PSDM ( Pengembangan Sumber Daya Manusia )

KATA PENGANTAR

Puji syukur atas kehadiran Allah SWT karena telah memberi kelancaran pada tugas Pengembanagan Sunber Daya Manusia dengan dosen pengajar Dr. Hj. Iriani Ismail, Dra, MM. Dengan Mata Kuliah Pengembangan Sumber Daya Manusia. Semoga hasil tugas kami ini dapat memberi pengetahuan baru pada saya sendiri serta pada teman- teman yang lain. Serta dapat menjadi langkah untuk kita selalu mencari pengetahuan yang bermanfaat.

Bangkalan, 28 Desember 2015

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ................................................................ i

DAFTAR ISI............................................................................. ii

BAB I PENGEMBANGAN SDM ................................................ 1

A.      Pengertian PSDM ........................................................ 1

B.      Tujuan PSDM .............................................................. 3

C.      Ruang lingkup PSDM .................................................. 8

BAB II PENDIDIKAN ............................................................... 9

A.      Pengertian Pendidikan ................................................ 9

B.      Pengertian Pendidikan Menurut Para Ahli ................... 12

C.      Jenis-Jenis Pendidikan ............................................... 15

BAB III PENGEMBANGAN KARIER ......................................... 18

A.      Pengembangan Karier ................................................ 18

B.      Pengertian Pengembangan Karier .............................. 23

C.      Tujuan Pengembangan Karier ..................................... 24

D.      Bentuk – Bentuk Pengembangan Karier ..................... 26

BAB IV MANAJEMEN DIRI ...................................................... 34

A.      Pengertian Manajemen Diri ......................................... 34

B.      Pentingnya Manajemen Diri ........................................ 35

C.      Fungsi Manajemen Diri ............................................... 37

D.      Tips Menjadi Produktif ................................................ 41

BAB V PENGEMBANGAN MANAJEMEN DIRI ......................... 45

A.      Pengertian Pengembangan Diri .................................. 45

B.      Ruang Lingkup Pengembangan Diri ........................... 49

BAB VI ATTITUDE DALAM PSDM ........................................... 51

A.      Pengertian Attitude ..................................................... 51

B.      Attitude Sosial Dan Attitude Individual ....................... 51

C.      Pembentukan Dan Perubahan Attitude ....................... 54

BAB VII SKILL DALAM PSDM ................................................. 58

A.      Pengertian Skill / Keahlian .......................................... 58

B.      Pengertian Menurut Para Ahli ..................................... 59

C.      Perbedaan Hardskill Dengan Softskill ......................... 61

BAB VIII MANAJEMEN BAKAT / TALENT ............................... 66

A.      Pengertian Manajemen Bakat / Talent ......................... 66

B.      Tujuan Talent............................................................... 84

C.      Pengembangan Talent ................................................ 86

D.       Kelompok Talent ........................................................ 87

DAFTAR PUSTAKA ................................................................ 89

BAB I

PENGERTIAN PSDM

(Pengembangan Sumber Daya Manusia)

A.        Pengertian PSDM

            Pengembangan Sumber Daya Manusia (PSDM) diterjemahkan dari bahasa Inggris “Human Resources Development (HRD).” Instilah ini dibangun dari 2 (dua) konsep yaitu pengembangan dan Sumber daya manusia. Pengembangan adalah suatu proses aktif untuk merubah suatu keadaan ke keadaan yang lain yang lebih baik. Apa yang dimaksud dengan suatu keadaan mungkin berhubungan dengan manusia (pegawai) atau pun organisasi. Naddler dan Wiggs (1986) mengatakan “Aktifitas pengembangan tidak berkaitan dengan pekerjaan, tetapi berorientasi pada pertumbuhan, baik personil atau pun organisasi.”

            Pengembangan sumber daya manusia berkaitan dengan tersedianya kesempatan dan pengembangan belajar, membuat program-program training yang meliputi perencanaan, penyenggaraan, dan evaluasi atas program-program tersebut (Armstrong, 1997:504)

Pengembangan sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai seperangkat aktivitas yang sistematis dan terencana yang dirancang dalam memfasilitasi para pegawainya dengan kecakapan yang dibutuhkan untuk memenuhi tuntutan pekerjaan, baik pada saat ini maupun masa yang akan datang (Harrish and Desimone, 1992:2)

Pengembangan sumber daya manusia adalah suatu usaha  yang terencana dan berkelanjutan yang dilakukan oleh organisasi dalam meningkatkan kompetensi pegawai dan kinerja organisasi melalui program-program pelatihan, pendidikan, dan pengembangan (Mondy and Noe, 1990:270)

Dari beberapa pengertian di atas, dapat dikatakan bahwa pengembangan SDM adalah segala aktivitas yang dilakukan oleh organisasi dalam memfasilitasi pegawai agar memiliki pengetahuan, keahlian, dan/ atau sikap yang dibutuhkan dalam menangani pekerjaan saat ini atau yang akan datang. Aktivitas yang dimaksud, tidak hanya pada  aspek pendidikan dan pelatihan saja, akan tetapi menyangkut aspek karier dan pengembangan organisasi. Dengan kata lain,pengembangan sumber daya manusia berkaitan erat dengan upaya meningkatkan pengetahuan, kemampuan, dan/ atau sikap anggota organisasi serta penyediaan jalur karier yang didukung oleh fleksibilitas organisasi dalam memcapai tujuan organisasi.

Sementara itu, apa yang dimaksud dengan “Sumber Daya Manusia” adalah semua orang (baik pimpinan, staff, atasan, bawahan, pegawai tetap, pegawai tidak tetap, dan sebagainya) yang tergabung dalam organisasi yang dengan peran dan sumbangannya masing – masing mempengaruhi tercapainya tujuan – tujuan organisasi. Kini SDM diberi arti tidak hanya terbatas pada siapapun yang berkerja didalam organisasi, melainkan termasuk juga orang – orang lain yang sebenarnya tidak secara langsung terkait dengan pekerjaan sehari – hari didalam organisasi, misal : istri – istri dan suami – suami pegawai, rekanan bisnis, atau bahkan konsumen.

Jadi yang dimaksud dengan PSDM adalah Proses merubah SDM yang dimiliki organisasi, dari suatu keadaan ke keadaan yang lain yang lebih baik.

B.   Tujuan PSDM

Tujuan pengembangan sumber daya manusia menurut Martoyo (1992) adalah dapat ditingkatkannya kemampuan, keterampilan dan sikap karyawan/anggota organisasi sehingga lebih efektif dan efisien dalam mencapai sasaran-sasaran program ataupun tujuan organisasi.

Menurut Manullang (1980), tujuan pengembangan pegawai sebenarnya sama dengan tujuan latihan pegawai. Sesungguhnya tujuan latihan atau tujuan pengembangan pegawai yang efektif, adalah untuk memperoleh tiga hal yaitu:

1.         Menambah pengetahuan

2.         Menambah ketrampilan

3.         Merubah sikap

Menurut Schuler dalam buku yang ditulis oleh Sondang P Siagian tahun 2008 halaman 124 tujuan dari kegiatan pengembangan SDM adalah

1.         Mengurangi dan menghilangkan kinerja yang buruk

Dalam hal ini kegiatan pengembangan akan meningkatkan kinerja pegawai saat ini, yag dirasakan kurang dapat bekerja secara efektif dan ditunjukkan untuk dapat mencapai efektivitas kerja sebagaimana yang diharapkan oleh organisasi.

2.         Meningkatkan fleksibilitas dari angkatan kerja

Dengan semakin banyaknya keterampilan yang dimiliki pegawai, maka akan lebih fleksibel dan mudah untuk menyesuaikan diri dengan kemungkinan adanya perubahan yang terjadi dilingkungan organisasi. Misalnya, bila organisasi memerlukan pegawai dengan kualifikasi tertentu, maka organisasi tidak perlu lagi menambah pegawai yang baru oleh karena pegawai yang dimiliki sudah cukup memenuhi syarat untuk pekerjaan tersebut.

3.         Meningkatkan komitmen karyawan

Dengan melalui kegiatan pengembangan, pegawai diharapkan akan memiliki persepsi yang baik tentang organisasi yang secara tidak langsung akan meningkatkan komitmen kerja pegawai serta dapat memotivasi mereka untuk menampilkan kinerja yang baik.

4.         Mengurangi turn over dan absensi

Bahwa dengan semakin besarnya komitmen pegawai terhadap organisasi akan memberikan dampak terhadap adanya pengurangan tingkat turn over absensi. Dengan demikian juga berarti meningkatkan produktivitas organisasi.

Sedangkan manfaat dan tujuan dari kegiatan pengembangan sumber daya manusia menurut Schuler (1992), yaitu :

a.         Mengurangi dan menghilangkan kinerja yang buruk

Dalam hal ini kegiatan pengembangan akan meningkatkan kinerja pegawai saat ini, yang dirasakan kurang dapat bekerja secara efektif dan ditujukan untuk dapat mencapai efektivitas kerja sebagaimana yang diharapkan oleh organisasi.

b.         Meningkatkan produktivitas

Dengan mengikuti kegiatan pengembangan berarti pegawai juga memperoleh tambahan ketrampilan dan pengetahuan baru yang bermanfaat bagi pelaksanaan pekerjaan mereka. Dengan semikian diharapkan juga secara tidak langsung akan meningkatkan produktivitas kerjanya.

c.         Meningkatkan fleksibilitas dari angkatan kerja

Dengan semakin banyaknya ketrampilan yang dimiliki pegawai, maka akan lebih fleksibel dan mudah untuk menyesuaikan diri dengan kemungkinan adanya perubahan yang terjadi dilingkungan organisasi. Misalnya bila organisasi memerlukan pegawai dengan kualifikasi tertentu, maka organisasi tidak perlu lagi menambah pegawai yang baru, oleh Karena pegawai yang dimiliki sudah cukup memenuhi syarat untuk pekerjaan tersebut.

d.         Meningkatkan komitmen karyawan

Dengan melalui kegiatan pengembangan, pegawai diharapkan akan memiliki persepsi yang baik tentang organisasi yang secara tidak langsung akan meningkatkan komitmen kerja pegawai serta dapat memotivasi mereka untuk menampilkan kinerja yang baik.

e.         Mengurangi turn over dan absensi

Bahwa dengan semakin besarnya komitmen pegawai terhadap organisasi akan memberikan dampak terhadap adanya pengurangan tingkat turn over absensi. Dengan demikian juga berarti meningkatkan produktivitas organisasi.

Manfaat dari pengembangan pegawai dapat dilihat dalam dua sisi yaitu :

a.         Dari sisi individu pegawai yang memberi manfaat sebagai berikut :

·         Menambah pengetahuan terutama penemuan terakhir dalam bidang ilmu pengetahuan yang bersangkutan, misalnya prinsip-prinsip dan filsafat manajemen yang terbaik dan terakhir.

·         Menambah dan memperbaiki keahlian dalam bidang tertentu sekaligus memperbaiki cara-cara pelaksanaan yang lama.

·         Merubah sikap.

·         Memperbaiki atau menambah imbalan/balas jasa yang diperoleh dari organisasi tempat bekerja.

b.         Dari sisi organisasi, pengembangan pegawai dapat memberi manfaat sebagai berikut :

·         Menaikkan produktivitas pegawai.

·         Menurunkan biaya.

·         Mengurangi turnover pegawai

·         Kemungkinan memperoleh keuntungan yang lebih besar, karena direalisirnya ketiga manfaat tersebut terlebih dahulu.

Sebagai contoh, sekelompok pegawai dilatih dalam hal keterampilan mengoperasikan komputer. Jika program PSDM yang berupa pelatihan ini telah diselesai diadakan, maka sekelompok pegawai ini diharapkan telah mampu mengoperasikan komputer. Sekelompok pegawai dengan keterampilan ini yang disebut dengan “Output” PSDM. Bila “Output” ini telah kembali ketempat kerja masing – masing dan mereka terbukti memberi sumbangan yang berarti bagi organisasi, misalnya urusan pengelolaan informasi menjadi lebih effektif dan effisien, maka manfaat ini disebut sebagai “Outcome” PSDM.   

C.        Ruang Lingkup PSDM

Ruang lingkup PSDM meliputi semua aspek dan kegiatan yang berhubungan dengan peningkatan kualitas SDM, baik yang berhubungan dengan kegiatan kediklatan maupun non – kediklatan. Berikut ini adalah ruang lingkup PSDM :

1.       Analisis Kinerja; 2.       Analisis Kebutuhan Diklat; 3.       Perancangan dan Implementasi Diklat; 4.       Evaluasi Diklat; 5.       Manajemen Personalia Diklat;

6.       Manajemen Anggaran; 7.       Perangkat Hukum; 8.       Manajemen Informasi; dan 9.       Manajemen Fasilitas.

BAB II

PENDIDIKAN

A.        Pengertian Pendidikan

Pengertian pendidikan menjadi hal yang sebaiknya kita juga perlu ketahui untuk menambah wawasan kita terhadal hal yang selalu berkaitan dengan kehidupan kita sehari – hari, karena kita selalu melewati proses pendidikan maka oleh sebab itulah kita sebagai pelaku harus paham juga apa pengertian pendidikan itu sendiri.

Pengertian pendidikan bukan hanya untuk di ketahui belaka melainkan dengan memahaminya lalu berusaha untuk menjalankan perosesnya berdasarkan apa yang memang tertuang dalam pengertian pendidikan tersebut. Kita terlalu sering melihat berbagai kejadian nyata yang mencoreng nama baik dari pendidikan tersebut mungkin salah satu penyebabnya adalah dikarenakan mereka tidak menguasai nilai – nilai apa yang di artikan dalam kata pendidikan itu sendiri.

Pendidikan bisa saja bermula dari sebelum bayi lahir seperti yang dilakukan oleh banyak orang dengan memainkan musik dan membaca kepada bayi dalam kandungan dengan harapan ia bisa mengajar bayi mereka sebelum kelahiran.

Pendidikan dapat diperoleh baik secarah formal dan nonformal. Pendidikan Formal diperoleh dalam kita mengikuti progam-program yang sudah dirancang secara terstruktur oleh suatu intitusi, departemen atau kementerian suatu negara. Pendidikan non formal adalah pengetahuan yang didapat manusia (Peserta didik) dalam kehidupan sehari-hari (berbagai pengalaman) baik yang dia rasakan sendiri atau yang dipelajarai dari orang lain (mengamati dan mengikuti).

Dalam Kamus Bahasa Indonesia, 1991:232, tentang Pengertian Pendidikan , yang berasal dari kata “didik”, Lalu kata ini mendapat awalan kata “me” sehingga menjadi “mendidik” artinya memelihara dan memberi latihan. Dalam memelihara dan memberi latihan diperlukan adanya ajaran, tuntutan dan pimpinan mengenai akhlak dan kecerdasan pikiran.

Berkaitan dengan Pengertian Pendidikan para Ahli telah menyampaikan pendapat mereka masing – masing tentang apa itu pengertian pendidikan, namun sebelum kependapat para Ahli kita akan bahas tentang kata Pendidikan itu sendiri :

Kata Pendidikan berdasarkan KBI berasal dari kata ‘didik’ dan kemudian mendapat imbuhan ‘pe’ dan akhiran ‘an’, maka kata ini mempunyai arti proses atau cara atau perbuatan mendidik.

Kata Pendidikan Juga berasal dari Bahasa yunani kuno yaitu dari kata “ Pedagogi “ kata dasarnya “ Paid “ yang berartikan “ Anak “ dan Juga “ kata Ogogos “ artinya “ membimbing ”. dari beberapa kata tersebut maka kita simpulkan kata pedagos dalam bahasa yunani adalah Ilmu yang mempelajari tentang seni mendidik Anak .

Secara bahasa definisi pendidikan adalah proses pengubahan sikap dan tata laku seseorang atau kelompok orang dalam usaha mendewasakan manusia melalui upaya pengajaran dan pelatihan yang sesuai prosedur pendidikan itu sendiri.

Kemudian kita berlanjut pada UU tentang adanya pendidikan tersebut, Menurut UU No. 20 tahun 2003 pengertian Pendidikan adalah sebuah usaha yang di lakukan secara sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaaan, membangun kepribadian, pengendalian diri, kecerdasan, akhlak mulia, serta ketrampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa, dan Negara. Undang – undang inilah yang menjadi dasar berdidirinya proses pendidikan yang ada di Negara Indonesia.

Pengertian pendidikan menurut para Ahli, sebelum kita mengambil pendapat para filosofi pendidikan dari orang barat, maka kita mengambil pengertian pendidikan berdasarkan apa yang di sampaikan oleh bapak pendidikan Nasional Indonesia Ki Hajar Dewantara, beliau telah menjelaskan tentang pengertian pendidikan sebagai berikut :

“ Pendidikan yaitu tuntutan di dalam hidup tumbuhnya anak-anak, adapun maksudnya, pendidikan yaitu menuntun segala kekuatan kodrat yang ada pada anak-anak itu, agar mereka sebagai manusia dan sebagai anggota masyarakat dapatlah mencapai keselamatan dan kebahagiaan setinggi-tingginya.” Ki Hajar Dewantara.

B.        Pengertian Pendidikan Menurut Para Ahli

Pengertian pendidikan atau definisinya menurut pendapat para Ahli lain yaitu :

Pengertian pendidikan menurut : Prof. Dr. M.J Langeveld :

“ Pendidikan ialah pemberian bimbingan dan bantuan rohani bagi yang masih memerlukannya”.

Prof. Zaharai Idris seorang Ahli Epistimologi juga menyampaikan pendapatnya tentang pengertian pendidikan ialah :

“ Pendidikan ialah serangkaian kegiatan komunikasi yang bertujuan, antara manusia dewasa dengan si anak didik secara tatap muka atau dengan menggunakan media dalam rangka memberikan bantuan terhadap perkembangan anak seutuhnya” .

pengertian pendidikan menurut H. Horne :

“ Pendidikan adalah proses yang di lakukan terus menerus dari penyesuaian yang lebih tinggi bagi makhluk manusia yang telah berkembang secara fisik dan mental, yang bebas dan sadar kepada vtuhan, seperti termanifestasi dalam alam sekitar intelektual, emosional dan kemanusiaan dari manusia” .

Pengertan pendidikan menurut Ahmad D. Marimba :

Beliau juga berpendapat bahwa Pendidikan adalah ” bimbingan atau pimpinan secara sadar oleh pendidik terdapat perkembangan jasmani dan rohani terdidik menuju terbentuknya kepribadian yang utama“.

Terakhir Pengertian Pendidikan Menurut John Dewey :

“ Pendidikan adalah proses pembentukan kecakapan-kecakapan yang fundamental secara intelektual dan emosional ke arah alam dan sesama manusia” .

Dari beberapa pendapat yang telah disampaikan oleh para Ahli di atas maka kita bisa mengambil kesimpulan bawah pengertian pendidikan ialah proses melakukan bimbingan, pembinaan atau pertolongan yang diberikan oleh orang dewasa kepada perkembangan anak untuk mencapai kedewasaannya dengan tujuan agar anak cukup mampu untuk melaksanakan tugas hidupnya sendiri secara mandiri tidak terlalu bergantung terhadap bantuan dari orang lain.

Pelaku pendidikan menurut saya selaku penulis artikel ini, bisa di lakukan oleh siapa saja selama orang tersebut memiliki akal sehat, kita tidak bisa membatasi hanya orang dewasa saja yang bisa memberikan pendidikan kepada anak, karena seorang anakpun sejatinya juga bisa memberikan pendidikan baik berupa ilmu atau pengalaman kepada orang dewasa selama bisa di percaya secara valid.

Sedikit mengarah pada Kata “ Pendidik ” itu sendiri para ahli juga membagi beberapa kategori orang yang berperan pada dunia pendidikan sebagai berikut :

Pendidik adalah orang yang memikul pertanggungjawaban untuk mendidik. Dwi Nugroho Hidayanto, menginventarisasi bahwa pengertian pendidik meliputi: Orang Dewasa, Orang Tua, guru, Pemimpin masyarakat, pemuka atau pemimpin agama.

·           Berdasarkan aturan yang berlaku untuk menjadi seorang pendidik di perlukan karakter sebagai berikut : ematangan diri yang stabil, memahami diri sendiri, mandiri, dan memiliki nilai-nilai kemanusiaan.

·           kematangan sosial yang stabil, memiliki pengetahuan yang cukup tentang masyarakat, dan mempunyai kecakapan membina kerjasama dengan orang lain.

·           kematangan profesional (kemampuan mendidik), yaitu menaruh perhatian dan sikap cinta terhadap anak didik serta mempunyai pengetahuan yang cukup tentang latar belakang anak didik dan perkembangannya, memiliki kecakapan dalam menggunkan cara-cara mendidik.

Sementara di sisilain seorang pendidik yang juga sekaligus berperan sebagai guru harus bisa memberikan hal – hal yang berkaitan dengan pendidikan anak didiknya, diantara peran yang harus di jalankan seorang guru atau pendidik :

pemberi atau pengagas rencana, sebagai penginisiasi, sebagai motivator bagi anak didiknya, sebagai pengamat, pengantipasi, pengevaluasi, sebagai seorang teman sekaligus sebagai wali orang tua anak didiknya.

C.        Jenis-Jenis Pendidikan

1.     Pendidikan Formal

Adalah pendidikan yang diselenggarakan di sekolah dan bersifat resmi.

Ciri-ciri :

·           Memiliki jenjang tertentu. Misal;TK,SD, SMP, SMA, Perguruan Tinggi.

·           Ijazah yang diperoleh memiliki nilai. Misal untuk melanjutkan sekolah dan melamar pekerjaan.

·           Mempunyai kurikulum.

·           Sistemnya terstruktur.

2.     Pendidikan Nonformal

Adalah pendidikan yang berlangsung dimasyarakat.

Ciri-ciri :

·           bersifat resmi

·           ada yang tidak bersifat resmi, misal ada orang yang dengan ikhlas mengajarkan anak-anak miskin/pengemis/pemulung untuk mengajar dan membagi ilmu.

·           Bisa sebagai penunjang/membantu. Misal lembaga pendidikan, contohnya ada primagama, neutron, ugama, ganesha dll.

·           Tidak memiliki jenjang tertentu.

·           Dapat diikuti oleh segala usia

·           Mendapatkan sertifikat, misal yang mengikuti kursus computer, maka akan mendapatkan sertifikat.

·           Mendapat ijazah, misal yang mengikuti kejar paket (paket A, paket B, paket C).

3.     Pendidikan Informal

Adalah pendidikan yang diberikan oleh orangtua dan masyarakat, yang mengutamakan nilai etika, moral dan norma.

Ciri-ciri :

·           bersifat tidak resmi.

·           Biasanya berupa nasihat lisan dan perbuatan.

·           Tidak terpaku pada jenjang tertentu.

·           Tidak terpaku pada jenis pendidikan tertentu

BAB Ill

PENGEMBANGAN KARIER

A.        Pengembangan Karier

Pengembangan karier merupakan tanggung jawab suatu organisasi yang menyiapkan karyawan dengan kualifikasi dan pengalaman tertentu, agar pada waktu dibutuhkan organisasi sudah memiliki karyawan dengan kualifikasi tertentu. Sifatnya paternalistik, dari atas kebawah dan tersentralisasi.

Jadi yang dilakukan karyawan adalah bekerja sebaik mungkin, mengikuti semua pelatihan yang diberikan, menunggu kesempatan kenaikan jabatan dan biasanya menurut saja menduduki jabatan yang ditawarkan oleh perusahaan. Pengembangan karier tradisional pada umumnya berupa kenaikan karier secara vertikal dari satu jenjang pekerjaan tertentu ke jenjang berikutnya. Jadi seseorang diharapkan mendalami suatu bidang pekerjaan tertentu kemudian menduduki jabatan manajerial. Pengertian Pengembangan dan karir Pengembangan (development) yaitu fungsi operasional kedua dari manajemen personalia.

Fase  dalam  program  pengembangan  karier ada tiga menurut Ardana (2012:122-123), yaitu :

1.         Fase Perencanaan

Di  dalam  fase  perencanaan  ini  aktivitas menyelaraskan  rancangan  karyawan  dan rancangan  perusahaan  mengenai  karier  di lingkungannya sekitar. Tujuan fase ini adalah untuk  mengidentifikasikan  kelebihan  dan kekurangan  karyawan  dalam  melaksanakan tugas-tugasnya.

2.         Fase Pengarahan

Fase pengarahan  ini untuk membantu para karyawan  agar  mampu  mewujudkan perencanaannya  menjadi  kenyataan,  yaitu dengan  memantapkan  karier  yang diinginkannya,  dan  mengatur  langkah-langkah  yang  harus  ditempuh  untuk mewujudkannya. Sehingga dari pernyataan di atas  dapat  disimpulkan  ada  tiga  cara pendekatan, yaitu :

a.       Pengarahan  dengan  menyelenggarakan konseling karier.

b.       Pendekatan  dengan  menyelenggarakan pelayanan informasi karier.

c.       Pemberian  pendidikan  karier  kepada karyawan  untuk  mengembangkan pengetahuan  dan  kemampuan  yang dimiliki oleh karyawan tersebut.

3.         Fase Pengembangan

Fase  pengembangan  ini  tenggang  waktu yang  dipergunakan  karyawan  untuk memenuhi  persyaratan  yang  melakukan perpindahan  dari  suatu  posisi  ke  posisi  lain yang  diinginkannya.  Selama  fase  ini, karyawan  dapat  melakukan  kegiatan memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, keterampilan,  sesuai  posisi  yang  diinginkan. Sehingga  karyawan  harus  berusaha mewujudkan kreativitas dan  inisiatifnya yang dapat mendukung untuk memasuki posisi atau jabatan  pada  masa  mendatang.  Kegiatan-kegiatan  yang  yang  dapat  dilakukan  antara lain sebagai berikut :

a.       Penyelenggaraan sistem mentor

Cara  pengembangan  karier  dengan menyelenggrakan  hubungan  antara karyawan senior dan yunior sebagai teman kerja  atau  rekan  kerja.  Karyawan  senior bertindak  sebagai  mentor  (pembimbing) yang  bertugas  memberikan  dukungan, nasehat,  keteladanan,  membantu  untuk mendapatkan  informasi  dari  atasan   untuk karyawan yuniornya.

b.       Pelatihan

Pelatihan  dalam  rangka  pengembangan karier  dapat  dilakukan  dengan menyelenggarakan  pelatihan  sambil melaksanakan  pekerjaan  sehari-hari  atau melakukan  diskusi  secara  spontan  tanpa perencanaan  dengan atasan.

c.       Rotasi jabatan

 Rotasi  jabatan  dilakukan  dengan  cara menugaskan  karyawan  untuk  berbagai jabatan, melalui proses pemindahan secara horizontal. Pemindahan  untuk  suatu jabatan  ke  jabatan  lain  hanya  layak dilakukan  apabila  karyawan  memiliki dasar  keterampilan  untuk  melaksanakan tugasnya  pada  jabatan  yang  baru. Dengan demikian  rotasi  jabatan  dapat  digunakan untuk  pengembangan  karier  karena  akan memperluas  pengalaman  para  karyawan. Perluasan  pengalaman  itu  akan  membuat pekerjaan  lebih  fleksibel  dalam  memilih jalur  kariernya.  Karyawan  yang  tidak pernah  mengalami  rotasi  jabatan  akansangat  terikat  pada  satu-satunya  jalur pengembangan  kariernya  sehingga peluangnya menjadi sangat terbatas.

d.       Program beasiswa

Perusahaan  dalam  menghadapi lingkungan  bisnis  yang  dapat  berubah secara  cepat  dan  semakin  kompetitif, setiap  saat  dan  juga  di  masa  mendatang memerlukan  sejumlah  karyawan  yang mampu mengantisipasinya. Kebutuhan  ini dapat  diatasi  dengan  menyediakan beasiswa  bagi  para  karyawan  sebagai pendukung  upayanya  meningkatkan pendidikan di luar perusahaannya. Bahwa pengembangan karier merupakan proses peningkatan kemampuan kerja  individu yang  terlihat mulai dalam kegiatan perencanaan dan pencapaian sasaran.

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2006:76) pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawansesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan pelatihan.

Pendidikan meningkatkan keahlian teoritis, konseptual, dan moral karyawan, sedangkan pelatihan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan. Pengembangan ini dilakukan baik bertujuan karir maupun non karir bagi para karyawan (baru atau lama) melalui pelatihan dan pendidikan. Setiap orang yang bekerja pada suatu perusahaan akan memiliki harapan untuk meraih posisi/jabatanyang lebih tinggi atau yang lebih baik dari posisi/jabatan sebelumnya. Untuk pengertian karir penulis kemukakan dari beberapa pakar yang akan dijelaskan sebagai berikut :

Menurut Henry Simamora (2007 : 412), bahwa :

“Karir merupakan urutan aktivitas-aktivitas yang berhubungan dengan pekerjaan dan perilaku, nilai-nilai dan aspirasi seseorang selama rentang hidup orang tersebut”.

Menurut Veithzal Rivai (2009: 264), bahwa :

“Karir terdiri dari semua pekerjaan yang ada selama seseorang bekerja, atau dapat dikatakan bahwa karir adalah seluruh jabatan yang diduduki seseorang dalam kehidupan kerjanya”.

Dapat disimpulkan bahwa karir adalah semua urutan aktivitas atau kegiatan yang berhubungan dengan pekerjaan atau jabatan dan perilaku yang pernah dijalani atau diduduki seseorang sepanjang kehidupan kerjanya, yang merupakan sejarah hidupnya dalam bekerja.

B.        Pengertian Pengembangan Karir

           

Pengembangan karir sangat membantu karyawan dalam menganalisis kemampuan dan minat mereka untuk dapat disesuaikan dengan kebutuhan SDM sejalan dengan pertumbuhan dan perkembangan perusahaan. Pengembangan karir juga merupakan hal yang penting dimana manajemen dapat meningkatkan produktivitas, menungkatkan sikap kerja, menciptakan kepuasan kerja juga mencapai tujuan perusahaan.

Menurut Veithzal Rivai (2009 : 274), bahwa :

“Pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka memcapai karir yang di inginkan”.

Sedangkan menurut T. Hani Handoko (2003 : 123), bahwa:

“Pengembangan karir merupakan peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir”.

Berdasarkan definisi diatas maka dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir merupakan suatu proses dalam peningkatan dan penambahan kemampuan seseorang karyawan yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan untuk mencapai sasaran dan tujuan karirnya.

C.        Tujuan Dan Manfaat Pengembangan Karir

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara yang diterjemahkan dari Fubrin J.Andrew (2005: 77-78), tujuan dan manfaat pengembangan karir adalah :

a)        Membantu dalam Pencapaian Tujuan Individu dan Perusahaan
Pengembangan karir membantu pencapaian tujuan perusahaan dan tujuan individu. Seorang karyawan yang sukses dengan prestasi kerja sangat baik kemudian menduduki posisi jabatan yang lebih tinggi, hal ini berarti tujuan perusahaan dan tujuan invidu tercapai.

b)        Menunjukan Hubungan Kesejahteraan Karyawan Perusahaan merencanakan karir karyawan dengan meningkatkan kesejahteraannya agar karyawan lebih tinggi loyalitasnya.

c)         Membantu Karyawan Menyadari Kemampuan Potensi Mereka Pengembangan karir membantu menyadarkan karyawan akan kemampuannya untuk menduduki suatu jabatan tertentu sesuai dengan potensi dan keahliannya.

d)        Memperkuat Hubungan antara Karyawan dan Perusahaan
Pengembangan karir akan memperkuat hubungan dan sikap karyawan terhadap perusahaanya.

e)        Membuktikan Tanggung Jawab sosial Pengembangan karir merupakan suatu cara menciptakan iklim kerja yang positif dan karyawan menjadi lebih bermental sehat.

f)          Membantu memperkuat Pelaksanaan Program-program Perusahaan Pengembangan karir akan membantu program-program perusahaan lainnya agar tujuan perusahaan tercapai.

g)        Mengurangi Turn Over dan Biaya Kepegawaian Pengembangan karir dapat menjadikan turn over rendah dan begitu pula biaya kepegawaian menjadi lebih efektif.

h)        Mengurangi Keusangan Profesi dan Manajerial Pengembangan karir dapat menghindarkan dari keusangan dan kebosanan profesi dan manajerial.

i)           Menggiatkan Analisis dari Keseluruhan Karyawan Perencanaan karir dimaksudkan mengintegerasikanperencanaan kerja dan kepegawaian.

j)           Menggiatkan Suatu Pemikiran (Pandangan) Jarak Waktu yang Panjang Pengembangan karir berhubungan dengan jarak waktu yang pankang. Hal ini karena penempatan suatu posisi jabatan memerlukan persyaratan dan kualifikasi yang sesuai dengan posisinya.

D.        Bentuk-Bentuk Pengembangan Karir

Bentuk-bentuk dari pengembangan karir menurut Bambang Wahyudi (2007 : 166) ini terdiri dari :

1.         Pendidikan dan Pelatihan

Pendidikan dan pelatihan merupakan usaha meningkatkan kemampuan kerja yang dimiliki karyawan dengan cara menambah pengetahuan dan keterampilanya. Pendidikan menekankan pada penekanan keahlian teoritis, konseptual, dan moral karyawan, sedangkan pelatihan lebih menekankan pada peningkatan keterampilan teknik pelaksanaan karyawan. Pelatihan (training) yang diberikan kepada karyawan operasional, sedangkan pendidikan (education) diberikan kepada karyawan manajerial.

2.         Mutasi

Mutasi atau yang dikenal dengan mutasi personal diartikan sebagai perubahan posisi/jabatan/pekerjaantempat kerja dari seorang tenaga kerja yang dilakukan baik secara vertikal maupun horizontal. Mutasi secara vertical mengandung arti bahwa tenaga kerja yang bersangkutan dipindahkan pada posisi/jabatan/pekerjaan yang lebih tinggi dari sebelumnya, yang biasanya diikuti dengan perubahan, dari wewenang dan tanggung jawabnya, status, kekuasaan, dan pendapat baik ke tinggi yang lebih tinggi maupun tingkat yang lebih rendah. Sedangakan mutasi horizontal mengandung arti terjadinya perubahan posisi / jabatan / pekerjaan / tempat namun masih dalam level/tingkat yang sama, (yang berubah hanyalah bidang tugas atau areal tempat tugasnya) yang di ikuti dengan perubahan tingkat wewenang dan tanggung jawabnya, status, kekuasaan dan pendapatannya.

Mutasi Vertikal terdiri atas :

1.         Promosi

suatu promosi diartiakan sebagai perubahan posisi / jabatan / pekerjaan dari tingkat yang lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi. Perubahan ini biasanya akan di ikuti dengan meningkatnya tanggung jawab, hak serta status social seseorang. Promosi ini mempunyai bentuk-bentuk sebagai berikut :

a)         Promosi sementara

Promosi sementara atau dikenal sebagai Temporary Promotion merupakan suatu bentuk promosi yang dilaksanakan untuk jangka waktu sementara. Bentuk promosi ini biasanya digunakan apabila organisasi harus mengisi suatu jabatan yang kosong untuk sementara waktu karena pejabat yang bersangkutan sakit, cuti, atau alasan lain. Promosi sementara ini tidak diikuti dengan perubahan pendapatan bagi karyawan tersebut.

b)         Promosi Tetap

Suatu promosi tetap atau Permanent Promotion adalah suatu bentuk promosi yang berlangsung dalam jangka waktu relatif lama dan bersifat definitive.

c)         Promosi Kecil

Promosi kecil atau Small Scale Promotion merupakan suatu promosi yang dilaksanakan dalam bentuk up grading untuk meningkatkan kecakapan tenaga kerja yang bersangkutan. Promosi bentuk ini, wewenang dan pendapatan tenaga kerja tidak mengalami perubahan.

d)         Promosi Kering

Promosi kering atau Dry Promotion merupakan suatu bentuk promosi yang dilakukan dengan disertai peningkatan dalam wewenang, hak dan tanggung jawab, tetapi pendapatannyatidak mengalami perubahan.

2.         Demosi

Demosi merupakan suatu bentuk mutasi vertikal yang berupa penurunan pangkat/posisi/jabatan/pekerjaan ke tingkat yang lebih rendah.

3.         Penangguhan Kenaikan Pangkat

Penangguhan kenaikan pangkat terjadi sebagai akibat dari ketidakmampuan seorang tenaga kerja melaksanakan tugas dalam jabatannya, karena pelanggaran disiplin, atau terkena hukuman pidana.

4.         Pembebastugasan

Pembebastugasan atau lebih dikenal dengan skorsing merupakan bentuk mutasi vertikal yang dilakukan dengan membebastugaskan seorang tenaga kerja dari posisi/jabatan/pekerjaannya, tetapi masih mempearoleh pendapatan secara penuh.

5.         Pemberhentian

Pemberhentian atau retiring merupakan bentuk mutasi vertikal yang paling akhir berupa pemberhentian seorang tenaga kerja dari posisi/jabatan/pekerjaan yang sekaligus diikuti dengan pemutusan hubungan kerja dan pemnberhentian pembayaran pendapatannya (upah/gaji).

Mutasi Horizontal terdiri atas :

Berdasarkan tujuannya:

a)        Job Rotation

Suatu job rotation atau perputaran jabatan mearupakan suatu bentuk mutasi personal dengan tujuan antara lain untuk menambah pengetahuan seorang tenaga kerja dan menghindarkan terjadinya kejenuhan. Bentuknya adalah tour of area, tour of duty dan rehabilitasi.

b)        Production Transfer

Suatu bentuk mutasi horizontal yang ditujukan untuk mengisi kekosongan pekerja pada suatu posisi / jabatan / pekerjaan tertentu yang harus segera diisi agar kontinuitas produksi dan peningkatannya dapat terjamin.

c)         Replacement Transfer

Suatu penggantian tenaga kerja dalam organisasi yang ditujukan untuk mempertahankan tenaga kerja yang berpengalaman dengan cara mengganti pekerja-pekerja yang baru.

d)        Versatility Transfer

Versatility transfer merupakan suatu bentuk mutasi horizontal yang bertujuan untuk menempatkan tenaga kerja yang memiliki kecakapan tertentu pada jabatan-jabatan yang memang membutuhkan kecakapan tersebut.

e)        Shift Transfer

Suatu bentuk mutasi horizontal berupa pemindahan sekelompok tenaga kerja yang melaksanakan suatu pekerjaan/jabatan yang sama.

f)          Remedial Transfer

Merupakan suatu bentuk mutasi horizontal yang bertujuan untuk menempatkan seorang tenaga kerja pada jabatan/posisi/pekerjaan yang sesuai dengan kondisi kerja yang bersangkutan.

Berdasarkan sumber gagasan dilakukannya mutasi:

a)        Personal Transfer

Suatu bentuk mutasi horizontal yang terjadi atas kehendak / keinginan tenaga kerja yang bersangkutan.

b)        Production Transfer

Suatu bentuk mutasi horizontal yang terjadi atas prakarsa organisasi sendiri, misalnya karena alasan untuk meningkatkan produktivitas, reorganisasi dan alasan lainnya.

Berdasarkan jangka waktu pelaksanaan mutasi:

a)        Temporary Transfer

Suatu bentuk mutasi horizontal yang dilakukan dengan memindahkan untuk sementara waktu seorang tenaga kerja pada jabatan tertentu sampai pejabat yang definitif menempati posnya.

b)        Permanent Transfer

Sebagai kebalikan dari temporary transfer, dalam permanent transfer pemindahan seorang tenaga kerja dilakukan untuk jangka waktu lama dan bersifat difinitif.

BAB IV

MANAJEMEN DIRI

A.        Pengertian Manajemen Diri

Apa itu manajemen diri? Secara sederhana, merujuk Kamus Besar Bahasa Indonesia (Balai Pustaka, 2001) manajemen memiliki dua arti, yaitu;

1.       Penggunaan sumber daya secara efektif untuk mencapai sasaran; dan

2.       Pimpinan yang bertanggung jawab atas jalannnya perusahaan dan organisasi.

Selanjutnya, apa arti “diri” atau “saya”? Apakah yang kita sebut “diri” itu adalah akumulatif dari pikiran kita, seperti yang dikatakan David J. Schwarz  bahwa “kita adalah apa yang kita pikirkan tentang diri kita”. Yang kita sebut diri, pribadi, individu, adalah totalitas manusia sebagai perpaduan dari jasad dan ruhani,fisik yang bisa kita lihat dan sesuatu yang tak terlihat yang menggerakan fisik (hati; pikiran; jiwa). Diri adalah totalitas dari pemikiran, keinginan, dan gerakan kita dalam ruang dan waktu. Dengan kata lain,perpaduan antara intelektual, emosional, spiritual, dan fisik. Jadi, manajemen diri yang dimaksud adalah sebuah proses merubah “totalitas diri” yaitu intelektual, emosional, spiritual, dan fisik kita agar apa yang kita inginkan (sasaran) tercapai.

Menurut Stephen M. Edelson, Ph.D. manajemen diri adalah istilah psikologi yang digunakan untuk menjelaskan proses mencapai kemandirian (personal autonomy). Secara istilah manajemen diri yaitu menempatkan individu pada tempat yang sesuai untuk dirinya dan menjadikan individu layak menempati suatu posisi sehingga tercapai suatu prinsip  laki-laki yang kapabel pada posisi yang tepat (yakni, menyediakan posisi untuk tiap-tiap individudan memposisikan tiap-tiap individu pada posisinya secara tepat).

Jadi, pada dasarnya manajemen diri merupakan pengendalian diri terhadap pikiran, ucapan, dan perbuatan yang dilakukan, sehingga mendorong pada penghindaran diri terhadap hal-hal yang tidak baik  dan peningkatan perbuatan yang baik dan benar. Manajemen diri adalah sebuah proses merubah “totalitas diri” baik itu dari segi intelektual, emosional, spiritual, dan fisik agar apa yang kita inginkan (sasaran) tercapai.

B.        Pentingnya Manajemen Diri

Manajemen diri sangat penting bagi setiap orang terutama mahasiswa, karena manajemen diri dapat mengarahkan seseorang agar mampu berpikir terus-menerus terhadap kebaikan.Sebelum bisa memiliki pikiran-ucapan-perbuatan baik, terlebih dahulu seseorang harus memiliki pemahaman dan pengertian yang benar. Jadi urutan yang benar adalah :

Pemahaman/pengertian benar ==> pikiran benar ==> ucapan benar  ==> perbuatan benar.

Walaupun punya pemahaman terhadap kebaikan dan ketidakbaikan, belum tentu pikiran seseorangmampu diarahkan terus-menerus terhadap kebaikan. Dan walaupun seandainya pikiran seseorang sudahdidominasi oleh kebaikan, belum menjamin bahwa ucapannya selalu sejalan dengan pikiran baiknya. Demikian pula tidak ada garansi bahwa perbuatannya secara fisik merefleksikan sepenuhnya pikiran yangbaik.

Mungkin sering terjadi seperti ini :

Pemahaman/pengertian benar ==> pikiran benar ==> ucapan benar ==> perbuatan salah

Kondisi yang lebih memprihatinkan adalah :

Pemahaman/pengertian benar ==> pikiran benar ==> ucapan salah ==> perbuatan salah

Tidak tertutup kemungkinan juga :

Pemahaman/pengertian benar ==> pikiran salah ==> ucapan salah ==> perbuatan salah

Dan yang pasti terjadi jika pemahaman/pengertian seseorang tidak benar adalah :

Pemahaman/pengertiansalah ==> pikiran salah ==> ucapan salah ==> perbuatan salah

John C. Maxwell mengatakan bahwa pikiran berlanjut ke ucapan terus ke perbuatan. Jika rangkaian initerus dilakukan dapat membentuk kebiasaan yang menghasilkan karakter seseorang dan akhirnyamenentukan nasibnya

C.        Fungsi Manajemen Diri

Fungsi-fungsi manajemen dijelaskan dalam beberapa point di bawah, yaitu :

1.       Planning (merencanakan)

Dalam setiap pendapat para penulis selalu menyebutkan tentang planning atau perencanaan. Tentulah hal ini pun memiliki alasan tertentu. Alasannya adalah perencanaan sangatlah penting dalam suatu pengorganisasian. Itu artinya pengorganisasian sesuatu hal akan sangat tidak efisien jika tidak adanya perencanaan terlebih dahulu. Definisi dari perencanaan sendiri adalah penentuan serangkaian tindakan untuk mencapai suatu hasil yang diinginkan. Dan tambahan untuk fungsi perencanaan adalah sudah termasuknya fungsi pengaturan budget.

Oleh karenanya lebih tepat bila perencanaan atau planning dirumuskan sebagai penetapan tujuan, policy, prosedur, budget, dan program dari suatu organisasi. Jadi dengan fungsi planning termasuk budgeting yang dimaksudkan fungsi manajemen dalam menetapkan tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi, menetapkan peraturan-peraturan dan pedoman-pedoman pelaksanaan yang harus dituruti, dan menetapkan ikhtisar biaya yang diperlukan dan pemasukan uang yang diharapkan akan diperoleh dari rangkaian tindakan yang akan dilakukan.

2.         Organizing (Pengorganisasian)

Tidaklah lengkap jika membicarakan tentang manajemen tapi tidak menyinggung tentang organizing atau organisasi. Organizing dimaksudkan untuk mengelompokkan kegiatan sesuai dengan tingkat keperluannya, yakni penetapan susunan organisasi serta tugas dan fungsi dari setiap unit yang ada dalam organisasi, serta menetapkan kedudukan dan sifat hubungan antara masing-masing unit tersebut. Organisasi atau pengorganisasian dapat pula dirumuskan sebagai keseluruhan aktivitas dimanajemen dalam mengelompokkan orang-orang beserta dengan penetapan tugas, fungsi, wewenang,serta tanggung jawab masing-masing dengan tujuan terciptanya aktivitas yang berdaya guna dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan terlebih dahulu dalam perencanaannya.

3.         Staffing/Assembling Resources (Penyusunan)

Staffing merupakan salah satu fungsi manajemen berupa penyusunan personalia pada organisasi sejak dari merekrut tenaga kerja, pengembangannya sampai dengan usaha agar setiap tenaga petugas memberi daya guna maksimal kepada organisasi. Organizing dan Staffing merupakan dua fungsi manajemen yang sangat erat hubungannya. Organizing yaitu berupa penyusunan wadah legal untuk menampung berbagai kegiatan yang harus dilaksanakan pada suatu organisasi, sedangkan staffing berhubungan dengan penerapan orang-orang yang akan memangku masing-masing jabatan yang ada dalam organisasi tersebut.

4.         Leading (Memimpin)

Istilah leading, yang merupakan salah satu fungsi manajemen sebagai pekerjaan yang dilakukanoleh seorang manajer yang menyebabkan orang lain bertindak. Pekerjaan leading, meliputi lima macam kegiatan, yakni :

1. Mengambil keputusan,
2. Mengadakan komunikasi,
3. Memberi semangat, inspirasi, dan dorongan kepada bawahan supaya mereka bertindak,
4. Memilih orang-orang yang menjadi anggota kelompoknya,
5. Memperbaiki pengetahuan dan sikap-sikap bawahan agar mereka terampil dalam usaha mencapaitujuan yang telah ditetapkan.
6. Controlling (Pengendalian)

Controlling atau pengawasan, sering juga disebut pengendalian ke bagian yang lebih rendah pangkatnya adalah salah satu fungsi manajemen yang berupa mengadakan penilaian, bila perlu mengadakan koreksi sehingga apa yang dilakukan bawahan dapat diarahkan ke jalan yang benar dengan maksud mencapai tujuan yang sudah yang sudah digariskan semula.

g.       Directing atau Commanding

Directing atau Commanding adalah fungsi manajemen yang berhubungan dengan usaha memberi bimbingan, saran, perintah atau instruksi kepada bawahan dalam melaksanakan tugas masing-masing, agar tugas dapat dilaksanakan dengan baik dan benar-benar tertuju pada tujuan yang telah ditetapkan semula. Directing atau Commanding merupakan fungsi manajemen yang dapat berfungsi bukan saja agarpegawai melaksanakan atau tidak melaksanakan suatu kegiatan, tetapi dapat pula berfungsi mengkoordinasikan kegiatan berbagai unsur organisasi agar efektif tertuju kepada realisasi tujuanyang ditetapkan sebelumnya.

D.        Tips Menjadi Produktif

            Pernahkah kita merasa pada saat bekerja jarum jam sudah menunjukkan pukul 11 menjelang makan siang padahal kita belum sempat menyelesaikan satu pekerjaan pun. Sibuk tapi rasanya pekerjaan tidak produktif? Satu hal yang harus disadari bahwa kesibukan tidak sama dengan menjadi produktif. Kita bisa saja menghabiskan sekian jam tanpa menghasilkan apa-apa. Ada beberapa prinsip yang sebaiknya dipertimbangkan dalam manajemen waktu sehingga kita bisa bekerja efektif :

1.         Menyusun Rencana

Ada ungkapan yang mengatakan ”If you fail to plan, you plan to fail”. Apabila Anda menjalani hariAnda tanpa ada gambaran apa yang harus dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya, Anda akan menghabiskan sebagian besar waktu Anda bertanya “Apa yang harus saya kerjakan sekarang ya?”

Rencana memberikan peta apa yang ada dihadapan Anda hari itu. Alokasikan sedikit waktu untukmenyusun rencana sehingga Anda bisa mengelompokkan tugas-tugas yang sesuai dan memberikan prioritas serta waktu pengerjaannya. Susunlah rencana di pagi hari atau hari sebelumnya. Anda bisa mulai dari catatan kecil saja atau bahkan menyusunnya di kepala untuk sekedar memberikan sinyal kepada otak mengenai apa yang harus Anda selesaikan hari itu. Gunakan strategi yang cerdas dalam menyusun rencana. Kapan biasanya Anda merasa energi Anda tinggi, baik mental maupun fisik? Buat saya biasanya waktu antara jam 10:00 sampai 12:00 adalah saat dimana saya sedang ”on fire”. Disaat itu saya manfaatkan untuk memulai atau menyelesaikan tugas-tugas dengan prioritas tinggi. Waktu yang tersisa biasanya saya gunakan untuk menyelesaikanpekerjaan-pekerjaan dengan prioritas lebih rendah.Rencana tidak bersifat kaku dan selalu terbuka untuk adjustment  kapanpun. Jangan lupa untukmenyisipkan waktu untuk istirahat. Pada prinsipnya, Anda melakukan manajemen diri untuk Anda sendiri. Belajar mengelola waktu adalah latihan yang bagus untuk disiplin diri.

2.         Fokus

Seringkali dalam bekerja kita membiarkan diri kita larut dalam beberapa pekerjaan sekaligus,istilahnya multi-tasking. Mungkin Anda mencoba menyenangkan boss Anda dengan mengiyakan semua permintaannya, tapi tanpa Anda sadari sebenarnya Anda justru membebani diri Anda dengan stress dan belum tentu juga apa yang Anda kerjaan akan berkualitas bagus. Mengerjakan dua hal pada saat bersamaan bukan saja membagi perhatian Anda tetapi juga membuat Anda kurang fokus yang akibatnya butuh waktu lebih lama untuk menyelesaikan pekerjaan itu. Fokus dalam bekerja membuat kita lebih produktif dan mengurangi beban stress. Buat skala prioritas apabila Anda harus menyelesaikan beberapa pekerjaan dalam kurun waktu yang bersamaan.

3.         Hindari Interupsi

Dua hal dalam dunia kerja sekarang ini yang menjadi sering menjadi sumber interupsi adalah telepon dan email. Tentu saja interupsi ini tidak bisa dihindari tetapi gunakan keahlian Anda dalam manajemen diri untuk menanganinya :

a)      Jawab telepon dari orang-orang yang berkepentingan saja pada saat Anda sedang fokus bekerja. Apabila Anda harus terpaksa menjawab, usahakan waktunya seminimal mungkin. Anda bisa menelepon balik ketika Anda sudah agak bebas.

b)      Cek email disaat-saat tertentu saja. Okay, ini tentunya sangat berat. Anda bisa coba. Apabila tidakmungkin, usahakan untuk tidak menjawab semua email tiap kali itu datang. Jawablah email yangberkaitan dengan pekerjaan Anda saat itu dan hindari multi-tasking. Manajemen diri erat kaitannya dengan bagaimana Anda mengatur waktu Anda sehari-hari. Jangan biarkan faktor-faktor eksternal mengganggu produktifitas Anda. Apabila Anda produktif bukan hanya Anda sendiri yang senang tapi juga boss Anda. Hidup Anda lebih mudah dan stress pun berkurang.

BAB V

PENGEMBANGAN MANAJEMEN DIRI

A.        Pengertian Pengembangan Diri

Pengembangan diri sebenarnya merupakan proses pembaruan. Proses ini disebut oleh Stephen R. Covey dalam The 7 habits of Highly Effective People (1993) sebagai konsep asah gergaji. Pembaruan yang dilakukan, menurut Covey mesti meliputi empat dimensi yaitu: pembaruan fisik, spiritual, mental dan sosial/emosional. 

Pengembangan diri tidak muncul begitu saja. Untuk meraihnya, diperlukan latihan dengan pola seperti spiral. Pola ini melatih kita untuk bergerak ke atas sepanjang spiral secara terus-menerus. Pola spiral ini memaksa kita untuk melalui tiga tahap kegiatan yakni belajar, berkomitmen, dan berbuat. Latihan ini harus terus-menerus berjalan secara berulang-ulang sampai kualitas dan produktivitas diri kita menjadi semakin tinggi.

Dalam melakukan pengembangan diri, kita memerlukan tolok ukur yang nyata dan aplikatif untuk mengetahui kemajuan dan perkembangan yang telah kita capai . Konsep Sharpening Our Concept and Tools (SHOOT) yang dikembangkan oleh Lembaga Manajenen Terapan Trustco berikut ini dapat kita jadikan sebagai contoh daftar aktivitas pengembangan diri.

1.         Memperluas pengetahuan mengenai fakta situasional. Jangan bersikap tak acuh dengan lingkungan sekitar;

2.         Menjalin hubungan dengan orang lain;

3.         Mengelola waktu secara efektif;

4.         Menjaga keaktualan pengetahuan agar tidak tertinggal dan relevan. Jangan malas mencari pengetahuan baru;

5.         Berlatih untuk mengumpulkan fakta dan membuat asumsi;

6.         Membuat jurnal pribadi dengan menggunakan catatan harian agar jadwal kita menjadi teratur.;

Menentukan batas-batas kekuasaan dan otoritas yang kita miliki

1.         Jelas agar kita dapat leluasa berkembang;

2.         Mendengarkan dengan seksama;

3.         Melakukan pengambilan keputusan dengan baik;

4.         Membiasakan membuat teknik perencanaan (planning) yang baik.  

Melakukan secara mandiri

            Proses pengembangan diri yang kita lakukan tidak akan berjalan lancar apabila kita  mengandalkan dukungan dari luar. Diperlukan sebuah etos tarbiah dzatiyah (self education) yang berasal dari dalam diri kita sendiri. Pembelajaran yang harus dilakukan secara mandiri ini setidaknya mencakup tiga hal, yaitu: kemampuan membuat kurikulum atau agenda pribadi (self curriculum), kemampuan menjadi pembelajar yang cepat (speed learner), dan belajar secara mandiri (self learning).

            Melakukan proses pengembangan diri memang tidak bebas hambatan, bahkan seringkali penuh kendala. Albert Ellis, psikolog dan penulis terkenal dalam bukunya Feeling Better, Getting Better, Staying Better (2001) memperkenalkan konsep terapi Rational Emotive Behavior Theraphy (REBT) . Konsep ini diperkenalkan  oleh Ellis untuk membantu   mengatasi hambatan dalam pengembangan diri. Beberapa hal yang disampaikannya berikut ini dapat menjadi bahan renungan kita:

Bicara adalah perkara mudah. Namun, hanya bicara yang diikuti oleh tindakan yang dapat membuat segalanya menjadi lebih baik.

·           Anda tidak akan dapat mencapai kemajuan apabila selalu mengerjakan sesuatu dengan cara yang sama. Oleh karena, mengubah cara harus sering dilakukan meskipun dapat membuat anda merasa kurang nyaman.

·           Anda harus berusaha menghentikan kebiasaan yang tidak baik dengan sungguh-sungguh.

·           Semakin lama anda tenggelam dalam perilaku yang merugikan diri sendiri, semakin lama anda harus berjuang untuk menghentikannya.

·           Menghindari tindakan yang anda kuatirkan akan gagal hanya dapat mengurangi kecemasan anda sementara. Dalam jangka panjang, penghindaran ini justru dapat berakibat  buruk. Oleh karena itu lebih baik menghadapinya, ketimbang  mengindar.

·           Makin sering anda berfikir bahwa anda tidak berguna dan tidak berharga setelah mengalami kegagalan, semakin sulit anda mencapai keberhasilan.

Sikap diri seperti di atas perlu dibangun karena menentukan gaya manajemen pengembangan diri anda. John Maxwell dalam The Winning Attitude; Your Key to Personal Success (1993) menyimpulkan bahwa sikap hidup menentukan tindakan, pola hubungan dengan orang lain, perlakuan yang kita terima dari orang lain, keberhasilan dan kegagalan, menentukan hasil akhir, cara pandang yang positif dan optimis. Ia juga menyatakan, sikap anda  sekarang adalah hasil dari sikap-sikap anda selama ini.

Berbicara tentang  manajemen itu tidak terlalu sulit, namun juga tidak terlalu mudah. Kita perlu mengenali diri kita secara mendalam. Kemampuan kita juga kelemahan kita. Kekuatan kita ditingkatkan dan kelemahan kita di kurangi. Satu hal lagi adalah bagaimana kita bisa mengenali peluang yang ada disekitar kita, kemudian memanfaatkannya. Atau yang lebih baik lagi jika kita dapat menciptakan peluang baik bagi diri kita sendiri maupun bagi orang lain. Semua ini hanya mungkin terjadi bila kita sudah mempunyai manajemen diri yang baik. Berhasil tidaknya kita ditentukan oleh diri kita sendiri. Satu-satunya yang dapat menolong kita adalah diri kita sendiri. Mari mulai saat ini mulailah untuk me-manage diri kita sebaik mungkin. 

B.      Ruang Lingkup pengembangan diri

Pengembangan diri meliputi kegiatan terprogram dan tidak terprogram. Kegiatan terprogram direncanakan secara khusus dan  diikuti oleh peserta didik sesuai dengan kebutuhan dan kondisi pribadinya. Kegiatan tidak terprogram dilaksanakan secara lansung oleh pendidik dan tenaga kependidikan di  sekolah/madrasah yang diikuti oleh semua peserta didik.

Bentuk-Bentuk Pelaksanaan

1.         Kegiatan pengembangan diri secara terprogram dilaksanakan dengan perencanaan khusus dalam kurun waktu tertentu  untuk memenuhi kebutuhan peserta didik secara individual,  kelompok, dan atau  klasikal melalui penyelenggaraan:

a.       Kegiatan layanan dan pendukung pelayanan konseling

b.       kegiatan ekstrakurikuler.

2.         Kegiatan  pengembangan diri secara tidak terprogram dapat dilaksanakan sebagai berikut.

a.         Rutin, adalah kegiatan yang dilakukan secara terjadwal dan terus menerus, seperti: upacara bendera, senam, ibadah  khusus keagamaan bersama, keberaturan, pemeliharaan kebersihan dan kesehatan diri.

b.         Spontan, adalah kegiatan  tidak terjadwal dalam kejadian khusus seperti: pembentukan perilaku memberi salam, membuang sampah pada tempatnya, antri, mengatasi silang Pendapat (pertengkaran). 

c.          Keteladanan, adalah kegiatan dalam bentuk  perilaku sehari-hari yang dapat dijadikan teladan,  seperti: berpakaian rapi, berbahasa yang baik, rajin membaca, memuji kebaikan dan atau keberhasilan orang lain,  datang tepat waktu.

Kegiatan-kegiatan tersebut tidak direncanakan  secara tersendiri melalui kegiatan pelayanan konseling dan kegiatan ekstrakurikuler, tetapi bisa merupakan program sekolah dan dilaksanakan sebagai bentuk kegiatan pembiasaan.

BAB VI

ATTITUDE DALAM PSDM

A.        Pengertian Attitude

Attitude adalah sikap, tingkah laku atau perilaku seseorang dalam berinteraksi ataupun berkomunikasi dengan sesama manusia. Attitude itu sangat diperlukan dalam kehidupan sehari-hari. Seseorang yang bersikap sopan santun, belum tentu memiliki attitude yang bagus. Sebaliknya, seseorang yang memiliki atttitude tinggi, belum tentu juga memiliki sikap sopan santun. Jadi diperlukan sikap keseimbangan antara "attitude" dan "sopan santun" agar kita bisa menjadi orang yang bermoral baik.

Attitude bekerja dengan hati nurani. Apabila attitude diterapkan pada kehidupan sehari-hari, kita mendapatkan tanggung jawab yang besar akan hasil dan menimbulkan pengaruhnya kepada masyarakat. Sama halnya dengan IQ dan EQ. Keduanya mesti seimbang, apabila salah satu lebih besar akan berakibat buruk.

B.      Attitude Sosial Dan Attitude Individual

Manusia itu tidak dilahirkan dengan sikap pandangan ataupun sikap perasaan tertentu, tetapi attitude-attitude tersebut dibentuk sepanjang perkembangannya.peranan attitude-attitude tersebut dibentuk sepanjang perkembangan .Adanya attitude –attitude menyebabkan bahwa manusia akan bertindak secara khas terhadap objek-objeknya. Attitude dapat dibedakan ke dalam attitude sosial dan attitude individual:

Attitude  sosial pernah dirumuskan sebagai berikut: Suatu attitude sosial dinyatakan dengan cara-cara kegiatan yang sama dan berulang –ulang terhadap objek  sosial. Attitude sosial dinyatakan tidak hanya oleh seseorang,tetapi juga oleh orang lain yang sekelompok atau semasyaratan . Misalnya penghormatan yang berkali-kali dinyatakan dengan cara khidmat oleh sekelompok orang terhadap bendera, menunjukkan adanya attitude kelompok tersebut terhadap benderanya .

Atittude individual berbeda dengan attitude sosial,yaitu :

a.         Attitude individual dimiliki oleh seorang demi seorang saja ,misalnya kesukaan terhadap binatang-binatang tertentu,

b.         Attitude individual berkenaan dengan objek-objek yang bukan merupakan objek perhatian sosial.

Kita lambat-laun mungkin memperoleh sikap suka atau tidak suka kepada seorang kawan atau seorang pesaing, dan terhadap peristiwa-peristiwa penting dalam kehidupan kita.Jadi ,attitude mempunyai peranan yang penting dalam interaksi manusia .Apa yang attitude “sosialisasi” dari manusia itu sebagian besar terdiri atas pembentukan attitude-attitude khas yang memiliki orang Perancis,termasuk attitude-attitude terhadap nilai-nilai dan norma-norma sosial kelompok perancis.

Attitude sosial dan individual  pada umumnya itu mempunyai sifat-sifat dinamis yang sama seperti sifat motif dan motivasi; yaitu merupakan salah satu penggerak internal di dalam pribadi orang yang mendoronganya berbuat sesuatu dengan cara tertentu.

Menurut Stephen dan Timothy (2008:92) Sikap (attitude) adalah pernyataan evaluatif, baik yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan terhadap objek, individu, atau peristiwa.

Menurut Ramdhani,(2008) sikap adalah cara menempatkan atau membawa diri, atau cara merasakan, jalan pikiran, dan perilaku.

Menurut Kotler dan Armstrong (1997, p.157), sikap adalah “Evaluasi,perasaan, dan kecenderungan dari individu terhadap suatu obyek yang relatif konsisten”. Sikap menempatkan orang dalam kerangka pemikiran mengenai menyukai atau tidak menyukai sesuatu, mengenai mendekati atau menjauhinya.

Menurut Muchlas (2005:151) sikap (attitudes) ialah sesuatu yang kompleks, yang dapat didefinisikan sebagai pernyatan-pernyataan evaluatif, baik yang menyenangkan maupun yang tidak menyenangkan, atau penilaian mengenaiobjek, manusia, atau peristiwa-peristiwa. Sebahagian sikap terbentuk melalui proses belajar sosial yang diperoleh dari orang lain.

Menurut Azwar (1995) sikap dapat dikategorikan ke dalam tiga orientasi pemikiran, yaitu: sikap yang berorientasi pada respon, sikap yang berorientasi pada kesiapan respon, dan sikap yang berorientasi pada skema triadic.

C.        Pembentukan Dan Perubahan Attitude

Pembentukan attitude tidak terjadi dengan sendirinya atau dengan sembarangan saja . Interaksi social didalam kelompok maupun diluar kelompok dapat merubah attitude atau membentuk attitude yang baru.akan tetapi pengaruh dari luar diri manusia karena interaksi diluar kelompoknya itu sendiri belum cukup untuk menyebabkan berubahnya attitude atau terbentuknya attitude yang baru.

a.         Faktor-faktor internal

Yang menjadi persoalan disini adalah apakah pandangan baru yang diperoleh melalui alat komunikasi itu dapat ditampung diantara sikap-sikap pandangan dan sikap-sikap perasaan yang sudah terdapat pada seseorang ?

Pilihan tersebut berhubungan erat dengan motif-motif dan attitude-attitude yang bekerja didalam diri kita pada waktu itu dan mengarahkan minat perhatian kita terhadap objek-objek tertentu diantara keseluruhan objek yang mingkin kita perhatikan pada waktu itu. Sebuah contoh sederhana mengenai adanya pilihan dalam pengamatan yang ditentukan motif-motif itu misalnya apabila seseorang sedang sangat lapar ia akan lebih memperhatikan rangsangan dari lingkungannya yang dapat membawakan orang itu kepada pemuasan dari kelaparan itu daripada rangsangan yang tidak berhubungan dengan kebutuhan akan makanan itu.

b.          Faktor- faktor Eksternal 

Dalam pembentukan dan perubahan attitude,selain faktor-faktor internal terdapat pula faktor-faktor eksternal. Mengenai faktor eksternal itu akan diuraikan beberapa hal seperti yang dikemukakan oleh M.Sherif dalam bukunya sbb :

1.         Dalam interaksi kelompok dimana terdapat hubungan timbal – balik yang langsung antara manusia.

2.         karena komunikasi,dimana terdapat pengaruh-pengaruh (hubungan) langsung dari satu pihak saja.

Perubahan attitude dapat berlangsung dalam interaksi kelompok tetapi dalam hal itu harus dibedakan pula dua macam interaksi kelompok yaitu :

1.        Perubahan attitude karena shifting of reference-groups.

2.         Perubahan attitude didalam situasi kontak social antara dua kelompok itu. 

 Proses pembentukan sikap berlangsung secara bertahap, dimulai dari proses belajar. Proses belajar ini dapat terjadi karena pengalaman-pengalaman pribadi seseorang dengan objek tertentu, seperti orang, benda atau peristiwa,dengan cara menghubungkan objek tersebut dengan pengalaman-pengalaman lain dimana seseorang telah memiliki sikap tertentu terhadap pengalaman itu atau melalui proses belajar sosial dengan orang lain. Faktor-faktor yang mempengaruhi pembentukan sikap adalah (Azwar:1995,30):

a.         Pengalaman Pribadi Apa yang telah dan sedang kita alami akan ikut membentuk dan mempengaruhi penghayatan kita terhadap stimulus sosial

b.         Pengaruh Orang Lain Yang Dianggap Penting

c.         Pengaruh Kebudayaan

Suatu kegiatan usaha haruslah dilakukan dengan etika atau norma-norma yang berlaku di masyarakat bisnis. Etika / sikap atau norma-norma itu digunakan agar para pengusaha tidak melanggar aturan yang telah ditetapkan dan usahanya dijalankan dengan memperoleh simpati dari berbagai pihak.

 Etika dalam arti luas Etika adalah tata cara berhubungan dengan manusia lainnya, karena masing-masing masyarakat beragam adat dan budaya, sebagai tindakan mengatur tingkah laku atau perilaku manusia dengan masyarakat (Tingkah laku itu perlu diatur agar tidak melanggar norma-norma atau kebiasaan yang berlaku dimasyarakat). Etika wirausaha secara umum adalah Sikap dan perilaku seorang pengusaha harus mengikuti norma yang berlaku dalam suatu negara atau masyarakat, Berpenampilan sopan dalam suatu situasi atau acara tertentu, Cara berpakaian yang layak dan pantas, Cara berbicara yang santun dan tidak menyinggung orang lain dan Perilaku yang menyenangkan orang lain. Etika dan norma setiap pengusaha  adalah Kejujuran, Bertanggung-Jawab, Menepati Janji, Disiplin, Taat Hukum, Suka Membantu, Komitmen Dan Menghormati dan Mengejar Prestasi.

BAB VII

SKILL DALAM PSDM

A.      Pengertian Skill / Keahlian

Setiap orang memiliki keterampilan yang merupakan suatu talenta dari Yang Maha Kuasa. Sebagian orang menyadari akan keterampilan yang dimilikinya, akan tetapi sebagian lagi belum atau tidak menyadari keterampilan dalam dirinya sendiri. Definisi keterampilan adalah kemampuan seseorang dalam mengubah sesuatu hal menjadi lebih bernilai dan memiliki makna. Menggunakan keterampilan bisa saja dengan pikiran, akal dan kreatifitas. Jika keterampilan itu diasah, tidak menutup kemungkinan bila akan menghasilkan sesuatu yang menguntungkan.

Hasibuan (2003) menyatakan bahwa keahlian harus mendapat perhatian utama  kualifikasi seleksi. Hal ini yang akan menentukan mampu tidaknya seseorang menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Keahlian ini mencakup  technical skill, human skill, conceptual skill, kecakapan untuk memanfaatkan kesempatan serta kecermatan penggunaan peralatan yang dimiliki organisasi dalam mencapai tujuan.

Menurut Hasibuan (2003), dalam suatu program pengembangan ditetapkan suatu sasaran, proses, waktu dan metode pelaksanaannya. Supaya lebih baik program itu harus dibuat perencanaan terlebih dahulu, karena metode pengembangan didasarkan pada tujuan yang ingin dicapai. Lebih lanjut Hasibuan (2003) menyatakan bahwa pertimbangan promosi adalah kecakapan, orang yang cakap atau ahli mendapat prioritas pertama dalam promosi. Kecakapan adalah total dari semua keahlian yang diperlukan untuk mencapai hasil yang bisa dipertanggungjawabkan.

B.        Pengertian Menurut Para Ahli

            Setiap parah ahli memiliki pandangannya sendiri mengenai definisi keterampilan. Berikut pengertian keterampilan menurut para ahli:

·            Gordon (1994)

Keterampilan merupakan sebuah kemapuan dalam mengoperasikan pekerjaan secara lebih mudah dan tepat. Definisi keterampilan menurut Gordon ini cenderung mengarah pada aktivitas psikomotor.

·            Dunette (1976)

Keterampilan berarti mengembangkan pengetahuan yang didapatkan melalui training dan pengalaman dengan melaksanakan beberapa tugas.

·            Nadler (1986)

Keterampilan harus dilakukan dengan praktek sebagai pengembangan aktivitas.

·           Iverson (2001)

Keterampilan tidak hanya membutuhkan training saja, tetapi kemampuan dasar yang dimiliki setiap orang dapat lebih membantu menghasilkan sesuatu yang bernilai dengan lebih cepat.

Robbins (2000) Keterampilan dibagi menjadi 4 kategori yaitu:

1.       Basic Literacy Skill : Keahlian dasar yang sudah pasti harus dimiliki oleh setiap orang seperti membaca, menulis, berhitung serta mendengarkan.

2.       Technical Skill : Keahlian secara teknis yang didapat melalui pembelajaran dalam bidang teknik seperti mengoperasikan komputer dan alat digital lainnya.

3.       Interpersonal Skill : Keahlian setiap orang dalam melakukan komunikasi satu sama lain seperti mendengarkan seseorang, memberi pendapat dan bekerja secara tim.

4.       Problem Solving : Keahlian seseorang dalam memecahkan masalah dengan menggunakan loginya.

Dari pendapat parah ahli diatas kita dapat menarik kesimpulan bahwa keterampilan setiap orang harus diasah melalui program training atau bimbingan lain. Training dan sebagainya pun didukung oleh kemampuan dasar yang sudah dimiliki seseorang dalam dirinya. Jika kemampuan dasar digabung dengan bimbingan secara intensif tentu akan dapat menghasilkan sesuatu yang bermanfaat dan bernilai bagi diri sendiri dan orang lain.

C.        Perbedaan Hardskill Dengan Softskill

Dalam dunia kerja yang dibutuhkan tidak hanya kepandaian akademik/teknis saja, namun juga non akademik. Di sekolah kita lebih diajarkan mengenai kemampuan akademik saja, sedangkan kemampuan non akademik kita tidak begitu diperhatikan. Sedangkan nantinya ketika kita berada di dunia kerja selain mampu dalam menyelesaikan tugas sesuai dengan kemampuan, kita juga harus mampu beadaptasi dengan baik di dunia kerja. Kemampuan akademik/teknis disebut juga hardskill, sedangkan kemampuan non akademik disebut softskill. Hard skills merupakan penguasaan ilmu pengetahuan, teknologi, dan keterampilan teknis yang berhubungan dengan bidang ilmunya. Sedangkan softskill adalah keterampilan seseorang dalam berhubungan dengan orang lain (interpersonal skills) dan keterampilan dalam mengatur dirinya sendiri (intrapersonal skills) yang mampu mengembangkan unjuk kerja secara maksimal.

Contoh kemampuan hardskill adalah keterampilan teknis seperti keuangan, komputer, kualitas, atau keterampilan perakitan. Hardskill dapat dilihat/diukur dari riwayat pendidikan. Sedangkan softskill dapat dilihat dari pengalaman dalam berorganisasi. Contoh softskill adalah pribadi dan perilaku interpersonal yang mengembangkan dan memaksimalkan kinerja manusia misalnya, pelatihan, pembentukan tim, pengambilan keputusan, inisiatif. Contoh lain dari keterampilan-keterampilan yang dimasukkan dalam kategori soft skills adalah integritas, motivasi, etika, kerja sama dalam tim, kepemimpinan, kemauan belajar, komitmen, mendengarkan, tangguh, fleksibel, komunikasi lisan, jujur, berargumen logis, tahan banting, kompetisi, ulet, dan lainnya.

Keterampilan-keterampilan tersebut umumnya berkembang dalam kehidupan bermasyarakat. Sifat soft skills meliputi nilai yang dianut, motivasi, perilaku, kebiasaan, karakter dan sikap. Sifat ini dimiliki oleh setiap orang dengan kadar yang berbeda-beda yang dipengaruhi oleh kebiasaan berfikir, berkata, bertindak dan bersikap. Tapi, sifat ini dapat berubah jika individu tersebut mau mengubahnya dengan cara berlatih membiasakan diri. Softskill dibagi menjadi dua, yaitu intrapersonal skills dan interpersonal skills. Intrapersonal skills adalah keterampilan seseorang dalam ”mengatur” diri sendiri. Intrapersonal skills sebaiknya dibenahi terlebih dahulu sebelum seseorang mulai berhubungan dengan orang lain. Sedangkan interpersonal skills adalah keterampilan seseorang yang diperlukan dalam berhubungan dengan orang lain. Secara rinci keterampilan tersebut adalah :

Intrapersonal Skill :

• Transformasi karakter
• Transformasi keyakinan
• Manajemen perubahan
• Manajemen stres
• Manajemen waktu
• Proses berfikir kreatif
• Tujuan pengaturan & tujuan hidup
• Dipercepat belajar teknik
• Percaya Diri
• Penilaian sifat, diri & preferensi
• Kesadaran emosional
• Kontrol diri
• Kelayakan
• Proaktif

Interpersonal Skill :

• Keterampilan komunikasi
• Keterampila motivasi
• Keterampilan kepemimpinan
• Keterampilan self-marketing
• Keterampilan negosiasi
• Keterampilan presentasi
• Keterampilan berbicara di publik
• Kesadaran politik
• Memanfaatkan keragaman
• Orientasi pelayanan
• Empati
• Manajemen konflik
• Kerjasama tim
• Sinergi

Dewasa ini kebanyakan perusahaan dalam perekrutan pegawai mensyaratkan paduan antara hardskill dengan softskill. Perusahaan menganggap bahwa percuma jika hardskill saja yang bagus namun softskillnya tidak. Saat perekrutan karyawan, perusahaan cenderung memilih calon yang memiliki kepribadian lebih baik meskipun hard skillnya lebih rendah. Alasannya sederhana, yaitu memberikan pelatihan keterampilan jauh lebih mudah daripada pembentukan karakter. Bahkan kemudian muncul tren dalam strategi rekrutasi, yaitu ”Recruit for Attitude, Train for Skill“. Pada perekrutan karyawan, kemampuan teknis dan akademis (hard skill) lebih mudah diseleksi, dan dapat diketahui pada daftar riwayat hidup, pengalaman kerja, indeks prestasi dan ketrampilan yang dikuasai.

Sedangkan untuk soft skill biasanya dievaluasi oleh psikolog melalui psikotes dan wawancara mendalam. Interpretasi hasil psikotes, meskipun tidak dijamin 100% benar namun sangat membantu perusahaan dalam menempatkan ‘the right person in the right place’. Umumnya kelemahan di softskill berupa karakter yang melekat pada diri seseorang. Kemampuan ini bisa diasah dan ditingkatkan seiring dengan pengalaman kerja. Salah satu cara mengubahnya melalui learning by doing. Selain itu, juga bisa diasah dan ditingkatkan dengan cara mengikuti pelatihan-pelatihan maupun seminar-seminar manajemen. Namun, satu cara ampuh untuk meningkatkan soft skill adalah dengan berinteraksi dan beraktivitas dengan orang lain.

BAB VIII

MANAJEMEN BAKAT / TALENT

A.        Pengertian Manajemen Bakat/Talent

Dalam kamus bahasa Indonesia,  talent adalah kecerdasan bawan sejak lahir. Sedangkan  talent dalam konteks karyawan  berbakat didefinisikan sebagai kemampuan seseorang yang  meliputi kelebihan fundamental, keterampilan, pengetahuan, pengalaman, kecerdasan, pengambilan keputusan, sikap, karakter, dorongan, serta kemampuan untuk belajar dan berkembang. (Michael, et al. 2001).

Banyak definisi yang dikemukakan oleh para ahli mengenai pengertian  talent management. Buckingham dan Clifton (2001) yang dikutip oleh Piansoongnern (2010) menyatakan bahwa  talent adalah sesuatu yang bersifat alamiah yang dimiliki oleh seseorang, sedangkan keterampilan dan pengetahuan merupakan sesuatu yang bisa diperoleh dari luar. Sehingga ketika bakat yang sudah dimiliki seseorang ditunjang dengan pengetahuan dan keterampilan yang memadai, hal itu akan menjadi kekuatan bagi diri seseorang. Talenta yang dimiliki adalah modal untuk memperoleh keterampilan. Seseorang yang memiliki talenta memiliki kemampuan untuk menghadapi perubahanperubahan yang akan terjadi di  masa kini dan mendatang (Morton, 2004).

Tansley,  et al (2006) juga menyatakan bahwa  talent dapat dianggap sebagai kombinasi kompleks dari keterampilan karyawan, aspek kognitif serta potensi atau keunggulan dari dalam dirinya. Manajemen talenta menempatkan pegawai yang memiliki kinerja tinggi pada posisi kunci organisasi. Lewis dan Heckman (2006) mendifinisikan manajemen talenta sebagai sebuah proses secara keseluruhan mulai dari rekrutmen, penempatan, sampai pengembangan dan perencanaan untuk suksesi pegawai.

Royani (2007) yang dikutip oleh Musthafa (2008)  menjelaskan  talent adalah alat yang dianugerahkan Tuhan kepada semua manusia untuk menjadi hebat (berprestasi atau berkinerja tinggi). Sebagai suatu alat,  talentdiibaratkan sebuah kampak yang sudah ada bagian yang mudah diasah atau ditajamkan dan ada bagian lain yang sulit bahkan tidak bisa ditajamkan. Jika yang diasah adalah bagian yang memang didesain 12untuk ditajamkan maka usahanya akan berhasil dengan baik dan lebih cepat.

Di bawah ini adalah beberapa  proses yang dilakukan: 

1.   Hasrat sejati (inner calling)  

 Di  sini  yang  perlu  dilakukan  adalah  menemukan  keinginan-keinginan  yang selalu mendorong  seseorang untuk meraihnya atau melakukannya. Konon, di  setiap diri manusia  sudah  dipasang semacam  stasiun  radio  yang  selalu  menyuarakan  dorongan kepada kita untuk melakukan  sesuatu yang  sifatnya  sangat  spesifik.  Inilah yang disebut  hasrat sejati – yaitu sebuah hasrat yang terus menggelora di dalam diri kita. Supaya hasrat sejati itu teratur dan tersalurkan, cobalah merumuskan dan memperjuangkan tujuan hidup yang sudah kita buat berdasarkan kemampuan kita hari ini. Dari  inner calling  ini maka,  “Setiap  orang  memiliki  bara  api  yang  menyala-nyala  di  dalam  hatinya  untuk  meraih sesuatu.  Tujuan  hidup  adalah  alat  untuk menemukannya  dan menjaganya  supaya  tetap menyala.”  

2.    Pembuktian diri

             Membuktikan  diri  artinya  kita memunculkan  ide,  gagasan  atau  keinginan  lalu kita memperjuangkannya  sampai  berhasil.  Agar  kita  tidak  terlalu  sering  gagal,  pilihlah yang  kira-kira  bisa  kita  lakukan  dengan  kapasitas  yang  kita  miliki  hari  ini.  Semakin banyak  yang  bisa  kita  realisasikan,  semakin  tahu    di mana  sebetulnya  keunggulan  dan kelemahan  kita.  “Selama  Anda  belum  bisa melihat  hasil  karya  Anda,  selama  itu  pula Anda belum  tahu kemampuan Anda.”   Biasanya,  selama kita belum bisa membuktikan apa yang  sanggup kita  lakukan  (menghasilkan kreasi atau karya), penilaian kita  tentang kemampuan  kita  masih  belum  akurat.  Terkadang  kita  hanya  merasa  mampu  padahal belum  tentu  kita  memiliki  kemampuan.  Pembuktian  adalah  jalan  untuk  mengetahui apakah kita sudah memiliki kemampuan atau baru merasa mampu. 

3.   Perbandingan positif 

            Ini juga bisa kita lakukan. Tehniknya, kita dapat membuat perbandingan antara kita  dengan  orang  lain. Orang  lain  itu  bagaikan  cermin  buat  kita. Mengetahui  di mana keunggulan  dan  kelemahannya,  biasanya  akan  menunjukkan  di mana  keunggulan  dan kelemahan  kita.  Tehnik melihat  dan melakukan  sesuatu  dengan  orang  lain  (bersinergi atau bekerja sama)  inilah yang pernah dilakukan Bruce Lee.   Cuma ada satu yang perlu dicatat.  Model  perbandingan  yang  kita  butuhkan  adalah  perbandingan  positif. Maksudnya, kita membandingkan diri kita dengan orang  lain, bukan untuk  tujuan  yang macam-macam, tetapi murni untuk memperbaiki diri. 

4.   Pengasahan (Practicing) 

             Konon,  sekitar  tahun 1998,  tim ahli dari Universitas Exter di Amerika pernah melakukan  studi  terhadap  kehidupan  orang-orang  berprestasi,  seperti Mozart,  Picasco, dan macam-macam. Hasilnya, mereka merekomendasikan  kepada  umat manusia  untuk membuang mitos yang selama ini diyakini. Mitos seperti apa yang biasa kita yakini? Kita sering  meyakini  bahwa  orang-orang  berprestasi  tinggi  itu  meraih  prestasinya  karena Tuhan  “mengistimewakan”  mereka  dengan  bakat  yang  dimiliki  sementara  kita  bukan seperti  mereka.  Mengapa  keyakinan  semacam  ini  disebut  mitos?  Telaah  di  lapangan menyimpulkan,    ternyata  bukan  karena  bakat  semata  yang  membuat  mereka  berhasil. Memang  benar,  mereka  meraih  prestasi  tinggi  karena  punya  bakat,  ada  peluang,  ada dukungan dan  ada pelatihan,  tetapi  faktor  yang paling banyak mendukung keberhasilan mereka  adalah  “practicing”  atau  mengasah  bakat,  keunggulan  atau  kelebihan  alamiah yang melekat  pada  dirinya.  “Orang  selalu  berkata  kepada  saya  bahwa  bakat  saya  dan kejelian saya yang menjadi alasan kesuksesan saya. Mereka tidak pernah berkata tentang praktek, praktek, dan praktek yang saya jalankan.” 

5.  Penempatan / penyaluran 

             Tidak semua keunggulan alamiah itu berada di lokasi yang sangat jauh dari kita sehingga  kita  perlu  mencarinya  setengah  mati.  Ada  kalanya  bisa  muncul  dari  hobi, kegemaran-kegemaran  kecil,  kegiatan  tertentu  yang  kita  lakukan  tanpa  beban  seperti orang main-main atau dari hal-hal yang  sangat dekat dengan kebiasaan kita  sehari-hari. Di  sini  yang  dibutuhkan  adalah menyalurkan  atau menempatkannya  pada  saluran  atau bidang-bidang  yang  kira-kira  menguntungkan  kita  lalu  kita  perbaiki  dan  kita kembangkan.    Berkaitan  dengan  dengan  enerji  potensial  dari  dalam  diri  ini  Marie

            Dalloway  dalam  Clutterbuck  (2003:78). mensyaratkan  adanya  lima  hal mendasar  bagi seorang atlet untuk mengaktualkan bakat potensialnya, yaitu: 

1.      Bakat (Talent) 

2.      Kemauan keras untuk maju (Steel Will). 

3.      Dedikasi (cinta pekerjaan atau profesi) 

4.      Pembinaan dan Latihan 

5.      Training – diri 

            Sidney Moon dalam konferensi tahunan kedelapan tentang bakat di Yunani pada tahun 2002 (http://www.talentaweb.com) menjelaskan bahwa supaya bakat seseorang itu muncul dan bermanfaat bagi orang itu (ter-aktualkan), maka ini menuntut tiga hal, yaitu: 

1. Kemampuan memahami diri (tahu kelebihan, tahu kelemahan, tahu tujuan) 

2. Kemampuan membuat keputusan hidup yang bagus (berpikir positif, ber-aksi positif, bergaul di lingkungan kondusif) 

3. Kemampuan mentaati disiplin–diri (kemauan, ketekunan, kegigihan, dst)   Harus  diakui  memang  bahwa  ada  rahasia  Pencipta  di  balik  istilah  bakat  itu.

            Maksudnya, bakat dalam arti keunggulan alamiah (potensi) memang dimiliki oleh semua orang, tetapi kenyataannya ada orang yang tahu (“ditunjukkan”) harta karunnya lebih dini sementara  yang  lain  tidak.  Ada  bakat  tertentu  yang  punya  nilai  sendiri  untuk  masa tertentu  sementara  yang  lain  tidak  atau  belum.  Tampaknya  kekuatan manusia  terletak pada  tiga  ha  yaitu  ,  bakat,  pengetahuan  dan  ketrampilan.  Bakat  adalah  pola  pikir, perasaan  atau  perilaku  alami  yang  kita  miliki.  Pengetahuan  adalah  fakta-fakta  dan pelajaran yang kita pelajari dalam hidup ini. Sedangkan ketrampilan adalah hal-hal atau langkah-langkah  yang  kita  kuasai  karena  kita melatih  atau melakukannya  secara  terus menerus.  Bertolak  dari  hal  di  atas maka  secara  jelas  dapat  diketahui  bahwa  bakat  hanya salah  satu  dari  3  aspek  kekuatan manusia. Bakat  adalah  sesuatu  yang  sudah  kita  bawa sejak  lahir  dan  merupakan  anugerah  Pencipta  yang  harus  disyukuri. 

            Jangan  pernah menyesali  bakat  yang  telah  diberikan-Nya.  Jika  merasa  bakat  kurang  maka kembangkanlah 2 aspek lainnyayakni pengetahuan dan ketrampilan.  Setiap  orang  adalah  individu  yang  unik,  yang  bertanggungjawab  atas  dirinya sendiri  untuk  menemukan  misi  hidupnya  masing-masing.  Agar  memiliki  performa optimal, tentunya sangat pas apabila seseorang beraktivitas sesuai dengan keunikan yang melekat pada dirinya,  jika diibaratkan  jadilah  ikan yang hidup di  air,  atau burung  yang terbang di udara. Akankah demikian? Mengapa tidak? Pencipta telah mengkaruniakan itu semua kepada setiap manusia, mengkaruniakan bakat atau  talenta sebagai potensi untuk di asah, dilatih sehingga misi hidupnya untuk meraih kepuasan dan kebahagiaan hidup di dunia dan akhirat dapat dicapinya. Betapa pentingnya tentang bakat dan potensi pada diri seseoang bagi pencapaian misi hidupnya inilah, pada akhir-akhir ini banyak bermunculan sederetan  kajian,  konsultan  yang memfokuskan  pada  bakat/talenta  pada  diri  seseorang.    

            Berikut beberapa isu yang sering terdengar dalam upaya untuk mengenali bakat pada diri sendiri  yang  tentunya  masih  berupa  hipotesis,  pertama,  adalah  reaksi  spontan,  kedua adalah  tanda  masa  kecil,  dan  ketiga  adalah  kepuasan.  Hipotesis  ini  ingin  mencoba mengangkat fakta empiris. 

Reaksi spontan

            Langkah pertama mengenali bakat adalah memperhatikan reaksi spontan terhadap situasi yang muncul  Dugaan untuk mengenal bakat dari reaksi sepontan ini mendiaknose  seseorang mengenali  reaksi  spontan  yang  dialami  seseorang. Hasilnya  adalah  ia  orang praktis?  Ataukah    orang  analitis?  Apakah  ia  adalah  orang  yang  waspada  (sehingga melakukan  konfirmasi  lebih  dahulu)?  Semua  reaksi  spontan  ini    menunjukkan  bakat mental yang sering disebut kepribadian.

Tanda masa kecil

Tanda masa kecil (yearnings) menunjukkan bakat natural seseorang. Contoh tanda masa kecil  ini misalnya Von Neumann(http://www.talentaweb.com.,  lahir  di Hungaria  tahun 1903, adalah perumus dasar-dasar komputer. Pada usia 6 tahun telah mampu menghitung pembagian 8 angka hanya di kepala. Pada usia 8  tahun dia  sudah belajar kalkulus. Dia juga  punya  ingatan  fotografik,  cukup  membaca  sekilas  buku  telepon,  dia  bisa mengingatnya  kembali  dengan  persis.  Von  Neumann  menjadi  peletak  dasar-dasar komputer.  Dia  juga  arsitek  yang  merancang  bom  atom  Fat  man,  yang  dijatuhkan  di Nagasaki oleh tentara sekutu. Contoh lain misalnya Anna Mary Robertson Moses lahir di pertanian  dekat  New  York.  Sejak  kecil  dia  senang  mencampur  warna,  dan  membuat sketsa  indah  dari  berbagai  buah-buahan. Namun  kehidupan  pertanian membuatnya  tak lagi melukis hingga 40 tahun lamanya. Pada usia 78 tahun barulah dia memiliki waktunya untuk  melukis.

 Selama  23  tahun  kemudian  hingga  saat  kematiannya,  Moses  melukis ribuan  karya,  dan  kemudian  terkenal  sebagai  artis  lukis  Grandma  Moses (http://www.talentaweb.com.).  Selain mengenal  bakat  dari  tanda masa kecil,  umumnya juga  melihat  tanda  “cepat  belajar”  Cepat  belajar  (rapid  learning/  fast  learning) merupakan  tanda  bahwa  seseorang    berbakat  pada  bidang  tersebut.  Terkadang  yang bersangkutan  tidak  menyadari  hal  itu,  sampai  suatu  ketika  mendapat  kesempatan mempelajari hal baru, dan   begitu mudah menguasainya. Misalnya JK Rowling, penulis Harry  Potter,  juga  tidak  menyadari  punya  bakat  mendongeng  hingga  teman-teman  anaknya  menyatakan  begitu  menariknya  kisah  Harry  Potter.  Kini  dia  wanita  kedua terkaya  di  Inggris,  kalah  hanya  oleh  Ratu  Elizabeth.  Tanda-tanda  masa  kecil  ini dipandang  menunjukkan bakat natural atau alami.

Kepuasan

            Salah  satu  ciri  yang  umum  digunakan  untuk mengetahui  bahwa  seseorang  pada jalur yang benar adalah kalau seseorang merasa puas dengan apa yang dilakukan. Orang-orang yang sukses di berbagai bidang menunjukkan kepuasan terhadap pekerjaan mereka, baik  pekerjaan  itu menghasilkan  banyak  uang maupun  tidak.  Kalau  seseorang  senang melihat orang lain tumbuh karena bimbingannya boleh jadi yang bersangkutan   berbakat menajdi  pembina/pendidik.  Seringkali  yang  membuat  puas  bukanlah  sesuatu  yang tampak  secara  fisik. Dalam  kaitan  pengenalan  bakat  atau  talenta  ini  Domingo  (Digest, August  2005:7) menyarankan  agar  kita mencari  bidang  pekerjaan  yang membuat  kita bergairah  (passion)  atau  bidang  yang  kita  ahli  (strength).  Setidaknya  10  indikasi  yang kalau  sebuah  bidang  pekerjaan  merupakan  talenta  seseorang,  yaitu:  

1. kita menyukai pekerjaan tersebut

2. kita mau melakukan pekerjaan tersebut meski tidak dibayar 

3. kita merasakan kemudahan ketika melakukan pekerjaan tersebut 

4. kita terus bertumbuh dalam bidang pekerjaan tersebut

5. kita sering dipuji orang karena pekerjaan tersebut

6. kita bersemangat ketika membicarakan pekerjaan tersebut 

7. kita sering lupa waktu ketika melakukan pekerjaan tersebut 

8. kita merasa puas ketika melakukan pekerjaan tersebut

9. kita merasa bangga bisa melakukan pekerjaan tersebut

10.kita mudah mempengaruhi orang dalam bidang pekerjaan tersebut.

            Membangun Organisasi Berbasis Talenta, mungkinkah? Apabila benar bahwa  talenta atau bakat diibaratkan  sebagai pedang atau  intan, atau  seseorang  yang  telah  berkembang  talentanya  ibarat  ikan  berenang,  atau  burung terbang, maka membangun manusia berbasis talenta menjadi suatu keharusan. Karyawan potensial,  yang  memiliki  talenta,  sangat  menentukan  keberhasilan  perusahaan  untuk jangka  waktu  yang  panjang.    Manusia  memainkan  peran  terpenting  di  dalam membangun, mengelola,  dan mengembangkan  perusahaan. Mulai  dari  pemilihan  fokus bisnis hingga menjadikannya sebagai perusahaan hebat, manusialah yang melakukannya.

Punya modal (financial capita1) atau modal-modal lainnya, tanpa modal manusia (human capital)  sulit  bagi  perusahaan  untuk meraih  sukses.  Sebaliknya,  faktor modal manusia bisa  mempersatukan  modal-modal  lain  tersebut  untuk  mewujudkan  keberhasilan perusahaan. seperti ditegaskan oleh Dave Ulrich dalam Dale (2003:123).  Peran penting dari modal manusia  itu  semakin meningkat di  saat memasuki  era pengetahuan  (knowledge  era),  abad  informasi  (information  age),  atau  ekonomi  kreatif (creative economy)  saat  ini. Modal manusia menggeser modal  finansial  sebagai  sumber terpenting dari pertumbuhan dan kesejahteraan.

Sedikit  contoh, keberhasilan Cina  yang luar biasa di bidang perekonomian dalam dua dekade terakhir tidak bisa dipisahkan oleh modal manusia tadi. Bangsa Cina dikenal ulet dan produktif dalam bekerja. Kekuatan ini menjadi  daya  tarik  bagi  masuknya  modal  global  ke  dalam  perekonomian  Cina  dapat meningkatkan pertumbuhan ekonomi dan kesejahteraan masyarakat secara cepat.

            Saat ini para praktisi sumberdaya manusia sedang aktif mengkampanyekan peran barunya  sebagai  partner  bisnis  strategis. Hal  ini  dapat  dilakukan melalui  proses  seleksi yang  jitu untuk membawa orang-orang berkualifikasi terbaik guna menjawab kebutuhan bisnis  perusahaan.  Tentu  saja,  melakukan  proses  seleksi  berkualitas.  Setiap  posisi memerlukan   metode    seleksi  yang  unik,  yang  boleh  jadi  berbeda  dari  posisi  lainnya.

            Umumnya    untuk  posisi marketing misalnya  tes  presentasi  lebih    sesuai  karena    untuk melihat keterampilan komunikasi, tetapi  belum tentu sesuai  diterapkan untuk mengukur kemampuan akurasi bagi posisi akuntansi.  Untuk  mendapat  sumberdaya  yang  benar-benar  cocok  pada  posisinya,  manajer sumberdaya manusia  dalam menyeleksi  pelamarnya  biasanya menggunakan  lebih  dari satu dimensi. Umumnya  tes-tes  yang dilakukan  tidak hanya menyangkut  ranah kognitif saja  melainkan  memasuki  ranah  afektif  maupun  psikomotorik. 

Teknik  ini  dilakukan karena  untuk mencari sumberdaya yang berbakat tidak hanya mengandalkan penguasaan materi  yang  bersifat  hard  skill  namun  yang  lebih  utama  adalah  penguasaan  yang memasuki  ranah  soft  skill. Oleh  karenanya,  para  praktisi  sumberdaya manusia  dituntut untuk menggunakan  lebih dari  satu  teknik  seleksi. Pengalaman  sering membantu untuk menentukan  kombinasi  teknik  seleksi mana  yang  tepat  untuk  posisi  tertentu,  dan mana yang  baik  untuk  posisi  lainnya.  Kompetensi  formal  yang  dimiliki  oleh  pelamar  tidak selamanya  dapat  menjamin  ia  cocok  menduduki  posisi  yang  sesuai.

 Para  praktisi sumberdaya manusia mulai mengembangkan  tekni  seleksi  berdimensi  talenta  daripada berdimensti kompetensi. Teknik seleksi berbasis kompetensi atau sering dikenal dengan Competency  Base  Human  Resouce  Management  (CBHRM)  mulai  dikembangkan menjadi  Talenta  Base  Human  Resource Management  (TBHRM).

 Pada  seleksi  konsep  CBHRM  ini,  oranglah  yang  harus  menyesuaikan  pekerjaan,  sedangkan  pada konsep TBHRM pekerjaanlah yang harus menyesuaikan orang. Ketepatan teknik seleksi memiliki peran yang amat menentukan dalam mencapai performa manajemen,  karena  ketidakcocokan  posisi  yang  ditempati  oleh  seorang karyawan, akan menyebabkan terhambatnya kemajuan perusahaan, sebab karyawan tidak akan pernah menunjukkan performa maksimalnya untuk meningkatkan kinerjanya. Oleh karenanya manajer sumberdaya manusia  harus sigap dan tanggap dalam menghadapi hal ini. Unit sumberdaya manusia di masa sekarang tidak melulu megurusi administrasi dan birokrasi  karyawan  namun  perannya  sekarang  menjadi  strategis  untuk  berkolaborasi dengan  divisi  lain  yakni  menjadi  partner  yang  cukup  strategis  perannya  dalam meningkatkan  kinerja  perusahaan. Bagaimana  tidak,  kemampuan  dan  ketepatan  insting manajer  sumberdaya manusia  dalam menempatkan  karyawan  sangat  penting. 

Pelatihan yang diberikan oleh perusahaan sebelum karyawan baru tersebut menempati posisi adalah digunakan untuk mengimplementasikan bakat dan meningkatkan skill karyawan tersebut, di samping juga untuk orientasi budaya perusahaan kepada karyawan baru . Organisasi  tidak cukup memiliki orang yang berbakat di dekatnya  lalu dibiarkan begitu  saja,  tanpa memberi kesempatan kepada mereka untuk  tumbuh dan berkembang. Benih  atau  bibit  unggul  tak  akan menghasilkan  apapun  bila  benih  dibiarkan  saja  tanpa perawatan tanpa diberi kesempatan untuk tumbuh. Manajemen yang cerdas menempatkan orang-orang  berbakat  yang  dimilikinya  ditempatkan  pada  tempat  yang  tepat,  dipelihara dengan training yang tepat, dikembangkan karirnya, dan dimotivasi dengan reward yang layak dan adil. Komitmen dan profesionalisme orang-orang berbakat haruslah diperlihara dengan  tepat oleh manajemen sehingga mereka  tetap bersedia dengan kesungguhan hati tanpa terpaksa sedikitpun untuk tetap mengabdikan dirinya untuk kepentingan organisasi.

            Apa yang  sepantasnya dilakukan oleh manajemen agar orang berbakat didekatnya  terus mampu  memberikan  performanya?  Pertama,  manajemen  tentunya  harus  dapat memelihara  iklim  organisasi  yang  sehat.  Kedua, manajemen  dapat membangun  budaya orgnisasi  yang memungkinkan  setiap  anggota  organisasi  dapat  bangga  terdapat  budaya organisasinya    yang  dibangun  bersama. Ketiga,  manajer  sebagai  pemimpin  organisasi tidak  cukup  hanya  menjalankan  fungsi-fungsi  manajemen  seperti  merencanakan, mengorganisasikan  anggotanya,  memgarahkan  dan  mengendalikan  orang-orangnya, melainkan  dapat menjadi  pemimpin  bagi  seluruh  anggota  organisasi,  yang  secara  ideal dan  bijak  telah  diungkapkan  oleh Ki  Hajar Dewantoro  dengan  petuahnya  yang  cerdik sekaligus cerdas yakni ”Ing Ngasro Sung Tulodho, Ing Madyo Mangun Karso, Tut Wuri Handayani”.

            Orang yang berbakat tentunya bekerja atas dasar kompetensinya, oleh karenanya manajemen  harus  dapat  menerapkan  ”siasat”  yang  cerdas  dalam  mempromosikan mereka. Meskipun manajemen  dapat memilih  siasat  rekrutmen  bagi  anggotanya  untuk dikembangkan karirinya dan dipromosikan, manajemen hendaknya tidak gegabah dalam menerapkan  pola  merit,  spoil,  maupun  nepotismenya.  Ketidak  tepatan  dalam mengimplementasikan siasatnya dapat menjadikan kontra produktif bagi orang-orangnya yang berbakat. Jenjang karirnya patut menjadi perhatian dan direncanakan secara selaras dan setimbang antara perencanaan karir organisasi dengan perencanaan karir pribadinya,.

            Salah-satu  prinsip  atau  filosofi  utama  yang  umum  dipakai  di  dalam  membuat  career plan/career growth atau pola karir karyawan adalah bahwa promosi dan pengembangan karir  karyawan  didasarkan  atas  kompetensi  dan  bukan  berdasarkan  umur  karyawan, kecuali  pada  pekerjaan-pekerjaan  dimana  umur  menjadi  sesuatu  yang  secara  hukum menjadi  persyaratan  kerja.  Menerapkan  umur  sebagai  dasar  pengembangan  karir karyawan akan dapat mengurangi motivasi anggotanya  dalam berprestasi karena promosi akan bersifat “menunggu” dan akan terjadi berdasarkan senioritas. 

Manajemen  talenta merupakan pengembangan  sumberdaya manusia berdasarkan bakat  yang  dimiliki  oleh  seseorang. Manajemen  berbasis  talenta mengubah  pendekatan superman menjadi superteam. Dulu  indikator orang yang memiliki kinerja  tinggi diukur  rajin  atau  tidaknya    masuk  kerja,  seperti  halnya  saat  sekolah.  Hal  demikian  tidaklah terlalu  salahi,  tetapi hal  itu  terlalu  standar,  sekarang bukan hanya  sekadar masuk kerja, tetapi setelah bekerja orang itu menghasilkan apa. Oleh karena itu paling   tidak ada tiga persyaratan  bagi  manajemen  untuk  membangun  manajemen  berdasarkan  talenta  ini, pertama orang-orangnya haruslah yang memiliki commitment, bercarachter dan tentunya adalah competence. 

            Konsep manajemen talenta ini diyakini lebih baik dari konsep manajemen sumber daya manusia lainnya. Sebagai contoh yang pertama, dalam hal kecepatan (speed), orang yang beraktivitas sesuai dengan bakatnya akan memiliki kemampuan belajar  lebih baik. Kedua,  berbicara  tentang  performa  (prestasi),  orang-orang  yang  bekerja  sesuai  dengan talentanya mampu mencapai  prestasi  yang  tinggi  dan mampu mnemberikan  kontribusi yang besar bagi perusahaan. Ketiga, mereka  juga memiliki daya  tahan yang  lebih tinggi terhadap  pekerjaan  yang  digelutinya. Dan  keempat,  orang  yang  bekerja  sesuai  dengan bakatnya akan mempunyai komitmen yang lebih tinggi.  Manajemen  berbasis  talenta  dan  manajemen  berbasis  kompetensi  keduanya menekankan pada pentingnya kompetensi, kemudian apa bedanya ?, yang berbeda adalah fokusnya. Manajemen  berbasis  talenta,  terlebih  dahulu memotret  dan mengenali  bakat setiap  orang,  lalu  dibangun  kompetensinya  selaras  dengan  bakat  yang  dimilikinya sehingga  dalam  waktu  singkat  memiliki  kompetensi  yang  diharapkan.   

Sementara manajemen berbasis kompetensi, dibutuhkan role model untuk melihat karakteristik suatu jabatan. Dari hasil penelusuran itu, orang yang menempati posisi tersebut harus memiliki kompetensi  sesuai  dengan  karakteristik  jabatan  tersebut.  Kemudian,  kompetensi karyawan  akan  dipotret  oleh  bagian  assessment  center.  Dari  penilaian  ini,  diketahui dimana letak kekurangan dan kekuatan kompetensinya. Bila terdapat kesenjangan antara kemampuan  saat  ini  dengan  kompetensi  yang  seharusnya  dimiliki,  orang  yang bersangkutan  akan  diberi  berbagai  pelatihan  yang  dibutuhkan  sehingga  kompetensinya terpenuhi. Jadi pada manajemen berbasis kompetensi, perusahaan fokus pada mengatasi kesenjangan  antara  kemampuan  orang  tersebut  dengan  kompetensi  yang  seharusnya dimiliki.

Paradigma ini mengarahkan karyawan harus selalu memenuhi kompetensi yang dibutuhkan, tanpa mempedulikan bakat yang dimilikinya. Organisasi      berbasis  talenta  menghendaki  adanya manajemen  yang  memiliki kematangan dalam merespon  inovasi dan kreativitas anggotanya. McBeath    (1997: 132) mengidentifikasi enam langkah yang selayaknya  dilakukan seorang pemimpin agar pola pikir  tentang  talenta  ini  menyatu  ke  dalam  organisasi  yaitu:  Pertama,  pemimpin menetapkan    standar  karyawan  berbakat  yang  dimilikinya  dengan  koordinasi  dengan manajer  sumberdaya  manusia.  Kedua,  pemimpin  terlibat  penuh  dalam  setiap pengambilan  keputusan  yang  berkaitan  dengan  sumberdaya  manusia  di  organisasinya. Ketiga, pemimpin melaksanakan sendiri proses peninjauan  terhadap bakat yang dimiliki sumberdaya  manusianya. Keempat,pemimpin menanamkan  pola  pikir  talent  kepada seluruh manajer di dalam organisasi. Pemimpin  tidak bisa menjalankan pekerjaan besar ini  sendirian.  Dia  harus  menanamkan  pola  pikir  yang  sama  kepada  seluruh  jajaran manaemen  agar  talent management  yang  bagus  berlangsung  di  seluruh  level.  Kelima, pemimpin memiliki pola pikir bahwa  setiap  reward dan biaya untuk orang berbakat Ialah  suatu  investasi.  Keenam,  pemimpin  seharusnya mau  bertanggung  jawab  terhadap talent  pool  yang  mereka  bangun.  Talent  pool  sangat  strategis  bagi  keberhasilan perusahaan  sehingga  sudah  semestinya  pemimpin  siap  bertanggung  jawab  terhadap  hal itu.

B.        Tujuan Talent Management

Menurut Smilansky (2008) tujuan dari manajemen talenta adalah:

1.         Untuk mengembangkan tim unggulan yang terbaik dalam kondisi bisnis yang penuh persaingan.

2.         Untuk memperoleh calon pengganti untuk posisi kunci eksekutif.

3.         Untuk memungkinkan adanya saling  pengisian antareksekutif dari berbagai latar belakang fungsional, geografis, dan bisnis, sehingga dapat mengembangkan inovasi dan memanfaatkan sebaik mungkin sumber daya internal yang ada dalam perusahaan.

4.         Untuk mengembangkan peluang-peluang karir yang diperlukan, yang dapat mempertahankan dan menarik eksekutif terbaik.

5.         Untuk membangun budaya yang mampu mendorong eksekutif terbaik menunjukkan kinerjanya di puncak potensinya.

6.         Untuk memastikan adanya peluang-peluang bagi karyawan yang paling bertalenta untuk dapat meningkat dengan cepat dari tingkat bawah perusahaan menuju tingkat atas.

7.         Agar dapat mempromosikan adanya keragaman eksekutif (berdasarkan jenis kelamin, latar  belakang etnis, dan usia) dalam posisi kunci, yang mencerminkan karakteristik pelanggan dan kelompok talenta yang luas.

8.         Untuk dapat menyusun proses asesmen karyawan berpotensi yang hasilnya melebihi perspektif manajer karyawan tersebut.

9.         Untuk membangun rasa memiliki perlunya karyawan bertalenta baik, membuka peluang yang tidak  terbatas bagi karyawan yang istimewa, dan mengembangkan karyawan untuk kepentingan perusahaan. Dengan ragam tujuan pelaksanaan  manajemen talenta, kunci dari manajemen talenta adalah upaya untuk memahami bagaimana manajemen talenta cocok dan selaras dengan keseluruhan upaya serta 13 fungsi SDM untuk meningkatkan kinerja perusahaan ataupun organisasi.

C.        Pengembangan Talenta

Pengembangan talenta dilakukan dengan mengkondisikan para talent untuk beraktifitas atau melakukan pekerjaan yang sesuai talentnya serta tetap menyesuaikan dengan kompetensi yang dibutuhkan. Proses pengembangan para talenta  dilaksanakan berdasarkan hasil pemetaan potensi dan performa pegawai. Tujuan dari pengembangan para  talent adalah mengembangkan potensi para  talent menjadi kekuatan melalui peningkatan pengetahuan dan keterampilan yang sesuai dengan talent-nya sehingga menjadi kompetensi yang unggul. Pengembangan terhadap para talent dimaksudkan untuk sampai pada jenjang jabatan yang tertinggi sehingga pengembangannya berlangsung secara terus-menerus termasuk setelah talenta memangku jabatan yang lebih tinggi. Berbagai macam cara dapat dilakukan untuk pengembangan para talenta,  antara lain: Pendidikan dan pelatihan,  job enlargement dan  job enrichment, penugasan yang berbobot, mentoring, coaching dan counseling (Davis, 2007).

D.        Kelompok Talenta (Talent Pools)

Proses rencana suksesi yang normal, setiap jabatan eksekutif memiliki daftar pengganti yang telah ditentukan. Selain itu, terdapat proses tahunan yang memastikan nama-nama terus diperbarui. Tingkat perubahan yang terjadi  dalam dunia bisnis saat ini menyebabkan cepatnya perubahan struktur organisasi di dalam perusahaan. Kelompok talenta  merupakan sekelompok individu dengan rentang kapabilitas pada tingkatan tertentu. Mereka dinilai memiliki hal-hal yang diperlukan untuk berpindah ke dalam rentang posisi pada tingkatan berikutnya.

Umumnya, perusahaan perlu mengembangkan tiga kelompok talenta yang berbeda. Pertama, kelompok talenta yang terdiri dari caloncalon eksekutif yang akan ditempatkan sebagai bagian dari kelompok teratas di dalam perusahaan. Biasanya mereka terdiri dari eksekutif 14 yang menangani divisi atau unit  kerja yang besar dan memimpin beberapa fungsi.  Kelompok talenta yang kedua terdiri dari calon-calon untuk posisi eksekutif senior pada posisi penting (Kepala Divisi yang lebih kecil ruang lingkupnya, unit-unit bisnis dari CEO, kepala unit fungsi di bawah divisi, dan sebagainya).  Kelompok talenta yang ketiga lebih merupakan suatu investasi jangka panjang. Didalamnya termasuk manajer menengah yang diharapkan memiliki potensi dalam kurun 5 sampai 10 tahun ke depan mencapai tingkat eksekutif senior tertinggi. Walaupun jumlah populasi didalam cukup besar dan mencapai beberapa ribu orang, namun kelompok talenta itu tidak lebih dari seratus calon (Smilansky, 2008). 

DAFTAR PUSTAKA

Ismail Iriani Dr. 2013. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Universitas Brawijay. Malang: Fakultas Pertanian.

Kadarisma,M. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia –Ed.1,-cet 2.- Jakarta: Rajawali Pers, 2013.

Maisah, Dr. Manajemen Pendidikan. Gaung Persada Press Group. Ciputat, Jakarta: 2013,

Sunyoto Danang, DRS.Manajemen Sumber Daya Manusia. CAPS( Center For Publishing Service).Yogyakarta:2012,

Terry, George R. Prinsip Prinsip Manajemen. PT. Bumi Aksara. Jakarta:2008.

https://www.google.com/search.kumpulan+jurnal+msdm+lengkap.

http://ummahattokyo.tripod.com/kepribadian/manajemen_pengembangan_diri.html

http://jurnal-sdm.blogspot.co.id/2011/11/sikap-dan-kepribadian-pengertian-sikap.html

http://arga4791.jux.in/2015/04/pengaruh-sebuah-pengetahuan-skill-dan-attitude-terhadap-usaha.html