manajemen modal manusia ( HCM )

Konsep-konsep kunci dan istilah
·         Modal manusia ·         Modal manusia keuntungan ·         Proses manusia keuntungan ·         Monitor modal manusia (Andrew Mayo) ·         Sumber berwujud ·         Modal organisasi ·         Modal sosial	·         Manajemen modal manusia ·         Indeks modal manusia (Watson Wyatt) ·         Pengukuran modal manusia ·         Modal intelektual ·         Metrik ·         Model kinerja organisasi (Mercer HR Consulting)

Hasil pembelajaran
·         Konsep modal manusia ·         Konstituen modal manusia ·         Pentingnya modal manusia pengukuran (HCM) ·         Pendekatan untuk pengukuran ·         Faktor yang mempengaruhi pilihan pengukuran	·         Karakteristik modal manusia ·         Signifikansi modal manusia teori ·         Alasan untuk kepentingan di HCM ·         Elemen pengukuran ·         Kriteria untuk data HCM untuk manajer

Human Capital Management

Nama Kelompok :

·           Sa’diyah                  130211100119

·           Siti Saedah              130211100142

·           Sahru Rudi              130211100151

·           M. Arif B.P             130211100023

·           M. Mizanul Ihsan    130211100077

66

Human Resource Management

Pengantar

Konsep 'manajemen modal manusia' (HCM) didasarkan pada konsep modal manusia sebagai dijelaskan dalam fi bagian pertama dari bab ini. Tiga bagian berikutnya menjelaskan proses manajemen modal manusia pengukuran, pelaporan internal dan eksternal. Bab ini diakhiri dengan catatan pada memperkenalkan HCM.

6

Manajemen modal manusia didefinisikan

HCM berkaitan dengan memperoleh, menganalisis dan melaporkan data yang menginformasikan arah manajemen nilai tambah orang, strategis, investasi dan keputusan operasional di tingkat perusahaan dan di tingkat manajemen lini depan. Hal ini, seperti yang ditekankan oleh Kearns (2005), akhirnya tentang nilai. HCM berkaitan dengan pengukuran tujuan, bukan hanya pengukuran. The mendefinisikan karakteristik dari HCM adalah penggunaan metrik untuk memandu pendekatan untuk mengelola orang yang menganggap mereka sebagai aset dan menekankan bahwa keunggulan kompetitif dicapai dengan investasi strategis di aset melalui keterlibatan karyawan dan retensi, manajemen bakat dan belajar dan program-program pembangunan. HCM menyediakan jembatan antara SDM dan strategi bisnis.

Konsep modal manusia

Individu menghasilkan, menyimpan dan menggunakan pengetahuan dan keterampilan (modal manusia) dan menciptakan modal intelektual. Pengetahuan mereka ditingkatkan oleh interaksi antara mereka (modal sosial) dan menghasilkan pengetahuan dilembagakan yang dimiliki oleh sebuah organisasi (organisasi modal). Konsep-konsep ini dari manusia, intelektual, sosial dan organisasi modal dijelaskan di bawah.

Modal manusia

Modal manusia terdiri dari pengetahuan, keterampilan dan kemampuan dari orang-orang yang bekerja di sebuah organisasi. Istilah ini berasal oleh Schultz (1961) yang diuraikan konsep pada tahun 1981 sebagai berikut: 'Pertimbangkan semua kemampuan manusia untuk menjadi baik bawaan atau diperoleh. Atribut yang ... berharga dan dapat ditambah dengan investasi yang tepat akan sumber daya manusia. 'A lebih rinci de fi bangsa diajukan oleh Bontis et al (1999), sebagai berikut.

SUMBER REVIEW

Manusia modal didefinisikan, Bontis et al (1999) Modal manusia merupakan faktor manusia dalam organisasi; gabungan kecerdasan, keterampilan dan keahlian yang memberikan organisasi char- khasacter. Unsur-unsur manusia organisasi adalah mereka yang mampu belajar, berubah, berinovasi dan memberikan dorongan kreatif yang benar termotivasi dapat menjamin kelangsungan hidup jangka panjang organisasi.

67 Human Resource Management

Scarborough dan Elias (2002) percaya bahwa: 'Konsep modal manusia adalah yang paling berguna dipandang sebagai sebuah konsep bridging - yaitu, mendefinisikan hubungan antara praktik HR dan bisnis kinerja dalam hal aset daripada proses bisnis. "Mereka menunjukkan bahwa manusia modal untuk sebagian besar 'non-standar, diam-diam, dinamis, tergantung pada konteks dan diwujudkan pada orang '. Karakteristik ini membuatnya sulit untuk mengevaluasi bantalan modal manusia dalam pikiran bahwa 'fitur modal manusia yang sangat penting untuk kinerja fi rm adalah fleksibilitas fl dan kreativitas individu, kemampuan mereka untuk mengembangkan keterampilan dari waktu ke waktu dan untuk merespon dengan cara yang termotivasi untuk konteks yang berbeda'.

Memang pengetahuan, keterampilan dan kemampuan individu yang menciptakan nilai, yang mengapa Fokus harus pada sarana untuk menarik, mempertahankan, mengembangkan dan mempertahankan manusia modal yang mereka wakili. Davenport (1999) berkomentar bahwa:

Orang memiliki kemampuan bawaan, perilaku dan energi pribadi dan unsur-unsur membentuk sumber daya manusia yang mereka bawa ke pekerjaan mereka. Dan itu adalah mereka, bukan majikan mereka, yang memiliki modal ini dan memutuskan kapan, bagaimana dan di mana mereka akan memberikan kontribusi itu. di lain kata-kata, mereka dapat membuat pilihan. Kerja adalah pertukaran dua arah nilai, tidak satu arah eksploitasi aset oleh pemiliknya.

Pilihan yang mereka buat termasuk berapa banyak perilaku diskresioner mereka siap untuk berolahraga dalam menjalankan peran mereka (perilaku diskresioner mengacu kepada orang-orang di tempat kerja kebijaksanaan bisa latihan tentang cara mereka melakukan pekerjaan mereka dan jumlah usaha, perawatan, inovasi dan perilaku produktif mereka menampilkan). Mereka juga dapat memilih apakah atau tidak untuk tetap dengan organisasi.

Konstituen modal manusia

Modal manusia terdiri dari intelektual, sosial dan organisasi modal.

Modal intelektual

Konsep modal manusia dikaitkan dengan konsep menyeluruh modal intelektual, yang didefinisikan sebagai saham dan mengalir fl pengetahuan yang tersedia untuk sebuah organisasi. bisa ini dianggap sebagai sumber berwujud terkait dengan orang-orang yang bersama-sama dengan nyata sumber daya (uang dan aset fisik), terdiri pasar atau nilai total bisnis. Bontis (1998) mendefinisikan sumber berwujud sebagai faktor selain fi aset keuangan dan fisik yang berkontribusi pada proses nilai-menghasilkan dari suatu perusahaan dan berada di bawah kontrol.

Modal sosial

Modal sosial merupakan elemen lain dari modal intelektual. Ini terdiri dari pengetahuan yang berasal dari jaringan hubungan di dalam dan di luar organisasi. Konsep sosial modal telah didefinisikan oleh Putnam (1996) sebagai 'fitur dari kehidupan sosial - jaringan, norma dan kepercayaan - yang memungkinkan peserta untuk bertindak bersama-sama lebih efektif untuk mengejar tujuan bersama '. Saya t penting untuk menjadi pertimbangan modal sosial akun, yang adalah cara di mana pengetahuan dikembangkan melalui interaksi antara orang-orang. Bontis et al (1999) menunjukkan bahwa itu adalah fl mengalir serta saham-saham yang

68 Human Resource Management

peduli. Modal intelektual berkembang dan perubahan dari waktu ke waktu dan signi fi kan bagian dimainkan dalam proses ini oleh orang yang bertindak bersama-sama.

Modal organisasi

Modal organisasi adalah pengetahuan dilembagakan yang dimiliki oleh sebuah organisasi yang disimpan dalam database, manual, dll (Youndt, 2000). Hal ini sering disebut 'modal struktural' (Edvinsson dan Malone, 1997), tetapi 'modal organisasi' istilah yang disukai oleh Youndt karena, ia berpendapat, ia menyampaikan lebih jelas bahwa ini adalah pengetahuan bahwa organisasi benar-benar memiliki. Kanker fi signifikan dari teori modal manusia Nilai tambah yang orang dapat berkontribusi untuk sebuah organisasi ditekankan oleh modal manusia teori. Ini menganggap orang sebagai aset dan menekankan bahwa investasi oleh organisasi

Arti teori modal manusia

pada orang akan menghasilkan keuntungan berharga. Teori modal manusia dikaitkan dengan pandangan berbasis sumber daya dari firma yang dikembangkan oleh Barney (1991). Ini mengusulkan bahwa tungan kompetitif yang berkelanjutan tage dicapai ketika fi rm memiliki kolam sumber daya manusia yang tidak dapat ditiru atau disubstitusi oleh para pesaingnya. Boxall (1996) mengacu pada situasi ini sebagai salah satu yang menganugerahkan 'modal manusia keuntungan'. Tapi dia juga mencatat (1996, 1999) bahwa perbedaan harus dibuat antara 'manusia. modal keuntungan 'dan' proses keuntungan manusia. Mantan hasil dari mempekerjakan orang dengan pengetahuan dan keterampilan yang berharga kompetitif, banyak yang diam-diam. Yang terakhir, bagaimanapun, berikut dari pembentukan sulit untuk meniru, proses sangat berkembang dalam perusahaan, seperti kerjasama lintas departemen dan pengembangan eksekutif. Dengan demikian, 'sumber daya manusia keuntungan', keunggulan manajemen tenaga kerja satu fi rm atas lain, dapat dianggap sebagai produk dari modal manusia dan keuntungan proses manusia.

Sebuah pendekatan untuk manajemen orang berdasarkan teori modal manusia melibatkan memperoleh jawaban pertanyaan-pertanyaan di bawah ini.

Pertanyaan tentang manajemen orang yang diangkat oleh teori human capital ·         Apa driver kinerja utama yang menciptakan nilai? ·         Keterampilan apa yang kita miliki? ·         Keterampilan apa yang kita butuhkan sekarang dan di masa depan untuk memenuhi tujuan strategis kami? ·         Bagaimana kita akan menarik, mengembangkan dan mempertahankan keterampilan ini? ·         Bagaimana kita bisa mengembangkan budaya dan lingkungan di mana organisasi dan belajar individu berlangsung yang memenuhi kedua kebutuhan kita dan kebutuhan kita karyawan? ·         Bagaimana bisa kami berikan untuk kedua pengetahuan eksplisit dan tacit dibuat dalam kami organisasi yang akan diambil, disimpan dan digunakan secara efektif?

69 Human Resource Management

Teori modal manusia membantu untuk:

·         menentukan dampak dari orang-orang di bisnis dan kontribusi mereka terhadap nilai pemegang saham;

·         menunjukkan bahwa praktik HR menghasilkan nilai uang dalam hal, misalnya, dari pengembalian investasi;

·         memberikan bimbingan pada strategi SDM dan bisnis masa depan;

·         memberikan data yang akan menginformasikan strategi dan praktek yang dirancang untuk meningkatkan efektifitas manajemen orang dalam organisasi.

Pengukuran modal manusia

Pengukuran modal manusia telah didefinisikan oleh IDS (2004) sebagai 'tentang link fi temuan, korelasi dan, idealnya, sebab-akibat, antara set yang berbeda dari (HR) data, menggunakan teknik statistik '. Sebagai Becker et al (2001) menekankan:

Manajer HR tindakan yang paling ampuh dapat mengambil untuk memastikan kontribusi strategis mereka adalah untuk mengembangkan sistem pengukuran yang meyakinkan menampilkan dampak HR terhadap bisnis kinerja. [Mereka harus] memahami bagaimana perusahaan menciptakan nilai dan bagaimana mengukur proses penciptaan nilai.

Tujuan utama dari HCM adalah untuk menilai dampak dari praktik manajemen sumber daya manusia dan kontribusi yang dibuat oleh orang-orang untuk kinerja organisasi. Metode pengukuran dampak dan kontribusi berdasarkan data sumber daya manusia telah oleh karena itu untuk dikembangkan.

Kebutuhan untuk pengukuran modal manusia

Ada kasus luar biasa untuk berkembang metode menilai modal manusia sebagai bantuan untuk orang manajemen pengambilan keputusan. Ini mungkin berarti mengidentifikasi orang manajemen kunci driver dan pemodelan efek dari berbagai mereka. Kebutuhan adalah untuk mengembangkan suatu kerangka kerja dalam yang informasi yang dapat dipercaya dapat dikumpulkan dan dianalisis seperti nilai tambah per karyawan, produktivitas dan langkah-langkah dari perilaku karyawan (gesekan dan absensi tarif, tingkat frekuensi / keparahan kecelakaan, dan penghematan biaya yang dihasilkan dari skema saran).

Becker et al (2001) mengacu pada kebutuhan untuk mengembangkan perspektif kinerja tinggi 'di mana HR dan eksekutif lainnya melihat HR sebagai sistem tertanam dalam sistem yang lebih besar dari perusahaan fi ini implementasi strategi. Mereka menyatakan bahwa: 'The fi rm mengelola dan mengukur hubungan antara kedua sistem dan kinerja perusahaan. '

Alasan untuk kepentingan dalam pengukuran

Pentingnya diakui mencapai keuntungan modal manusia telah menyebabkan suatu kepentingan pengembangan metode pengukuran nilai dan dampak modal yang, seperti yang ditunjukkan di bawah.

70 Human Resource Management

Alasan untuk kepentingan dalam mengukur nilai dan dampak manusia modal ·         Modal manusia merupakan elemen kunci dari nilai pasar perusahaan. SEBUAH studi penelitian yang dilakukan pada tahun 2003 (CFO Studi Penelitian) memperkirakan bahwa nilai modal manusia mewakili lebih dari 36 persen dari total pendapatan di khas organisasi. ·         Orang dalam organisasi menambah nilai dan ada kasus untuk menilai nilai ini untuk memberikan dasar untuk perencanaan SDM dan untuk memantau efektivitas dan dampak kebijakan dan praktek SDM. ·         Proses identifikasi langkah-langkah dan mengumpulkan dan menganalisis informasi berkaitan dengan mereka akan fokus perhatian organisasi pada apa yang perlu dilakukan untuk menemukan, menjaga, mengembangkan dan membuat penggunaan terbaik dari sumber daya manusianya. ·         Pengukuran dapat digunakan untuk memantau kemajuan dalam mencapai tujuan strategis HR dan umumnya untuk mengevaluasi efektivitas praktik HR. ·         Anda tidak bisa mengelola kecuali Anda mengukur.

Namun, tiga suara telah disarankan hati-hati tentang pengukuran. Leadbeater (2000) diamati ukur yang dapat 'menghasilkan persediaan rumit yang memungkinkan manajer untuk memanipulasi persepsi nilai intangible yang merugikan investor. Faktanya adalah bahwa terlalu sedikit ini Langkah-langkah yang berfokus pada cara perusahaan menciptakan nilai dan menghasilkan uang '. Institut Studi Pekerjaan (Hartley, 2005) menekankan bahwa pelaporan modal manusia tidak hanya tentang pengukuran. Tindakan mereka sendiri seperti yang dihasilkan dari benchmark-ing tidak cukup; mereka harus jelas terkait dengan kinerja bisnis.

Penelitian yang dilakukan oleh Profesor Harry Scarborough dan Juanita Elias dari Warwick University (Scarborough dan Elias, 2002) menemukan bahwa tidak apa organisasi memutuskan untuk mengukur bahwa penting tetapi proses pengukuran itu sendiri. Ketika mereka mencatat:

Singkatnya, tindakan kurang penting bahwa aktivitas pengukuran - terus-menerus mengembangkan dan re fi ning pemahaman kita tentang peran produktif modal manusia dalam pengaturan tertentu, dengan menanamkan kegiatan seperti dalam praktek manajemen, dan menghubungkan mereka dengan strategi bisnis dari perusahaan.

Sentimen ini bergema oleh Donkin (2005), ketika ia mengatakan, "Ini bukan mengukur sendiri yang kunci untuk manajemen modal manusia yang sukses tapi maksud di balik pengukuran dan praktek-praktek yang muncul dihasilkan. '

Pendekatan untuk pengukuran

Tiga pendekatan untuk pengukuran dijelaskan di bawah.

1. Indeks modal manusia - Watson Wyatt

Berdasarkan survei dari perusahaan yang telah dihubungkan bersama praktik manajemen SDM dan nilai pasar, Watson Wyatt (2002) identifikasi ed empat kategori utama dari praktek SDM yang bisa dihubungkan dengan peningkatan penciptaan nilai pemegang saham. Ini adalah:

71 Human Resource Management

Total hadiah dan akuntabilitas                        16,5 persen

kolegial, fl tenaga kerja yang fleksibel           9,0 persen

perekrutan dan retensi keunggulan                 7,9 persen

komunikasi integritas                                      7,1 persen

2. Model kinerja organisasi - Mercer HR Consulting

Seperti yang dijelaskan oleh Nalbantian et al (2004) model kinerja organisasi yang dikembangkan oleh Mercer HR Consulting didasarkan pada unsur-unsur berikut: orang, proses kerja, pengelolaan struktur pemerintah, informasi dan pengetahuan, pengambilan keputusan dan manfaat, yang masing-masing bermain keluar berbeda dalam konteks organisasi, menciptakan DNA yang unik. Jika ini elemen telah dikembangkan sedikit demi sedikit, seperti yang sering terjadi, potensi misalignment adalah kuat dan kemungkinan bahwa modal manusia tidak sedang dioptimalkan, menciptakan peluang bagi peningkatan substansial dalam pengembalian. Mengidentifikasi peluang ini membutuhkan pengukuran disiplin aset modal manusia organisasi dan praktek manajemen yang mempengaruhi kinerja mereka. Alat statistik, 'internal Analisis Pasar Kerja' digunakan oleh Mercer menarik
pada catatan menjalankan data karyawan dan pasar tenaga kerja untuk menganalisis pengalaman aktual karyawan daripada program dan kebijakan SDM menyatakan. Sehingga kesenjangan dapat diidentifikasi  antara apa yang diperlukan dalam angkatan kerja untuk mendukung tujuan bisnis dan apa yang benar-benar menjadi disampaikan.

3. Monitor modal manusia - Andrew Mayo

Andrew Mayo (2001) telah mengembangkan modal memantau manusia untuk mengidentifikasi nilai manusia dari perusahaan atau 'aset senilai manusia, yang sama dengan' biaya tenaga kerja × aset individual pengali'. Yang terakhir adalah penilaian rata-rata tertimbang dari kemampuan, potensi untuk berkembang, per- Kinerja sonal (kontribusi) dan keselarasan dengan nilai-nilai organisasi diatur dalam konteks dari lingkungan kerja (yaitu bagaimana kepemimpinan, budaya, motivasi dan belajar mengemudi keberhasilan). Mutlak Figur tidak penting. Yang penting adalah bahwa proses-langkah urement membawa Anda untuk mempertimbangkan apakah modal manusia yang mencukupi, meningkat, atau menurun, dan masalah menyoroti untuk mengatasi. Mayo menyarankan untuk tidak menggunakan terlalu banyak langkah-langkah dan sebaliknya, berkonsentrasi pada beberapa langkah-langkah organisasi-lebar yang sangat penting dalam menciptakan pemegang saham nilai atau mencapai tujuan organisasi saat ini dan masa depan.

Sejumlah daerah lain untuk pengukuran dan metode untuk melakukannya telah diidentifikasi oleh Mayo (1999, 2001). Ia percaya bahwa nilai tambah per orang adalah ukuran yang baik dari efektifitas yang ness modal manusia, terutama untuk membuat perbandingan antar rm fi. Tapi ia menganggap bahwa yang paling

indikator penting untuk nilai modal manusia adalah tingkat keahlian yang dimiliki oleh organisasi. Dia menyarankan bahwa ini bisa dianalisis di bawah judul diidentifikasi-organisasi kompetensi inti zational. Kriteria lain ia menyebutkan adalah ukuran kepuasan berasal dari survei opini karyawan dan tingkat gesekan dan absensi.

72 Human Resource Management

Data pengukuran

HCM data utama yang digunakan untuk pengukuran ·         Data dasar tenaga kerja - data demografi (nomor berdasarkan kategori pekerjaan, jenis kelamin, ras, usia, cacat, pengaturan kerja, tidak adanya dan penyakit, omset dan membayar). ·         Pengembangan orang dan data kinerja - program pembelajaran dan pengembangan, manajemen kinerja / penilaian potensi, keterampilan dan spesifikasi-menyebutkan statusnya. ·         Data persepsi - survei sikap / pendapat, kelompok fokus, wawancara keluar. ·         Data kinerja - fi keuangan, operasional dan pelanggan.

Ringkasan tindakan modal manusia dan kemungkinan penggunaan mereka diberikan dalam Tabel 4.1.

tabel 4.1  Ringkasan tindakan modal manusia dan menggunakan mungkin mereka

Tindakan	Kemungkinan penggunaan - analisis yang mengarah ke tindakan
enaga kerja komposisi jenis kelamin, ras, usia, penuh waktu, paruh waktu	Analisis tingkat keragaman Menilai implikasi dari suatu dominan karyawan di kelompok usia yang berbeda, misalnya tingkat kehilangan melalui pensiun Menilai sejauh mana organisasi mengandalkan staf paruh waktu
Panjang distribusi layanan	Menunjukkan tingkat keberhasilan dalam mempertahankan karyawan Menunjukkan dominan panjang atau pendek melayani karyawan Memungkinkan analisis kinerja lebih karyawan yang berpengalaman yang akan dinilai
Keterampilan lulusan analisis / penilaian, profesional / teknis qualiÞed, terampil pekerja	Menilai tingkat keterampilan terhadap persyaratan Menunjukkan langkah-langkah apa yang harus diambil untuk menangani dengan kekurangan
Tingkat turnover karyawan untuk gesekan kategori yang berbeda dari manajemen dan karyawan	Menunjukkan daerah di mana langkah-langkah harus diambil untuk meningkatkan tingkat retensi, Memberikan dasar untuk menilai tingkat komitmen
Biaya gesekan dari	Mendukung kasus bisnis untuk mengambil langkah-langkah untuk mengurangi gesekan
Absensi tarif / sickness	Mengidentifikasi masalah dan perlu untuk lebih kebijakan manajemen kehadiran efektif
Rata-rata jumlah lowongan sebagai persentase dari total tenaga kerja	Mengidentifikasi potensi masalah daerah kekurangan
Total biaya gaji (gaji dan tunjangan)	Menyediakan data untuk analisis produktivitas
Compa-rasio tingkat sebenarnya dari gaji sebagai persentase tingkat kebijakan	Memungkinkan kontrol harus dilakukan lebih pengelolaan struktur gaji
Persentase karyawan di berbagai kategori membayar kontingen atau pembayaran oleh skema hasil	Menunjukkan sejauh mana organisasi percaya bahwa gaji harus terkait dengan kontribusi

73 Human Resource Management

Tindakan	Kemungkinan penggunaan analisis yang mengarah ke tindakan
Jumlah ulasan kenaikan gaji untuk berbeda kategori karyawan sebagai persentase dari membayar	Bandingkan sebenarnya dengan dianggarkan gaji biaya peningkatan Kenaikan gaji patokan
Bonus rata-rata atau penghargaan membayar kontingen sebagai% dari basis membayar untuk berbagai kategori manajer dan karyawan	Analisis biaya membayar kontingen Bandingkan aktual dan dianggarkan meningkat meningkat patokan
Hasil tinjauan upah yang sama	Mengungkapkan kesenjangan gaji antara pria dan wanita karyawan
Rencana pengembangan pribadi selesai sebagai persentase karyawan	Menunjukkan tingkat pembelajaran dan pengembangan aktivitas
am pelatihan per karyawan	Menunjukkan jumlah aktual kegiatan pelatihan (perhatikan bahwa ini tidak mengungkapkan kualitas pelatihan dicapai atau dampaknya)
Persentase manajer mengambil bagian dalam pengembangan manajemen formal program	Menunjukkan tingkat pembelajaran dan pengembangan aktivitas
ingkat promosi internal (% dari promosi berdarah dari dalam)	Menunjukkan sejauh mana manajemen bakat program yang sukses
Cakupan perencanaan suksesi (% dari pekerjaan manajerial yang memiliki penerus diidentifikasi)	Menunjukkan sejauh mana manajemen bakat program yang sukses
Persentase karyawan mengambil bagian dalam ulasan kinerja resmi	Menunjukkan tingkat manajemen kinerja aktivitas
Distribusi peringkat kinerja dengan kategori staf dan departemen	Menunjukkan inkonsistensi, dipertanyakan distribusi dan tren dalam penilaian
Tarif keparahan dan frekuensi kecelakaan	Menilai program kesehatan dan keselamatan
Penghematan biaya / peningkatan pendapatan yang dihasilkan dari skema saran karyawan	Mengukur nilai yang diciptakan oleh karyawan

Pelaporan internal modal manusia

Menganalisis dan melaporkan data sumber daya manusia untuk manajemen dan garis manajer puncak akan menyebabkan untuk membuat keputusan yang lebih baik tentang jenis tindakan atau praktek akan meningkatkan busi-ness hasil, meningkatkan kemampuan untuk mengenali masalah dan mengambil tindakan yang cepat untuk berurusan dengan mereka, dan ruang lingkup untuk menunjukkan efektivitas solusi SDM dan dengan demikian mendukung bisnis kasus untuk investasi yang lebih besar dalam praktik HR. Proses pelaporan data internal dan kesimpulan yang diperoleh dari mereka karena itu adalah bagian penting dari HCM. Hal ini diperlukan untuk menjadi jelas tentang data apa yang dibutuhkan dan bagaimana hal itu akan dikomunikasikan dan digunakan.

Faktor yang mempengaruhi pilihan apa yang harus dilaporkan dalam bentuk metrik adalah:

·         jenis organisasi - langkah tergantung konteks;

·         tujuan bisnis organisasi;

·         driver bisnis organisasi, yaitu faktor-faktor yang berkontribusi terhadap prestasi  ment tujuan bisnis, seperti peningkatan pendapatan, pengendalian biaya, layanan pelanggan, kualitas, inovasi, ekspansi melalui merger dan akuisisi, pembangunan produk ment dan pengembangan pasar;

·         indikator yang ada kunci kinerja (KPI) yang digunakan dalam organisasi;

74 Human Resource Management

·         penggunaan balanced scorecard yang memungkinkan pandangan yang komprehensif dari kinerja untuk diambil dengan mengacu pada empat perspektif: fi keuangan, pelanggan, inovasi dan pembelajaran dan proses internal;

·         ketersediaan data;

·         penggunaan data - tindakan hanya harus dipilih yang dapat dimanfaatkan dengan baik di membimbing strategi dan pelaporan kinerja;

·         yang pengelolaan data - mungkin ada berbagai pilihan metrik dan sangat penting untuk menjadi pemilihan tersebut tive dalam terang analisis di atas sehingga beban mengumpulkan, menganalisis dan mengevaluasi Data yang tidak terlalu besar dan orang-orang tidak menderita informasi yang berlebihan; ingat bahwa biaya kesempurnaan adalah penghalang, biaya pendekatan yang masuk akal kurang.

Informasi modal manusia biasanya dilaporkan secara internal dalam bentuk laporan manajemen menyediakan informasi bagi manajer, seringkali melalui intranet dan di dashboard. Namun, informasi ini tidak akan dihargai oleh manajer kecuali:

·         itu kredibel, akurat dan dapat dipercaya;

·         mereka mengerti apa artinya bagi mereka secara pribadi dan bagaimana hal itu akan membantu mereka untuk mengelola tim mereka;

·         itu disertai dengan bimbingan mengenai apa tindakan dapat diambil;

·         mereka memiliki keterampilan dan kemampuan untuk memahami dan bertindak atasnya.

Tidaklah cukup hanya untuk memberikan manajer dan pemangku kepentingan lainnya informasi tentang modal manusia. Ini harus disertai dengan analisis dan penjelasan yang efektif jika mereka akan mengerti dan bertindak atasnya untuk kepentingan memaksimalkan kinerja organisasi.

Pelaporan eksternal modal manusia

EC Account Modernisasi Directive mengharuskan perusahaan untuk mempersiapkan review bisnis. ini memiliki untuk mengungkapkan informasi yang diperlukan untuk memahami perkembangan, kinerja atau posisi bisnis perusahaan termasuk analisis kunci fi kinerja keuangan dan lainnya indikator, dan informasi yang berkaitan dengan lingkungan dan masalah karyawan, sosial dan masyarakat masalah, dan setiap kebijakan perusahaan dalam kaitannya dengan hal ini dan efektivitas mereka.
Kerangka (Tabel 4.2) untuk pelaporan eksternal telah diproduksi oleh CIPD (2003).

75 Human Resource Management

tabel 4.2  Kerangka pelaporan eksternal

Kepala Sekolah	Fitur kerangka
Menambah nilai pengambilan keputusan yang dilakukan oleh kelompok pemangku kepentingan dalam hal modal manusia, dengan nilai tambah melebihi biaya informasi yang tion berkumpul	Informasi harus relevan dengan identiÞcation modal manusia dan harus tersedia di kedua narasi bentuk dan indikator kuantitatif sebagai Persyaratan pengumpulan-informasi harus jelas deÞned dan harus tidak terlalu mahal
Menyeimbangkan keuntungan dari kompatibilitas dengan organisasi lain dengan kebutuhan untuk fleksibilitas untuk menolak konteks tertentu	Harus ada perbedaan antara indikator primer dan sekunder
Memberikan informasi tentang kemungkinan kelembagaan hambatan untuk pengembangan efektif dan pemanfaatan sumber daya manusia dalam rms	Indikator untuk menyorot kemungkinan hambatan ke bawah-pemanfaatan manusia modal berdasarkan jenis kelamin, usia atau ras
Tolak dinamis dan konteks-dependent sifat modal manusia	Harus ada beberapa kategori indikator untuk reect akuisisi, pengembangan, manajemen dan per- Formance modal manusia
Akan berorientasi masa depan untuk menyoroti kontribusi modal manusia untuk kinerja masa depan	Kerangka kerja harus memasukkan informasi pada kedua waktu dekat dan jangka panjang, menyoroti kedua investasi dalam dan depresiasi modal manusia. Ini harus menyediakan informasi tidak hanya pada modal manusia saham tetapi juga pada manajemen dan pemanfaatan aliran modal manusia

Memperkenalkan HCM

Sebagai Baron dan Armstrong (2007) menunjukkan, penting untuk menekankan gagasan HCM sebagai perjalanan. Ini bukan semua atau tidak urusan. Itu tidak harus bergantung pada negara-of-the-art HR  database atau kepemilikan keahlian maju dalam analisis statistik. Hal ini tidak semua yang sulit untuk merekam dan melaporkan data dasar dan, meskipun beberapa derajat kemampuan analitis diperlukan, itu harus berharap, nay diharapkan, bahwa setiap HR profesional menghargai diri sendiri akan memiliki keterampilan itu. Pada awal perjalanan suatu organisasi dapat melakukan tidak lebih dari mengumpulkan data HR dasar pada, misalnya, pergantian karyawan dan tidak adanya. Tapi siapa pun yang pergi sedikit lebih jauh, dan analisis data untuk menarik kesimpulan tentang tren dan penyebab yang mengarah ke proposal pada tindakan yang diperlukan yang didukung oleh analisis itu, adalah menjadi HCM. Tidak di  jalan besar mungkin, tapi itu adalah awal. Di ujung lain dari skala ada pendekatan yang sangat canggih untuk HCM dioperasikan oleh organisasi seperti Nationwide dan Royal Bank of Scotland. Ini mungkin tujuan akhir dari HCM tetapi dapat didekati pada langkah-demi-langkah dasar.

76 Human Resource Management

Manajemen sumber daya manusia - poin pembelajaran kunci

Konsep modal manusia Individu menghasilkan, menyimpan dan menggunakan pengetahuan dan keterampilan (modal manusia) dan menciptakan intelektual- modal tual. Denes modal manusia link antara praktik HR dan perform- bisnis Ance dalam hal aset daripada bisnis proses (Scarborough dan Elias, 2002). Karakteristik modal manusia Modal manusia adalah non-standar, diam-diam, tergantung dinamis, konteks dan diwujudkan pada orang (Scarborough dan Elias, 2002). Konstituen modal manusia Modal manusia terdiri dari modal intelektual, modal sosial dan modal organisasi. Signifikansi modal manusia Teori modal manusia menganggap orang sebagai aset dan menekankan bahwa investasi oleh organisasi pada orang akan menghasilkan keuntungan berharga. Pentingnya modal manusia pengukuran Mengukur dan menilai modal manusia adalah bantuan kepada orang manajemen pengambilan keputusan. Alasan untuk kepentingan dalam modal manusia pengukuran : ·         Modal manusia merupakan elemen kunci dari nilai pasar perusahaan. ·         Orang dalam organisasi menambah nilai. ·         Memusatkan perhatian pada apa yang perlu dilakukan untuk membuat penggunaan terbaik dari manusia modal. ·         Memantau kemajuan dalam mencapai strategis tujuan HR dan mengevaluasi praktik HR.

·         Anda tidak bisa mengelola kecuali Anda mengukur. Pendekatan untuk pengukuran ·         Indeks modal manusia, Watson Wyatt. ·         Kinerja organisasi Model, Mercer HR Consulting. ·         Monitor modal manusia, Andrew Mayo. Elemen pengukuran Data tenaga kerja, data pengembangan orang, data dan data kinerja persepsi. Faktor yang mempengaruhi pilihan pengukuran : ·         Jenis organisasi; bisnis tujuan dan driver. ·         Kinerja yang ada-individu kunci cators (KPIs). ·         Penggunaan kartu skor seimbang. ·         Ketersediaan, penggunaan dan managea bility data. Kriteria untuk data HCM sebagai panduan untuk manajer Data hanya akan berguna bagi manajer jika: ·         Data yang kredibel, akurat dan terpercaya; ·         Mereka mengerti apa artinya bagi mereka; ·         Mereka disertai dengan bimbingan seperti apa tindakan dapat diambil; ·         Mereka memiliki keterampilan dan kemampuan untuk memahami dan bertindak atas mereka.

77 Human Resource Management

Pertanyaan

1.      Direktur nance fi Anda telah meminta Anda: "Apa perbedaan antara sumber daya manusia manajemen dan manajemen sumber daya manusia? Dan apakah atau tidak mereka berbeda, mengapa kita harus repot-repot dengan yang terakhir? ' 2.      Apa modal sosial dan mengapa itu signifikan? 3.      Anda telah diberikan presentasi tentang manajemen modal manusia pada konferensi lokal. Di waktu pertanyaan anggota penonton bangkit dan berkata: 'Ini semua sangat baik, tapi itu Kedengarannya seolah-olah kita harus melakukan banyak sekali pekerjaan dalam mendapatkan program penuh HCM dari tanah (pengumpulan telur, menganalisis dan melaporkan statistik kinerja) dan saya tidak berpikir bahwa kita memiliki sumber daya untuk melakukannya dan bahkan jika kita memiliki, bahwa itu akan menjadi sebuah biaya- penggunaan waktu yang efektif kami. Menanggapi.

78 Human Resource Management

                                             

      References

Barney, J B (1991) Firm resources and sustained competitive advantage, Journal of Management Studies,

17 (1), pp 99–120

Baron, A and Armstrong, M (2007) Human Capital Management: Achieving added value through people,

Kogan Page, London

Becker, B E, Huselid, M A and Ulrich, D (2001)  The HR Score card: Linking people, strategy, and

performance, Harvard Business School Press, Boston, MA

Bontis, N (1998) Intellectual capital: an exploratory study that develops measures and models,

Management Decision, 36 (2), pp 63–76

Bontis, N, Dragonetti, N C, Jacobsen, K and Roos, G (1999) The knowledge toolbox: a review of the tools

available to measure and manage intangible resources,  European Management Journal,  17 (4), pp

391–402

Boxall, P F (1996) The strategic HRM debate and the resource-based view of the fi  rm, Human Resource

Management Journal, 6 (3), pp 59–75

Boxall, P (1999) Human resource strategy and competitive advantage: a longitudinal study of engineering

consultancies, Journal of Management Studies, 36 (4), pp 443–63

CFO Research Services (2003) Human Capital Management: The CFO’s perspective, CFO Publishing,

Boston, MA

CIPD (2003) Human Capital: External reporting framework, CIPD, London

Davenport, T O (1999) Human Capital, Jossey-Bass, San Francisco, CA

Donkin, R (2005) Human Capital Management: A management report, Croner, London

Edvinson, L and Malone, M S (1997) Intellectual Capital: Realizing your company’s true value by fi  nding

its hidden brainpower, Harper Business, New York

Hartley, V (2005) Open for Business: HR and human capital reporting, IIES, Brighton

IDS (2004) Searching for the magic bullet, HR Study 783, IDS London

Kearns, P (2005) Evaluating the ROI from Learning, CIPD, London

Leadbeater, C (2000) Living on Thin Air: The new economy, Viking, London

Mayo, A (1999) Making human capital meaningful, Knowledge Management Review, January/February,

pp 26–29

Mayo, A (2001) The Human Value of the Enterprise: Valuing people as assets, Nicholas Brealey, London

Nalbantian, R, Guzzo, R A, Kieffer, D and Doherty, J (2004),  Play to Your Strengths: Managing your

internal labour markets for lasting competitive advantage, McGraw-Hill, New York

Putnam, R (1996) Who killed civic America?, Prospect, March, pp 66–72

Scarborough, H and Elias, J (2002) Evaluating Human Capital, CIPD, London

Schultz, T W (1961) Investment in human capital, American Economic Review, 51, March, pp 1–17

Schultz, T W (1981)  Investing in People: The economics of population quality, University of California

Press, CA

Watson Wyatt Worldwide (2002) Human Capital Index: Human capital as a lead indicator of shareholder

value, Watson Wyatt Worldwide, Washington DC

Youndt, M A (2000) Human resource considerations and value creation: the mediating role of intellectual

capital, Paper delivered at National Conference of US Academy of Management, Toronto, August