegensi, sikap terhadap pemerintah, sikap terhadap korupsi.

b.      Pola dimensi

Pola hubungan di antara variabel-variabel dalam sistem klasifikasi mungkin berbeda-beda.

Dari sistem klasifikasi diatas bahwa dimensi-dimensi dan kategori-kategori di dalamnya dapat dibangun atas berbagai tahapan penelitian. Hal itu di pengruhi oleh dua hal:

a.      Sejauh mana kecermatan ramalan peneliti mengenai jenis dimensi dan kategori terbaik yang dapat membantudalam menjawab pertanyaan penelitian

b.      Ketika proses proyek penelitian itu sedang di laksanakan, apakah muncul pertanyaan-pertanyaan baru?

Jika peneliti membuat kategorisasi sebelum menghimpun data dari lapangan, maka peneliti sedikit banyak akan terarah pada satu tema dan sasaran yang terlebih dahulu direncanakan.

Sebaliknya, jika peneliti membuat kategorisasi sesudah data terhimpun, maka peneliti akan mendapat gambaran yang lebih nyata dan lebih tepat.

8.      Ketepatan dan Kejelasan

Salah satu masalah penting dalam pengklasifikasian yang dapat mengurangi kepercayaan atas hasil kajian adalah ketidaktepatandan ketidakjelasan definisi kategori-kategori variabel. Biasanya ada dua buah keadaan yang menyebabkan masalah itu terjadi:

1.      Ketika para responden mengisi angket atau menjawab pertanyaan wawancara.

2.      Ketidakjelasan dan ketidakkomunikatifan angket, baik pernyataan maupun opsi yang diajukan, menyebabkan para responden menjadi “bingung” atau mengisinya asal-asalan.

3.      Gambling yang dilakukan oleh responden sungguh merugikan peneliti. Jika terjadi seperti ini bisa jadi peneliti akan kehilanggan raport selama atau sesudah penelitian.

4.      Ketika peneliti berusaha untuk mengklasifikasikan isi naratif orang-orang dalam bantuk kesaksian, surat, jawaban tertulis atas pertanyaan esai, tanggapan wawancara dan sebagainya. Peristiwa ini serngkali terjadi jika peneliti menggunakan pertanyaan naratif yang mendapat jawaban naratif juga.

Masalah yang mucul karena adanya pola pengklasifikasian dapat di atasi dengan sejumlah metode:

1.      Mendefinisikan kembali kelas-kelas yang telah di tetapkan. Penilaian ini berkaitan dengan konsistensi penilaian suksesif dari keputusan-keputusan dari penyusun kode.

2.      Tambahkan contoh-contoh ilustratif kepada definisi-definisi tersebut, dan latihlah kembali para pembuat kode itu. Metode ini berkaitan dengan reliabilitas antar penilai (interrater reliability).

9.      Penafsiran

Salah satu tujuan pengorganisasian data dalam rangkaian penyajian penulisan karya tulis ilmiah adalah agar peneliti memperoleh kemudahan untuk menafsirkan data yang telah terhimpun dalam sistematika tertentu, hingga akhirnya dapat memberi makna (meanings) dari prespektif penelitian tersebut.

Ilmu tafsir sebagai ilmu yang menjelaskan makna sesuatu sesuai dengan petunjuk yang lahir dalam batas-batas kemampuan manusia, maka ketika peneliti menafsirkan data yang telah diorganisasikan sebenarnya peneliti pada saat itu, sedang:

a.      Menjelaskan atau mengemukakan makna dan signifikasi mengenai data yang terorganisasi

b.      Memahami data yang teorganisasi berdasarkan atau sesuai dengan keyakinan, penilaian, atau minat peneliti.

Kemampuan untuk membangun penafsiran merupakan kemampuan istimewa yang dapat dikemukakan melalui suatu interaksi antara peniliti dan subjek penelitiannya. Justru terhadap sifat hubungan interaksi antara peneliti dan subjek penelitian merupakan suatu ancaman dimana peneliti hanya mengedepankan kerangka acuan berfikirnya sendiri sembari menafsirkan segala pandangan subjek penelitian.

BAB IX

AKTUASI RISET SDM

1.      Definisi dan Pengertian

Aktuasi adalah kata lain dari direction (bimbingan) dan merupakan fungi manajemen yang tidak dapat dilepaskan dari beberapa fungsi manajemen lainnya,serta saling berhubungan erat.

Perencanaan dan pengorganisasian tidak dapat disangkal memang merupakan fungsi yang penting dalam kegiatan manajemen, namun tanpa adanya aktuasi, hasil nyata dari kegiatan kedua fungsi tadi tidak akan pernah terwujud. Aktuasi sebagai “gerak pelaksaan” merupakan fungsi dan tindak lanjut yang sangat penting dalam proses manajemen.

Dalam penerapannya, konsep aktuasi selain dikenal dengan direction, juga dikenal dalam beberapa istilah lain misalnya, motivating dan influensing. Istilah- istilah lain ini pada dasarnya memberi pengertian yang hampir sama, sehingga definisi dari tiap-tiap konsep sulit untuk dibedakan secara tegas dan jelas. Aktuasi, direction,motivating, dan influencing disepakati untuk mempunyai pengertian yang sama yaitu “gerak pelaksaan yang diarahkan untuk mewujudkan tujuan organisasi.”

Jadi, actuating artinya menggerakkan orang-orang agar mau bekerja dengan sendirinya atau dengan kesadaran secara bersama-sama untuk mencapai tujuan yang dikehendaki secara efektif.

A.     Aktuasi dan tantangannya

Pada dasarnya ruang lingkup pelaksanaan fungsi aktuasi berpusat pada pengelolaan sumber daya manusia. Tujuan utama dilakukannya aktuasi adalah untuk terciptanya. kerjasama yang lebih efisien, berkembangnya kemampuan, dan keterampilan anggota serta timbulnya perasaan untuk menyukai pekerjaan yang dilakukan. Semua ini ditentukan dan sangat tergantung pada kemampuan dari para menajer. Para manajer harus menunjukkan, dalam tingkah laku maupun melalui keputusan-keputusan yang ditetapkan, bahwa mereka memberi perhatian yang besar terhadap anggotannya.

Selain memperhatikan kepentingan anggotanya manajer dituntut mampu menumbuhkan kepercayaan dan keyakinan para anggota, menciptakan dan memelihara suasana serta lingkungan kerja yang memuaskan dan menyadarkan para anggota mengenai pentingnya peranan mereka masing-masing dalam usaha mencapai tujuan.

B.     Aktuasi dan pendekatan sumber daya manusia

Sumber daya manusia merupakan modal dasar suatu perusahaan karena melalui manusia-manusia, inilah sumber daya lainnya dapat dikelola dan dikembangkan. Akibatnya keberhasilan pelaksanaan fungsi aktuasi dalam suatu erusahaan akan diukur dari berkembang atau tidaknya sumber daya manusia yang berada dalam perusahaan tersebut.

C.     Aktuasi dan ilmu perilaku

“Bagaimanakah cara mengembangkan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan”? Atau lebih tepatnya “bagaimanakah cara melaksanakan fungsi aktuasi yang berhasil”? Untuk menjawab pertanyaan ini, hal pertama yang harus diingat adalah pada perinsipnya pelaksanaan fungsi aktuasi di dasakan pada hubungan antar manusia. Aktuasi adalah proses ( dalam kelompok yang sama ) kearah pencapaian tujuan yang sama. Dengan demikian, untuk melaksanakan fungsi aktuasi dengan baik sangat dibutuhkan pengetahuan dan pemahaman mengenai tingkah laku manusia, karena tanpa mengerti ilmu perilaku, sulit untuk dapat mengarahkan orang-orang ke dalam satu tujuan yang sama.

Perlu pula diperhatikan proses pelaksanaan fungi aktuasi. Sebagai suatu proses, aktuasi dimulai dari diri sendiri. Dalam diri seorang manajer selayaknya tertanam tekad untuk mencapai kemajuan dan kemampuan untuk bekerja sama secara harmonis dengan orang-orang lain. Tanpa adanya tekad dan kemampuan ini sulitlah diharapkan terjadinya aktuasi terhadap orang-orang lain.

Hal lain yang penting untuk diperhatikan adalah objektivitas. Untuk terlaksanya fungsi aktuasi yang baik manajer dituntut untuk bersikap objektif . Manajer selayaknya mengevaluasi tindakan, kegiatan, ataupun reaksi anggota perusahaannya berdasarkan hasil-hasil pengamatan.

Seorang manajer tidak dapat menyamaratkan karakter satu individu dengan lainnya. Sebaliknya, ia dituntut untuk mengenal dan , mengerti tiap-tiap karakter sebagaimana adanya.

Proposi yang ada dalam teori perilaku pada prinsipnya didasarkan atas generalisasi mengenai sifat-sifat manusia. Walaupun diakui bahwa manusia pada hakikatnya mempunyai sifat-sifat yang berbeda, tetapi dapat ditarik beberapa persamaan yang secara umum.

Persamaan-persamaan itu adalah :

a.      Tingkah laku manusia dapat dimengerti terutama dengan memperhatikan faktorfaktor kebiasaan dan emosi.

b.      Perasaan bahwa seorang merupakan tokoh penting serta keterikatanya dengan suatu kelompok yang di akui merupakan pendorong yang ampuh untuk banyak orang.

c.      Apabila dirasakan perlu, orang-orang akan mengharuskan penghargaan atas selesainya pekerjaan mereka.

d.      Para perkerja akan mempergunakan kemampuan terbaik mereka dan pada dasarnya merupakan pendorong untuk menyelesaikan pekerjaan yang di tugaskan.

e.      Para pekerja umumnya terdorong untuk melaksanakan hal-hal yang dapat membuat mereka bangga.

f.       Para pekerja lebih memilih dan mengikuti atasan yang mereka hormati dan percayai.

g.      Para perkerja umumnya tidak suka di keritik ataupun ditegur di depan umum, mereka tidak ingin kehilangan muka.

h.      Perubahan ataupun gagasan-gagasan baru biasanya akan lebih mudah diterima apabila orang-orang telah disiapkan sebelumnya perubahan yang dilakukan secara mendadak sebaiknya dihindari.

i.       Bila pekerjaan melakukan suatu kesalahan dalam tugasnya, mereka mengharapkan untuk ditegur dan sekaligus diberitahukan cara-cara untuk melakukan secara benar.

j.       Kebanyakan pekerja mengharapkan adanya tindakan yang tepat dan tegas apabila terjadi pelanggaran/ penyimpangan, dan mereka tidak menyukai atasan yang kurang tegas. Disamping sifat-sifat dari manusia sebagai individu, sifat kelompok sangat diperlukan untuk berhasilnya pelaksanaan fungsi aktuasi.

Sifat-sifat itu adalah:

a.         Tujuan yang mendasari pembentukan kelompok akan mempengaruhi tindakantindakan dari kelompok yang bersangkutan.

b.        Tingkah laku kelompok cenderung untuk lebih emosional dan tidak rasional dibandingkan dengan tingkah laku individu.

c.         Beberapa kelompok mempunyai keterlibatan yang rendah, anggota-anggotanya keluar masuk silih berganti. Ada pula beberapa kelompok yang mempunyai keterkaitan yang sangat erat dan mendapatkan dukungan dan berkesinambungan dari anggotaanggotanya.

d.        kelompok yang mempunyai keterikatan kuat lebih memaksakan adanya pandangan yang tidak digariskan oleh kelompok, disbanding dengan kelompok-kelompok yang keterikatannya kurang kuat.

e.        Bila terjadi perbedaan pendapat dalam suatu kelompok hanya aka nada sedikit orang yang bersikeras untuk mempertahankan pada pihak yang “setuju” dan “tidak setuju”.

f.          Penentang atau pembangkang dalam kelompok yang mempuntai keterikatan kuat akhirnya akan dikucilkan demi kelompok tersebut. Apabila usaha mengubahnya agar tidak membangkang mengalami kegagalan, maka akhirnya penentang akan dikeluarkan.

g.         Secara umum, anggota-anggota kelompok berusaha untuk mempengaruhi anggotaanggota lainnya, merupakan orang yang paling mudah menerima pandanganpandangan dari orang lain

Sifat manusia sebagai individu, dalam generasi mengenai sifat dan tingkah laku banyak terdapat pengecualian. Hal yang dimaksudkan menjadi tau bila bertujuan untuk mempengaruhi satu kelompok atau lebih efektif apabila langsung menghadapi kelompok sebagai satu unit dan tidak mencoba mempengaruhi komponen-komponen kelompok atau melalui anggota kelompok satu persatu. Ini dapat terjadi karena, misalnya, perubahan pada pandangan anggota kelompok helm tentu mampu mengubah pandangan kelompok secara keseluruhan.

Demikianlah, berdasarkan proposi dan generasi dari ilmu perilaku, nampak bahwa keberhasilan pelaksanaan fungsi aktuasi akan semakin mudah.

D.     Aktuasi Sebagai Proses Pertumbuhan Motivasi

Pemahaman dan pengetahuan atas proposi-proposi ilmu perilaku merupakan dasar atau prasyarat untuk berhasilnya pelaksanaan fungsi aktuasi. Seorang manajer dapat menentukan secara tepat tindakan, karena semuanya butuh proses untuk semua anggota. Tetapi dalam pelaksanaannya seorang manajer terkadang tidak berhasil mewujudkan tujuan diharapkan, kendatipun ia telah melakukan tindakan ataupun melakukan cara-cara dianggapnya paling cepat.Atau dengan kata lain, walaupun manajer tersebut telah memahami hakikat manusia baik sebagai individu maupun sebagai kelompok, ia tetap tidak mampu menggerakkan anggotanya untuk bekerja keras sesuai dengan apa yang diharapkan.

2.      Pengertian Aktuasi Menurut Para Ahli

·           G.R. Terry

Pengarahan adalah membuat semua anggota kelompok, agar mau bekerjasama dan bekerja secara ikhlas serta bergairah untuk mencapai tujuan sesuai dengan perencanaan dan usaha pengorganisasian.

·           Koontz dan O’Donnel

Pengarahan adalah hubungan antara aspek-aspek individual yang ditimbulkan oleh adanya pengaturan terhadap bawahan-bawahan untuk dapat dipahami dan pembagian pekerjaan yang efektif untuk tujuan perusahaan yang nyata. Jadi pengarahan adalah kegiatan yang dilakukan oleh pimpinan untuk membimbing, menggerakan, mengatur segala kegiatan yang telah diberi tugas dalam melaksanakan sesuatu kegiatan usaha. Pengarahan ini dapat dilakukan dengan cara persuasif atau bujukan dan instrufi, tergantung cara mana yang paling efektif.

Pengarahan disebut efektif, jika dipersiapkan dan dikerjakan dengan baik serta benar oleh karyawan yang ditugasi untuk itu.

·           Prof. Dr. Mr. S. Prajudi Atmosudirdjo

Penggerakan adalah pengaktifan dari pada orang-orang sesuai dengan rencana-rencana dan pola organisasi yang telah ditetapkan.

·           Prof. Dr. H. Arif in Abdulrachman

Penggerakan adalah kegiatan manajemen untuk membuat orangorang lain suka dan dapat bekerja.

·           Prof. Dr. Sondang P. Siagian, M.P.A.

Penggerakan adalah keseluruhan proses pemberian motif bekerja kepada para bawahan sedemikian rupa, sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efisiensi dan ekonomis.

Fungsi aktuasi yaitu untuk menggerakkan dan mengarahkan pelaksanan program. Aktuasi lebih memusatkan perhatian pada pengelolaan sumber daya manusia. Oleh karena itu, fungsi aktuasi lebih menekankan pada manajer dalam mengarahkan dan menggerakkan semua sumber daya (manusia dan yang bukan manusia) untuk mencapai tujuan yang telah disepakati. pergerakan dalam suatu organisasi adalah usaha untuk tindakan dari pimpinan dalam rangka menimbulkan kemauan dan membuat staf mengerti dalam menjalankan tugasnya sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan sebelumnya. Untuk menggerakkan dan mengarahkan sumber daya manusia dalam organisasi, peranan kepemimpinan (leadership), motivasi staf, kerja sama dan komunikasi antar staf merupakan hal pokok yang perlu mendapat perhatian para manajer organisasi.

3.      Fungsi Riset  SDM

Fungsi audit secara umum dapat dikategorikan ke dalam tiga bidang utama yaitu :

·           Policy audit/manajemen audit atau penilaian yang dilaksanakan secara sistematis dan independen, berorientasi ke masa depan terhadap : keputusan dan kebijakan yang dilakukan oleh manajemen yang bertujuan untuk meningkatkan kualitas SDM melalui perbaikan pelaksanaan fungsi manjemen, pencapaian rencana yang sudah ditetapkan, serta pencapaian social objective.

·           Performance/operasional audit, merupakan suatu kegiatan penilaian yang sistematis, dilaksanakan secara objektive dan independen berorientasi atas masa depan untuk semua kegiatan yang ada dalam suatu perubahan yang utamanya dalam bidang SDM.

·           Financial audit, yang mempunyai orientasi pengujian / penilaian secara independen dan objektif atas tingkat kewajaran dan kecermatan serta data keuangan untuk memberikan perlindungan keamanan asset perusahaan dengan melakukan evaluasi kelayakan internal control yang di tetapkan. Audit ini sendiri dapat dilakukan dalam beberapa situasi, di antaranya :

1.      ketika dirasa perlu oleh manjemen puncak

2.      Ketika suatu kekuatan ekternal yang memaksa untuk dilakukan suatu tinjauan

3.      Ketika seorang manajer baru yang merasa bertanggung jawab atas departemen SDM

4.      Ketika suatu perusahaan yang signifikan dalam suatu dunia usaha yang memaksa untuk melakukan considerasi ulang manajemen SDM.

5.      Ketika zsuatu keinginan spesialist SDM untuk meningkatkan praktik dan sistem SDM organisasi.

4.      Fungsi dan Tujuan Pelaksanaan (Actuating)

Fungsi pelaksanaan menurut Nawawi, 2000 dalam Anggowo,2013 adalah sebagai berikut:

Fungsi Actuating lebih menekankan pada kegiatan yang berhubungan langsungdengan orang-orang dalam organisasi. Perencanaan dan pengorganisasian yang baikkurang berarti bila tidak diikuti dengan penggerakan seluruh potensi sumber dayamanusia dan non-manusia pada pelaksanaan tugas. Semua sumber daya manusia yangada harus dioptimalkan untuk mencapai visi, misi dan program kerja organisasi. SetiapSDM harus bekerja sesuai dengan tugas, fungsi, peran, keahlian, dan kompetensimasing-masing SDM untuk mencapai visi, misi dan program kerja organisasi yangtelah ditetapkan.

Fungsi dari Pelaksanaan (actuating) adalah sebagai berikut: (James Stoner, 1993)

1)     Mengimplementasikan proses kepemimpinan, pembimbingan, dan pemberianmotivasi kepada tenaga kerja agar dapat bekerja secara efektif dan efisien dalampencapaian tujuan

2)     Memberikan tugas dan penjelasan rutin mengenai pekerjaan

3)     Menjelaskan kebijakan yang ditetapkan

4)     Proses implementasi program agar dapat dijalankan oleh seluruh pihak dalamorganisasi serta proses memotivasi agar semua pihak tersebut dapat menjalankantanggungjawabnya dengan penuh kesadaran dan produktifitas yang tinggi.

Fungsi aktuasi haruslah dimulai pada diri manajer selaku pimpinan organisasi.Manajer yang ingin berhasil menggerakkan karyawannya agar bekerja lebih produktif,harus memahami dan menerapkan ilmu psikologi, ilmu komunikasi, kepemimpinandan sosiologi.

Seorang manajer harus mampu bersikap yaitu objektif dalam menghadapiberbagai persoalan organisasi melalui pengamatan, objektif dalam menghadapiperbedaan dan persamaan karakter stafnya baik sebagai individu maupun kelompokmanusia. Manajer mempunyai tekad untuk mencapai kemajuan, peka terhadaplingkungan dan adanya kemampuan bekerja sama dengan orang lain secaraharmonis.(Herujito, 2003)

Dengan kata lain, manajer harus peka dengan kodrat manusia yaitu mempunyaikekuatan dan kelemahan, tidak mungkin akan mampu bekerja sendiri dan pasti akanmemerlukan bantuan orang lain, manusia mempunyai kebutuhan yang bersifat pribadidan sosial, dan pada diri manusia kadang-kadang muncul juga sifat-sifat emosional.(Herujito, 2003)

Tujuan fungsi aktuasi, adalah:

1)      Menciptakan kerja sama yang lebih efisien

2)      Mengembangkan kemampuan dan ketrampilan staf

3)      Menumbuhkan rasa memiliki dan menyukai pekerjaan

4)      Mengusahakan suasana lingkungan kerja yang meningkatkan motivasi danprestasi kerja staf

5)      Membuat organisasi berkembang secara dinamis

Jadi, yang berperan dalam pencapaian tujuan tersebut adalah pimpinan,karenadalam hal ini pimpinan yang selalu mengusahakan suasana kerja yang meningkat,dengan diberikan motivasi dan prestasi supaya bawahannya lebih semangat dalambekerja.

5.    Prinsip Pelaksanaan (actuating)

Pelaksanaan merupakan aspek hubungan antar manusiawi dalam kepemimpinanyang mengikat para bawahan untuk bersedia mengerti dan menyumbangkan tenagakerja efektif serta efesien untuk mencapai tujuan. Fungsi pengarahan/pelaksanaan ini bersifat sangat kompleks karena disampingmenyangkut manusia, juga menyangkut berbagai tingkah laku dari manusia-manusiaitu sendiri. Manusia dengan berbagai tingkah laku yang berbeda-beda, memiliki pandangan serta pola hidup yang berbeda pula. Oleh karena itu, pengarahan yangdilakukan oleh pimpinan harus berpegang pada beberapa prinsip, yaitu:

a.      Prinsip mengarah pada tujuan

Tujuan pokok dari pengarahan nampak pada prinsip yang menyatakan bahwa makinefektifnya proses pengarahan, akan semakin besar sumbangan bawahan terhadapusaha mencapai tujuan. Pengarahan tidak dapat berdiri sendiri,artinya dalammelaksanakan fungsi pengarahan perlu mendapatkan dukungan/bantuan dari factor-faktor lain seperti :perencanaan, struktur organisasi, tenaga kerja yang cukup,pengawasan yang efektif dan kemampuan untuk meningkatkan pengetahuan sertakemampuan bawahan.

b.      Prinsip keharmonisan dengan tujuan

Orang-orang bekerja untuk dapat memenuhi kebutuhannya yang mungkn tidakmungkin sama dengan tujuan perusahaan. Mereka mengkehendaki demikian denganharapan tidak terjadi penyimpangan yang terlalu besar dan kebutuhan mereka dapatdijadikan sebagai pelengkap serta harmonis dengan kepentingan perusahaan.Semuaini dipengaruhi oleh motivasi masing-masing individu. Motivasi yang baikakan mendorong orang-orang untuk memenuhi kebutuhannya dengan cara yangwajar. Sedang kebutuhan akan terpenuhi apabila mereka dapat bekerja dengan baik,dan pada saat itulah mereka menyumbangkan kemampuannya untuk mencapaitujuan organisasi.

c.      Prinsip kesatuan komando

Prinsip kesatuan komando ini sangat penting untuk menyatukan arah tujuan dantangggung jawab para bawahan. Bilamana para bawahan hanya memiliki satu jalurdidalam melaporkan segala kegiatannya. Dan hanya ditujukan kepada satu pimpinansaja, maka pertentangan didalam pemberian instruksi dapat dikurangi, serta semakinbesar tanggung jawab mereka untuk memperoleh hasil maksimal.

Menurut Kurniawan (2009) prinsip-prinsip dalam penggerakan/ Actuating antara lain:

a)      Memperlakukan pegawai dengan sebaik-baiknya

b)      Mendorong pertumbuhan dan perkembangan manusia

c)      Menanamkan pada manusia keinginan untuk melebihi

d)      Menghargai hasil yang baik dan sempurna

e)      Mengusahakan adanya keadilan tanpa pilih kasih

f)       Memberikan kesempatan yang tepat dan bantuan yang cukup

g)      Memberikan dorongan untuk mengembangkan potensi dirinya

6.      Cara Pelaksanaan (Actuating)

Cara pelaksanaan ini digunakan karena pada umumnya pimpinan menginginkanpengarahan kepada bawahan dengan maksud agar mereka bersedia bekerja dengansebaik mungkin, dan diharapkan tidak menyimpang dari prinsip-prinsip di muka.Adapun cara-cara pengarahan yang dilakukan dapat berupa:

1)      Orientasi

Merupakan cara pengarahan dengan memberikan informasi yang perlu supayakegiatan dapat dilakukan dengan baik. Biasanya, orientasi ini diberikan kepadapegawai baru dengan tujuan untuk mengadakan pengenalan dan memberikan solusiatas berbagai masalah yang dihadapinya. Pegawai lama yang pernah menjalani masaorientasi tidak selalu ingat atau paham tentang masalah-masalah yang pernahdihadapinya. Suatu ketika mereka bisa lupa, lalai, atau sebab-sebab lain yang membuatmereka kurang mengerti lagi. Dengan demikian orientasi ini perlu diberikan kepadapegawai-pegawai lama agar mereka tetap memahami akan perananya. Informasi yangdiberikan dalam orientasi dapat berupa diantara lain, :

a.      Tugas itu sendiri

b.      Tugas lain yang ada hubungannya

c.      Ruang lingkup tugas

d.      Tujuan dari tugas

e.      Delegasi wewenang

f.       Cara melaporkan dan cara mengukur prestasi kerja

g.      Hubungan antara masing-masing tenaga kerja, Dst.

2)      Perintah

Perintah merupakan permintaan dari pimpinan kepada orang-orang yang beradadibawahnya untuk melakukan atau mengulang suatu kegiatan tertentu pada keadaantertentu. Jadi, perintah itu berasal dari atasan, dan ditujukan kepada para bawahan ataudapat dikatakan bahwa arus perintah ini mengalir dari atas ke bawah. Perintah tidakdapat diberikan kepada orang lain yang memiliki kedudukan sejajar atau orang lainyang berada di bagian lain. (Halomoan.2009). Adapun perintah yang dapat berupa :

a.      Prinsip mengarah pada tujuan

Tujuan pokok dari pengarahan nampak pada prinsip yang menyatakan bahwa makinefektifnya proses pengarahan, akan semakin besar sumbangan bawahan terhadapusaha mencapai tujuan. Pengarahan tidak dapat berdiri sendiri,artinya dalammelaksanakan fungsi pengarahan perlu mendapatkan dukungan/bantuan dari faktor-faktor lain seperti :perencanaan, struktur organisasi, tenaga kerja yang cukup,pengawasan yang efektif dan kemampuan untuk meningkatkan pengetahuan sertakemampuan bawahan.

b.      Prinsip keharmonisan dengan tujuan

Orang-orang bekerja untuk dapat memenuhi kebutuhannya yang mungkn tidakmungkin sama dengan tujuan perusahaan. Mereka mengkehendaki demikian denganharapan tidak terjadi penyimpangan yang terlalu besar dan kebutuhan mereka dapat dijadikan sebagai pelengkap serta harmonis dengan kepentingan perusahaan.Semua ini dipengaruhi oleh motivasi masing-masing individu. Motivasi yang baikakan mendorong orang-orang untuk memenuhi kebutuhannya dengan cara yangwajar. Sedang kebutuhan akan terpenuhi apabila mereka dapat bekerja dengan baik,dan pada saat itulah mereka menyumbangkan kemampuannya untuk mencapai tujuan organisasi.

c.      Prinsip kesatuan komando

Prinsip kesatuan komando ini sangat penting untuk menyatukan arah tujuan dantangggung jawab para bawahan. Bilamana para bawahan hanya memiliki satu jalurdidalam melaporkan segala kegiatannya. Dan hanya ditujukan kepada satu pimpinansaja, maka pertentangan didalam pemberian instruksi dapat dikurangi, serta semakinbesar tanggung jawab mereka untuk memperoleh hasil maksimal.

BAB X

PENGAWASAN RISET SDM

1.      Pengertian Pengawasan

Pengertian Pengawasan Menurut Para Pakar, sebagai berikut :

PengertianPengawasan menurut VictorM.Situmorang dan Jusuf Juhir adalah setiap usaha dan tindakan dalam rangka untuk mengetahui sampai dimana pelaksanaan tugas yang dilaksanakan menurut ketentuan dan sasaran yang hendak dicapai.

Menurut SondangP.Siagian, Pengertian Pengawasan adalah proses pengamatan dari pelaksanaan seluruh kegiatan organisasi untuk menjamin agar semua pekerjaan yang sedang dilakukan berjalan sesuai dengan rencana yang telah ditentukan sebelumnya.

DjamaluddinTanjung dan Supardan mengemukakan Pengertian Pengawasan yaitu salah satu fungsi manajemen untuk menjamin agar pelaksanaan kerja berjalan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan dalam perencanaan.

Pengawasan sebagai komponen dalam proses manajemen memiliki peran penting dalam proses pencapaian tujuan yang sudah ditetapkan. Proses ini dilaksanakan ketika suatu program sedang dilaksanakan sampai dengan kegiatan tersebut selesai dilaksanakan. Istilah pengawasan ini didalamnya mengandung beberapa aktifitas, diantaranya adalah inspeksi, control dan evaluasi. Berdasarkan dari paparan tersebut, maka sebenarnya ketika membahas tentang pengawasan, maka secara otomatis aktifitas control juga dilakukan. Oleh karena itu dalam pembahasan ini hanya akan dibahas pada masalah pengawasan sebagai fungsi manajemen.

Sebelum lebih jauh membahas tentang pengawasan, maka terlebih dahulu perlu dipaparkan tentang pengertian dari pengawasan itu sendiri :

1.      Pengawasan pada hakekatnya adalah suatu aktifitas dalam usaha mendalikan, menilai dan mengembangkan kegiatan organisasi agar sesuai dengan rencana dan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.

2.      Pengawasan berarti para manajer berusaha untuk meyakinkan bahwa organisasi bergerak dalam arah atau jalur tujuan. Apabila salah satu bagian dalam organisasi menuju arah yang salah, para manajer berusaha untuk mencari sebabnya dan kemudian mengarahkan kembali ke jalur tujuan yang benar.

3.      Pengawasan ialah suatu proses dimana pimpinan ingin mengetahui apakah hasil pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan oleh bawahannya sesuai dengan rencana, perintah, tujuan, atau kebijaksanaan yang telah ditentukan.

4.      pengawasan (controlling) merupakan suatu kegiatan untuk mencocokkan apakah kegiatan operasional (actuating) di lapangan sesuai dengan rencana (planning) yang telah ditetapkan dalam mencapai tujuan (goal) dari organisasi.

5.      Pengawasan dapat diartikan sebagai proses kegiatan monitoring untuk meyakinkan bahwa semua kegiatan organisasi terlaksana seperti yang direncanakan dan sekaligus juga merupakan kegiatan untuk mengoreksi dan memperbaiki bila ditemukan adanya penyimpangan yang akan mengganggu pencapaian tujuan.

Berdasarkan dari paparan tersebut diatas tentunya dapat disimpulkan bahwa pengawasan mengandung komponen; suatu aktifitas yang dilakukan dengan melihat-mengecek-menilai-mengoreksi-mencocokkan kegiatan yang dilaksanakan dengan perencanaan yang sudah ditetapkan dan melakukan perbaikan apabila pekerjaan yang dilakukan tidak sesuai dengan rencana. Dengan demikian yang menjadi obyek dari kegiatan pengawasan adalah mengenai kesalahan, penyimpangan, cacat dan hal-hal yang bersifat negatif seperti adanya kecurangan, pelanggaran dan korupsi, untuk kemudian dilakukan perbaikan-perbaikan.

2.      Tujuan Pengawasan

Pada dasarnya tujuan pengawasan secara tidak langsung dapat dicermati dari batasan pengertian pengawasan tersebut, yakni suatu upaya melakukan perbaikan-perbaikan terhadap pelaksanaan pekerjaan yang tidak sesuai dengan ketentuan yang ditetapkan guna mencapai tujuan yang diinginkan. Namun secara rinci tentang tujuan dari kegiatan pengawasan dalam sebuah manajemen adalah agar ;

1.      Pelaksanaan tugas sesuai dengan ketentuan, prosedur dan perintah yang telah ditetapkan.

2.      Hasil yang dicapai sesuai dengan tujuan yang ditetapkan.

3.      Sarana yang ada dapat didayagunakan secara efektif dan efisien.

4.      Diketahui kelemahan dan kesulitan organisasi untuk dicari jalan perbaikannya.

Berdasarkan maksud tujuan dari dilaksanakannya pengawasan tersebut diharapkan dapat mencapai target tentang adanya kepastian terhadap kualitas dan kuantitas pekerjaan, meminimalisir pemborosan bahan, tenaga, biaya dan pikiran sehingga dapat diketahui perkembangan dari tiap-tiap taraf dan langkah-langkah kegiatan serta dapat diketahui pula ada atau tidaknya perubahan dan perlu atau tidaknya perbaikan, penyesuaian rencana, bimbingan, pengarahan dan system yang diterapkan.

3.      Prinsip Pengawasan

Prinsip pengawasan dalam sebuah organisasi terhadap suatu pekerjaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan sebenarnya adalah dalam rangka untuk melakukan perbaikan-perbaikan demi tercapainya suatu tujuan. Masalah yang dihadapi dalam melaksanakan pengawasan dalam suatu organisasi adalah bagaimana mengubah pola pikir yang bersifat otokratif dan korektif menjadi konstruktif dan kreatif. Suatu sikap yang menciptakan situasi dan relasi dimana para pekerja merasa aman dan merasa diterima sebagai subyek yang dapat berkembang sendiri.

Pengawasan merupakan suatu aktifitas yang memungkinkan adanya intervensi positif dalam memeriksa arah yang diambil dan mengevaluasi hasil atau penyimpangan dari perencanaan sebelumnya, oleh karena itu pengawasan harus bersifat komprehensif dan terbuka. terhadap berbagai hasil kinerja yang dilakukan. Prinsip yang harus dipertimbangkan dalam memberikan pengawasan antara lain adalah;

1.      Prinsip Ilmiah, yakni kegiatan pengawasan dilaksanakan berdasarkan data obyektif yang diperoleh dalam kenyataan pelaksanaan proses kegiatan, menggunakan alat perekam yang akurat untuk memperoleh data seperti angket, observasi, percakapan pribadi dan seterusnya, setiap kegiatan pengawasan dilaksanakan secara sistematis, berencana dan kontinyu.

2.      Prinsip demokratis; yakni pengawasan yang dilakukan berdasarkan hubungan kemanusiaan yang akrab dan penuh kehangatan, menjunjungtinggi harga diri dan martabat dan bukan berdasarkan atasan dan bawahan, tetapi berdasarkan rasa kesejawatan.

3.      Prinsip kerjasama, yakni mengembangkan usaha bersama dengan memberi support, mendorong, menstimulasi sehingga merasa tumbuh bersama.

4.      Prinsip konstruktif dan kreatif, yakni pengawasan dilakukan dalam rangka mengembangkan potensi kreatifitas dan menciptakan situasi kerja yang menyenangkan, bukan melalui cara-cara yang menakutkan.

4.      Fungsi Pengawasan

Proses pelaksanaan pengawasan dapat dilakukan melalui beberapa tahapan, dimana tahap-tahap tersebut adalah merupakan rangkaian suatu proses yang dilakukan dalam pengawasan. Proses pengawasan menurut M. Manulang dapat dikategorikan menjadi tiga yaitu; menentukan alat pengukur (standard), mengadakan penilaian (evaluasi) dan mengadakan tindakan perbaikan (corrective action).

Secara rinci proses pengawasan tersebut dapat dideskripsikan sebagai berikut:

a.      Penentuan Standar

Penentuan standard dalam proses pengawasan secara tepat memang agak sulit, akan tetapi penentuan standard terkait waktu dengan perilaku pegawai harus dilakukan. Diantara standar yang harus ditetapkan dalam melakukan pengawasan adalah standard waktu, yakni berapa lama waktu yang dibutuhkan dalam menghasilkan suatu produk atau memberikan layanan jasa tertentu, standard produktifitas, yakni jumlah produk dan layanan jasan yang dihasilkan selama periode waktu tertentu, standard biaya, yakni berapa biaya yang dikeluarkan untuk semua barang dan jasa, standard kualitas, yakni tingkat kemampuan yang dikehendaki, standard tingkah laku, artinya tipe tingkah laku yang dikehendaki terhadap pegawai dalam suatu organisasi. Lebih lanjut tentang penentuan standard ini Amirullah Haris Budiono mengacu kepada empat sumber informasi yang mencakup; pengamatan pribadi, laporan statistic, laporan lisan dan laporan tertulis.

b.      Evaluasi unjuk kerja

Evaluasi unjuk kerja ini dilakukan dengan melakukan pengecekan terhadap penyimpangan berdasarkan standard yang telah ditetapkan. Hasil dari evaluasi ini kemudian dibandingkan dengan standard yang ada, oleh karena itu evalusai ini harus dilakukan dengan menggunakan ukuran yang akurat, dimana instrumentnya harus disusun secara lengkap dan valid. Mengadakan pengukuran ini harus terlebih dahulu dilakukan, karena tindakan perbaikan dapat dilakukan berdasarkan dari hasil evaluasi yang didahului oleh kegiatan pengukuran tersebut.

c.      Tindakan Perbaikan

Tindakan perbaikan ini dilakukan apabila, proses dan hasil kerja teradpat penyimpangan dari standard yang ditentukan, akan tetapi apabila proses dan hasil kerja telah sesuai dengan standard maka yang harus dilakukan adalah peningkatan. Tindakan perbaikan terhadap penyimpangan-penyimpangan harus dibuatkan skala prioritas dalam penanganannya.

Dalam melakukan perbaikan ada beberapa kemungkinan yang harus dipertimbangkan, yaitu; tersedianya alokasi waktu yang memadai, rasionalisasi tambahan pegawai dan atau peralatan, alokasi waktu yang cukup bagi manajer untuk melakukan perbaikan manajemen dan adanya usaha extra dari semua komponen yang ada. Apabila usaha-usaha tersebut gagal dilaksanakan, maka perlu dilakukan penjadwalan ulang karena mungkin terdapat perubahan pada semua bidang.

5.      Etika Pengawasan

Etika selalu berkaitan dengan standar baik-buruk. Hanya perlu diingat bahwa standar ini tidak berada di ruang hampa, selamanya berkonteks, mungkin sosial (politik, ekonomi atau kebudayaan) dengan lingkup lokal atau nasional, atau universal (kemanusiaan). Masalah dalam konteks ini manakala ada kekuasaan yang menentukan standar dan konteks baik buruk suatu perilaku. Misalnya, kekuasaan menetapkan standar baik-buruk hanya berkonteks politik dan lokal. Sementara pelaku ingin menggunakan konteks kebudayaan dan universal.

Pembicaraan tentang etika dapat pula melalui 2 jalan, yaitu pertama mempertanyakan keberadaan institusional, dan kedua dengan melihat keberadaan individual pelaku profesi. Jika yang pertama bersifat makro dengan pendekatan struktural, maka yang kedua bersifat mikro dengan memperhatikan nilai-nilai yang mendasari perilaku seseorang.

Jalan lainnya dapat juga dilakukan dengan menitik-beratkan kepada bekerjanya nilai-nilai atas diri seseorang. Ada yang bersifat sosial, yaitu nilai-nilai yang diperoleh dari komunitas (sosialisasi) yang menjadi acuan dan komunitas memiliki daya pemaksa untuk dijalankannya nilai tersebut. Disini pelaku bersifat pasif. Selain itu ada pula nilai yang dipilih oleh individu secara sadar di antara sekian banyak nilai yang tereksposure kepadanya. Nilai ini dipilih dengan kesadaran, bahkan dengan sikap kefilsafatan tertentu. Maka pelaku dapat disebut bersifat aktif. Baik etika bersifat makro maupun mikro, ataupun nilai bersifat pasif maupun aktif, kesemuanya saling berkaitan, yang satu akan menentukan lainnya.

Etika makro dapat dikenali dengan melakukan analisis atas keberadaan institusi dalam interaksinya dengan institusi-institusi lainnya sebagai bagian sistem sosial. Peran sosial dari suatu institusi bagi yang menggunakan cara pandang struktural fungsionalisme adalah bertolak dari harapan/ekspektasi (expectation) institusi lain yang berada dalam system sosial. Keseimbangan terjadi manakala setiap pihak menjalankan peran yang berkesesuaian dengan ekspektasi pihak lainnya. Pandangan mekanistis atas sistem sosial ini mengabaikan pilihan-pilihan idealisme dari pelaku dalam institusi sosial. Jika sistem sosial sepenuhnya mesin yang dapat direkayasa tentulah keseimbangan dapat tercapai. Tetapi kenyataannya peran sosial adalah resultante dari peran yang ditetapkan bagi dirinya sendiri oleh pengelola institusi dengan peran yang menjadi ekspektasi institusiinstitusi lainnya.

Berdasarkan dari paparan tersebut tentunya seorang pengawas dalam suatu manajemen harus bertindak secara professional dan selalu mendasarkan diri pada etika keilmuan yang dimiliki, menjaga kedudukan, martabat dan jabatannya di mata orang lain. Karena etika adalah pandangan , keyakinan dan nilai akan sesuatu yang baik dan buruk, benar dan salah dan merupakan standar kelayakan pengelolaan organisasi yang memenuhi kriteria etika.

Pengawasan harus dilakukan berdasarkan nilai personal sebagai standar etika yang terdiri dari ; Nilai (Values) sendiri pada dasarnya merupakan pandangan ideal yang mempengaruhi cara pandang, cara berfikir dan perilaku dari seseorang, Nilai Personal atau Personal Values pada dasarnya merupakan cara pandang, cara pikir, dan keyakinan yang dipegang oleh seseorangsehubungan dengan segala kegiatan yang dilakukannya dan Nilai Personal terdiri dari nilai terminal dan nilai instrumental. Nilai terminal pada dasarnya merupakan pandangan dan cara berfikir seseorang yang terwujud melalui perilakunya, yang didorong oleh motif dirinya dalam meraih sesuatu. Nilai instrumental adalah pandangan dan cara berfikir seseorang yang berlaku untuk segala keadaan dan diterima oleh semua pihak sebagai sesuatu yang memang harus diperhatikan dan dijalankan.

Sebagaimana yang dipaparkan oleh Hendyat Soetopo bahwa dalam menjalankan tugasnya pengawas handaklah berpedoman etik jabatan bahwa pengawas adalah; manusia Pancasila, pendidik, memiliki pengetahuan dan wawasan yang mutakhir, membantu melaksanakan program pendidikan, memahami dan menguasai masalah-masalah kependidikan, mampu memecahkan masalah demi kesuksesan organisasinya, mampu bekerjasama dan bergaul dengan berbagai pihak, menguasai teknik riset operasional, berusaha memelihara nama baik pengawas.

Berdasarkan dari paparan dan uraian tersebut, jelaslah bahwa dalam rangka melaksanakan proses pengawasan, seorang pengawas harus benar-benar memiliki kematangan pribadi dan kematangan wawasan terhadap pekerjaan yang diawasi yang berhubungan dengan bidang personal, material, dan operasional dalam organisasi agar mampu mengendalikan organisasi untuk berjalan sesuai dengan ketentuan yang ditetapkan untuk mencapai tujuan.

Dengan pengawasan dapat diketahui sampai dimana penyimpangan, penyalahgunaan, kebocoran, pemborosan, penyelewengan, dan lain-lain kendala di masa yang akan datang. Jadi keseluruhan dari pengawasan adalah kegiatan membandingkan apa yang sedang atau sudah dikerjakan dengan apa yang direncanakan sebelumnya, karena itu perlu kriteria, norma, standar dan ukuran tentang hasil yang ingin dicapai.

Dari pengertian pengawasan diatas, terdapat hubungan yang erat antara pengawasan dan perencanaan, karena pengawasan dianggap sebagai aktivitas untuk menemukan, mengoreksi penyimpangan-penyimpangan dalam pelaksanaan dan hasil yang dicapai dari aktivitas-aktivitas yang direncanakan.

Dalam hubungan ini, Harold Koontz dan Cyriel P.Donel berpendapat bahwa perencanaan dan pengawasan merupakan dua sisi mata uang yang sama.

Dengan demikian jelas bahwa tanpa rencana, maka pengawasan tidak mungkin dapat dilaksanakan, karena tidak ada pedoman atau petunjuk untuk melakukan pengawasan itu.  Rencana tanpa pengawasan akan cenderung memberi peluang timbulnya penyimpangan-penyimpangan, penyelewengan dan kebocoran tanpa ada alat untuk mencegah, oleh karena itu diperlukan adanya pengawasan.

Pengawasan merupakan salah satu fungsi manajemen yang sangat penting, sehingga berbagai ahli manajemen dalam memberikan pendapatnya tentang fungsi manajemen selalu menempatkan unsur pengawasan sebagai fungsi yang penting. Kasus-kasus yang terjadi dalam banyak organisasi adalah tidak diselesaikannya suatu penugasan, tidak ditepatinya waktu dalam penyelesaian suatu anggaran yang berlebihan dan kegiatan-kegiatan lain yang menyimpang dari rencana.

Begitu pentingnya pengawasan dalam suatu organisasi sehingga keberhasilan atau kinerja suatu organisasi menjadi ukuran, sampai dimana pelaksanaan pengawasan terhadap organisasi tersebut. Bahkan dalam praktek manajemen modern pengawasan tidak dapat lagi dipisahkan dengan fungsi-fungsi manajemen lainnya.

6.    Pengawasan riset tidak terlepas dari pengawasan manajemen yang mempunyai arti sebagai :

1.      Sebuah proses atau kegiatan yang dilakukan sesuai dengan prosedur yang ada.

2.      Proses yang dilakukan untuk mengupayakan pekerjaan sesuai standard yang ditentukan.

Tujuan riset SDM adalah :

1.      Meningkatkan kerja sama tim

2.      Untuk meningkatkan subtansi SDM terhadap perusahaan untuk menjamin yang dikerjakan adalah sesuatu yang sudah ditetapkan

Proses riset SDM :

1.      Rumusan masalah

2.      Mencari literatur

3.      Alternatif penggunaan metode penelitian

4.      Penggunaan berkala untuk menguji reabilitas

5.      Evaluasi

Jenis pengawasan riset SDM:

1.      Prefentif (tindakan pencegahan) adalah kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi kejadian yang tidak diinginkan atau tidak menyimpang. Maka dari itu perlu adanya proses riset SDM.

2.      Proaktif (pengobatan) dengan menunjukkan jurnal.

Kenapa riset harus diawasi ? karena untuk menjamin riset yang akurat dalam sumber daya manusia, menjamin riset untuk mendukung pengambilan keputusan.

DAFTAR PUSTAKA

Istijanto M.M, Riset  Sumber Daya Manusia, PT. Gramedia Pustaka Utama,  Jakarta, 2005

Husain umar,Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta, 2004

Rivai, Veithzal. 2006. MSDM untuk perusahaan dari teori ke praktek, Jakarta :Raja Grafindo Persada

Siagian, Sondang P . 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. JAKARTA:BUMI AKSARA.

Rohardi, Ahmad. 2002. Pemahaman Praktis MSDM. BANDUNG:MANDAR MAJU.

Handoko, T Hani. 2001.Manajemen Personalia dan SDM.  Yogyakarta: BPFE.

Hasibuan, Malayu S.P. 2007. Manejemen Sumber Daya Manusia. Ed. Rev. Jakarta: Bumi aksara.

Husein Umar. 2000. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama

Sunyoto, Danang. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia,.

Yogyakarta: CAPS

www.stialanbandung.ac.id/index.php?option=com content&view=article&id=389:pengembnagan-sdm bagian-pertama&catid=12:artikel&itemid=85