FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT. POS INDONESIA (PERSERO) KABUPATEN BANGKALAN


UNIVERSITAS TRUNOJOYO MADURA

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT. POS INDONESIA (PERSERO) KABUPATEN BANGKALAN
Oleh:
Lilik Suharsih
Dr. H. M. Alkirom Wildan, SE., M.Si
Dr. H. RM. Moch. Wispandono, SE., MS

ABSTRACT
Employee is an important factor to achieve a company’s that werw be permanent. One of company’s goals is to increase the productivity. This was influenced by several factors there are work motivation, work environment, and work discipline. Some of the obstacles that have been recently experienced at PT. Pos Indonesia (Persero) Bangkalan are the lack of employees motivation, less conducive working environt, and the lack of employees obedience on the established work standards. The purpose of this research is to identify the work motivation, work environment and work discipline that affect employee productivity PT. Pos Indonesia (Persero) Bangkalan partially, simultaneous and dominant. This study uses a quantitative method with 72 of total population and all the sampled population. This research using multiple linear regression analysis test, to test the research instrument using classic assumption test. Meanwhile, to the hypothesis test using the F and t test.
The results of this study are: (1) Based on the results of the t test work motivation and significant positive effect on labor productivity with the result of tcount > 3.475 ttable 1.99444 and a significance level of 0,001 < 0.05. (2) Based on the results of the t test work environment positive and significant impact on employee productivity with the result of tcount 3,298 > ttable 1.99444 and a significance level of 0,002 < 0.05. (3) Based on the results of work discipline variable t test positive and significant effect on work productivity with the result of tcount 6,239 > ttable 1.99444 and a significance level of 0,0020 < 0.05. (4) together or simultaneous work motivation, work environment and work discipline effect on employee productivity with the resultsFcount (212463) > Ftable (2.74). (5) Based on the regression calculation R = 0.951 or 95.1% means that there is a positive and strong relationship between work motivation, work environment and work discipline on employee productivity with adjusted R square was obtained for 0.899, meaning that 89.9 % can be explained by the independent variables consist of work motivation, work environment and work discipline while the remaining 10.1% is influenced by other variables not examined in this study. (6) Variable working discipline dominant influence on work productivity with a beta value of 0,544.
Keywords: Motivation Work, Work Environment, Work Productivity.
ABSTRAK

Karyawan merupakan faktor penting untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Salah satu tujuan perusahaan adalah meningkatkan produktivitas. Hal ini dipengaruhi oleh beberapa faktor diantaranya faktor motivasi kerja, lingkungan kerja dan disiplin kerja. Kendala yang dialami PT. Pos Indonesia (Persero) diantaranya masih kurangnya motivasi kerja karyawan, lingkungan kerja yang kurang kondusif, dan karyawan kurang mematuhi standar kerja yang telah ditetapkan.Tujuan Penelitian ini adalah untuk mengidentifikasi variabel motivasi kerja, lingkungan kerja dan disiplin kerja yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Kabupaten Bangkalan secara parsial, simultan dan dominan. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan total populasi 72 dan semua populasi dijadikan sampel. Penelitian ini menggunakan uji analisis regresi linear berganda, untuk menguji instrument penelitian ini menggunakan uji asumsi klasik. Sedangkan untuk menguji hipotesis menggunakan uji F dan Uji t.
Hasil penelitian ini adalah: (1) Berdasarkan hasil uji t variabel motivasi kerja berpengaruh positif dan siginifikan terhadap produktivitas kerja dengan hasil thitung 3,475  > ttabel 1,99444 dan tingkat signifikansi sebesar 0,001 < 0,05. (2) Berdasarkan hasil uji t variabel lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan dengan hasil thitung 3.298 > ttabel 1,99444 dan tingkat signifikansi sebesar 0,002 < 0,05. (3) Berdasarkan hasil uji t variabel disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja dengan hasil thitung 6.239 > ttabel 1,99444 dan tingkat signifikansi sebesar 0,0020 < 0,05. (4) secara bersama-sama atau simultan variabel motivasi kerja, lingkungan kerja dan disiplin kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan dengan hasil Fhitung (212.463) > Ftabel (2,74). (5) Berdasarkan hasil perhitungan regresi R = 0,951 atau 95,1 % artinya bahwa, terdapat hubungan positif dan kuat antara variabel motivasi kerja, lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan dengan adjusted R square diperoleh sebesar 0,899, artinya bahwa 89,9 % dapat dijelaskan oleh variabel bebas yang terdiri dari motivasi kerja, lingkungan kerja dan disiplin kerja sedangkan sisanya yaitu sebesar 10,1 % dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. (6) Variabel disiplin kerja berpengaruh dominan terhadap produktivitas kerja dengan nilai beta sebesar 0,544.
Kata Kunci: Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, Produktivitas Kerja.


PENDAHULUAN
1.    Latar Belakang
Sumber Daya Manusia merupakan aset organisasi yang sangat vital dalam pengelolaan suatu organisasi karena Sumber daya Manusia inilah yang melakukan seluruh kegiatan yang menjadi penggerak roda organisasi dalam mencapai dan mewujudkan visi, misi,
Perusahaan yang berada dalam suatu organisasi sering kali menemui kendala-kendala yang tidak diinginkan, oleh karena itu untuk mengatasinya dituntut keahlian khusus untuk meningkatkan produktivitas kerja. Sehingga Sumber daya manusia merupakan elemen yang paling strategis, faktor yang memegang peranan penting dalam organisasi atau perusahaan baik perusahaan skala kecil maupun skala besar. Peningkatan produktivitas kerja hanya mungkin dilakukan oleh manusia. Sebaliknya, sumber daya manusia pula yang dapat menjadi penyebab terjadinya pemborosan dan infisiensi dalam berbagai bentuknya (Siagian, 2002). Dalam melakukan kegiatan perusahaan diperlukan sumber daya manusia yang disebut tenaga kerja atau karyawan. Dengan demikian karyawan merupakan faktor penting untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Ini berarti bahwa dalam mencapai tujuannya, perusahaan harus memberikan perhatian khusus terhadap karyawan untuk mendukung pengembangan perusahaan. Terkait dengan pencapaian produktivitas yang baik, maka manajemen memperhatikan faktor-faktor apa sajakah yang dapat meningkatkan dan mempertahankan produktivitas karyawannya. Karyawan akan lebih produktif bila faktor-faktor yang mempengaruhi meningkatnya produktivitas karyawan yang mendukung.

Menurutpendapat International Labour Organization (ILO) yang dikutip oleh Hasibuan (2005: 127) dalam Hartatik (2014: 208) mengungkapkan bahwa secara sederhana, maksud dari produktivitas adalah perbandingan secara ilmu hitung antara jumlah yang dihasilkan dan jumlah setiap sumber yang
audit, 2 orang security, dan 1 orang cleaning service.
Berdasarkan data yang diperoleh dari PT. Pos Indonesia (Persero) Kabupaten Bangkalan, produksi mengalami penurunan yang dapat dilihat dari penurunan antara rencana dan realisasi dalam kurun waktu satu tahun. Rendahnya produktivitas kerja karyawan dapat dilihat dari hasil produksi layana jasa pos yang sering kali tidak mencapai target. Berikut penulis sajikan data mengenai realisasi dan rencanna jasa PT. Pos Kabupaten Bangkalan pada tabel 1.2 berikut ini.

       Berdasarkan data tabel 1.2 di atas bahwa realisasi produksi Kantor Pos Bangkalan pada tahun 2016 pada tiap KPRI atau bagian. Dari tabel tersebut dapat diketahui bahwa realisasi produksi pada bagian Colecting dari bulan Januari sampai bulan Desember sering kali tidak mencapai rencana yang telah ditetapkan, bahkan mengalami penurunan. Pada bagian Colecting menunjukkan suatu gambaran bahwa prroduktivitas kerja karyawan mengalami penurunan yang sangat signifikan pada bulan November yaitu sebesar 72,70% dengan rencana perusahaan sebesar 751 item dan realisasinya sebesar 546 item. Pada bulan Agustus dapat dilihat pada tabel bahwa persentase kenaikan tertinggi sebesar 99,82% dapat dikatakan memuaskan. Namun pada kenyataannya rencana perusahaan tidak terpenuhi sebesar 563 item dan realisasinya sebesar 562 item. Hal yang sama juga terjadi pada bagian
Berdasarkan tabel 1.3 di atas mengenai identifikasi permasalahan motivasi kerja karyawan pada PT. Pos Indonesia (Persero) Bangkalan pada tahun 2016 bahwa penghasilan yang diterima belum mencukupi kebutuhan, Karyawan  mengeluhkan atas jaminan kesehatan dan keselamatan kerja yang diberikan, terjadi pencaplokan wilayah kerja, kurangnya karyawan yang diberikan pendidikan dan pelatihan kerja, penghargaan atau reward yang diberikan tidak sesuai, jenis tugas atau pekerjaan membosankan tidak sesuai dengan bagiannya. Hal ini merupakan beberapa faktor yang dapat memicu penurunan motivasi kerja karyawan. Jika motivasi kerja karyawan tidak segera mendapat perhatian tidak menutup kemungkinan akan berdampak pada perusahaan. Kemungkinan juga berdampak pada disiplin kerja karyawan yang kurang baik dan penurunan produktivitas kerja kary
Selain motivasi kerja yang dapat mempengaruhi peningkatan produktifitas kerja karyawan, salah
Berikut data kehadiran karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Kabupaten Bangkalan selama tahun 2016.

Dari Tabel 1.4 dapat dilihat bahwa persentase kehadiran karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Kabupaten Bangkalan mengalami naik turun. Angka yang ditunjukkan cukup fluktuatif namun cenderung meningkat terutama pada bulan Januari hingga bulan Mei. Pada bulan Januari jumlah karyawan yang hadir 62 orang dan karyawan yang tidak hadir 10 orang dengan persentase 90%. Bulan Februari jumlah karyawan yang hadir 68 orang dan karyawan yang tidak hadir 4 orang dengan persentase 96%. Bulan Maret jumlah karyawan yang hadir 62 orang dan yang tidak hadir 10 orang dengan persentase 90%. Bulan April jumlah karyawan yang hadir 64 orang dan yang tidak hadir 8 orang dengan persentase 92%. Bulan Mei jumlah karyawan yang hadir 70 orang dan yang tidak hadir 2 orang dengan persentase 98%. Bulan Juni jumlah karyawan yang hadir 67 orang dan yang tidak hadir 5 orang dengan persentase 95%. Bulan Juli jumlah karyawaan yang hadir 66 orang dan yang tidak hadir 6 orang dengan persentase 94%. Bulan Agustus jumlah karyawan yang hadir 62 orang dan yang tidak hadir 10 orang dengan persentase 90%. Bulan September jumlah karyawan yang hadir 64 orang dan yang tidak hadir 8 orang dengan persentase 92%. Bulan Oktober
Dari berbagai pengertian produktivitas kerja yang dikemukakan oleh beberapa ahli dapat ditarik kesimpulan bahwa produktivitas kerja adalah kemampuan menghasilkan sesuatu dimana produktivitas merupakan hubungan antara  input menjadi output dalam hal ini keluaran akan berubah apabila besaran masukan berubah.

2.    Pengertian Motivasi Kerja

Menurut Wibowo (2013: 379) motivasi merupakan dorongan terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan. Sedangkan elemen yang terkandung dalam motivasi meliputi unsur membangkitkan, mengarahkan, menjaga, menunjukkan intensitas, bersifat terus-menerus dan adanya tujuan. Greenberg dan Baron (2003: 190) dalam Wibowo (2013: 379) mengemukakan bahwa motivasi merupakan serangkaian proses yang membangkitkan (arouse), mengarahkan (direct), dan menjaga (maintain) perilaku manusia menuju pada pencapaian tujuan. Membangkitkan berkaitan dengan dorongan atau energy di belakang tindakan. Motivasi juga berkepentingan dengan pilihan yang dilakukan orang dan arah perilaku mereka. Sedang perilaku menjaga atau memelihara berapa lama orang akan terus berusaha unuk mencapai tujuan.
Dari pengertian menurut para ahli di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi kerja merupakan dorongan terhadap serangkaian proses untuk pencapaian tujuan.

3.    Pengertian Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2009: 02) lingkungan keja adalah keseluruhuan alat perkakas dari bahan yang dihadapi, lingkungan
merupakan model konseptual tentang bagaimana teori hubungan dengan faktor yang diidentifikasi sebagai masalah yang penting.
Hipotesis

1.    H1: diduga bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Pos Indonesia (Persero) Kabupaten Bangkalan.
2.    H2: diduga bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Pos Indonesia (Persero) Kabupaten Bangkalan.
3.    H3: diduga bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Pos Indonesia (Persero) Kabupaten Bangkalan.
4.    H4: diduga motivasi kerja, lingkungan kerja dan disiplin kerja secara bersama-sama simultan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Pos Indonesia (Persero) Kabupaten Bangkalan.
5.    H5: diduga variabel disiplin kerja mempunyai pengaruh dominan terhadap produktivitas kerja pegawai pada PT. Pos Indonesia (persero) Kabupaten Bangkalan.

dikatakan valid berarti menunjukkan alat ukur yang dipergunakan untuk mendapatkan data itu valid atau dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur  dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek yang diteliti  (Sugiyono, 2014: 121)

2. Uji Realibilitas

Uji Realibilitas merupakan alat yang digunakan untuk mengukur kuesioner yang merupakan indikator dari variabel konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2006). Uji realibilitas yang akan digunakan dalam penelitian ini menggunakan bantuan program SPSS, dengan uji statistik Cronbach Alpha. Menurut priyatno (2010: 98) jika niilai cronbach’s alpha item > 0,6 maka reliable, sedangkan jika nilai cronbach’s alpha item < 0,6 maka tidak reliable.

Uji Asumsi Klasik
1.    Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal seperti diketahui bahwa uji t dan uji f mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Ada dua cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji statiistik (Ghozali, 2006).

2.    Uji Multikoloneritas
Uji multikolineritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen (Ghozali, 2011: 105). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Jika
Selain itu analisa ini dipergunakan untuk menelaah hubungan antara dua variabel atau lebih, terutama untuk menelusuri pola hubungan yang modelnya belum diketahui dengan sempurna.

Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis secara klasik yaitu keputusan hanya berdasarkan analisis dari data sampel. Ditolak atau gagal hanya berdasarkan data yang dikoleksi. Berkenaan dengan pengujian hipotesis, maka yang perlu diperhatikan adalah signifikannya. Jika tidak signifikan maka tidak ada kepentingan rill. Adapun pengujian terhadap hipotesis yang di ajukan dilakukan dengan cara sebagai berikut:

1.    Uji Signifikansi Uji F (Simultan)
Penelitian ini menggunakan uji F untuk mengetahui tingkat signifikansi pengaruh variabel-variabel independensi secara bersama- sama (simultan) terhadap variabel independen (Ghozali, 2005). Dalam penelitian ini pengujian variabel independen (X) yang terdiri dari: motivasi kerja (X1), lingkungan kerja (X2), dan disiplin kerja (X3) secara bersama-sama (simultan) berpengaruh terhadap perubahan nilai variabel dependen (Y) yaitu produktivitas kerja.

2.    Uji t (Parsial)
Penelitian ini menggunakan uji signifikansi parsial (Uji t) pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu varaibel independen secara individual dalam menerangkan variabel dependen (Ghozali, 2005). Dalam penelitian ini pengujian pengaruh variabel independen (X) yang terdiri dari: motivasi kerja (X1),

Berdasarkan tabel 4.10 dapat dijelaskan bahwa variabel lingkungan kerja (X2) yang terdiri dari 12 item pernyataan seluruhnya valid. Hasil tabulasi nilai korelasi setiap item pernyataan mempunyai nilai rhitung > rtabel. Sehingga berdasarkan hasil uji validitas menunjukkan bahwa pada semua item pernyataan pada variabel lingkungan kerja dinyatakan valid dan dapat dijadikan sebagai instrument penelitian.


Berdasarkan tabel 4.11 variabel disiplin kerja (X3) yang terdiri dari 10 item pernyataan seluruhnya valid. Hasil tabulasi nilai korelasi setiap item pernyataan mempunyai nilai rhitung > rtabel. Sehingga berdasarkan uji validitas menunjukkan bahwa pada semua item pernyataan pada variabel disiplin kerja dinyatakan valid dan dapat dijadikan sebagai
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual
N
72
Normal Parametersa,b
Mean
.0000000
Std. Deviation
1.29518746
Most Extreme Differences
Absolute
.080
Positive
.074
Negative
-.080
Kolmogorov-Smirnov Z
.677
Asymp. Sig. (2-tailed)
.750
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Tabel 4.14 Kolmogorof-Smirnov Test

   Sumber: Lampiran 4 SPSS 21
Berdasarkan Tabel 4.14 tersebut di atas terlihat bahwa, nilai Kolmogorov-Smirnov Z sebesar 0,677 dengan tingkat signifikan 0,750 berarti hal ini menunjukkan bahwa model regresi terdistribusi normal karena tingkat signifikansinya ≥ 0,05. Hal ini berarti mendukung uji normalitas dengan histogram dan normal p-plot regression standaridized.

Uji Multikolineritas
Dari tabel 4.15 di atas dapat dilihat bahwa nilai TOL (Tolerance) variabel motivasi kerja (X1) nilai toleransi sebesar 0.180,  variabel lingkungan kerja (X2) nilai toleransi sebesar 0.560 dan variabel disiplin kerja nilai toleransinya sebesar 0,186. Tidak ada nilai tolerance yang kurang dari 0,1 dan Variance Inflation Factor (VIF) yang lebih dari 10. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
Berdasarkan atas angka-angka perhitungan dalam Tabel 4.17 maka persamaan regresi yang dihasilkan adalah:
Y =  5.861 + 0.162 X1 + 0.079 X2 + 0,270 X3 + e
        Nilai konstanta menunjukkan nilai sebesar 5.861, artinya jika nilai variabel bebas yang terdiri dari motivasi kerja, lingkungan kerja dan disiplin kerja bernilai 0, maka variabel dependen yaitu produktivitas kerja karyawan PT. Pos Indonesia (persero) Kabupaten Bangkalan ada sebesar 5.861. atau rata-rata kemiringan produktivittas kerja sebesar 5.861

Uji Hipotesis
Uji F (simultan)
Tabel 4.18 Hasil Penghitungan Uji F

ANOVAa
Model
Sum of Squares
Df
Mean Square
F
Sig.
1
Regression
1116.397
3
372.132
212.463
.000b
Residual
119.103
68
1.752


Total
1235.500
71



a. Dependent Variable: TY1
b. Predictors: (Constant), TX3, TX2, TX1

Berdasarkan Tabel 4.18 tersebut di atas, dapat dijelaskan bahwa secara bersama-sama variabel motivasi kerja, lingkungan kerja dan disiplin kerja, berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja karyawan.  Hal ini terbukti  dengan melihat nilai signifikan Fhitung sebesar 212.463 dan tingkat signifikansi 0,000 lebih kecil x
pengaruh dominan terhadap produktivitas kerja pegawai pada PT. Pos Indonesia (Persero) Kabupaten Bangkalan. Varaibel motivasi kerja memiliki nilai beta sebesar 0,309 dan lingkungan kerja memiliki nilai beta sebesar 0,166, kedua variabel tersebut dikatakan tidak dominan karena mempunyai nilai beta lebih kecil dari variabel disiplin kerja.

Uji Koefisien Determinasi (R2)
 Berdasarkan Tabel 4.21 di atas diperoleh hasil perhitungan regresi R = 0,951 atau 95,1 % artinya bahwa, terdapat hubungan positif dan kuat antara variabel motivasi kerja, lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Kabupaten Bangkalan. Selanjutnya diketahui bahwa adjusted R square diperoleh sebesar 0,899. Artinya bahwa 89,9 % karyawan PT. Pos Indonesia dapat memberikan perubahan atau dapat dijelaskan oleh variabel bebas yang terdiri dari motivasi kerja, lingkungan kerja dan disiplin kerja sedangkan sisanya yaitu sebesar 10,1 % dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

PEMBAHASAN

Produktivitas kerja merupakan hubungan atau perbandingan antara input menjad output dalam hal ini besaran keluaran akan berubah apabila besaran masukan berubah.
pada PT. Pos Indonesia (Persero) Kabupaten Bangkalan.

Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Produktivitas Kerja
       Motivasi adalah suatu dorongan yang menggerakkan karyawan agar mampu mencapai tujuan yang ingin dicapai. Hasil pengujian hipotesis telah membuktikan terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan. Berdasarkan data yang diperoleh dalam penelitian ini mendukung teori Maslow “Hirarki Kebutuhan”, Maslow memandang kebutuhan manusia berdasarkan hirarki kebutuhan dari kebutuhan yang paling rendah hingga kebutuhan yang paling tinggi dapat dilihat dari indikator kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri.
      Motivasi kerja karyawan dengan produktivitas kerja secara teoritis memiliki hubungan yang positif, dengan demikian motivasi kerja akan berdampak searah dengan tingkat produktivitas kerja.dengan pelaksanaan motivasi kerja yang semakin baik maka produktivitas kerja yang diperoleh akan semakin tinggi, sebaliknya produktivitas kerja akan menurun apabila motivasi kerja tidak terlaksana dengan baik. PT. Pos Indonesia (Persero) kabupaten Bangkalan diharapkan dapat meotivasi karyawannya agar semangat dalam bekerja sehingga mampu mencapai target perusahaan yang telah ditetapkan.  

Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Produktivitas Kerja
Hasil penelitian pada uji hipotesis menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Pos Indonesia (Persero) Kabupaten
Kabupaten Bangkalan yang baik maka akan menghasilkan produktivitas kerja karyawan yang baik, sebaliknya apabila disiplin kerja kurang baik akan menhasilkan produktivits kerja yang kurang baik pula.

KESIMPULAN DAN SARAN
1.    Kesimpulan
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel motivasi kerja, lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Pos Indonesia (Persero) Kabupaten Bangkalan. Berdasarkan rumusan masalah dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1.Secara parsial variabel motivasi kerja (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Kabupaten Bangkalan.
2.Secara parsial variabel lingkungan kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Kabupaten Bangkalan.
3.Secara parsial variabel disiplin kerja (X3) berpengaruh positef dan sisgnifikan terhadap produktivitas kerja PT. Pos Indonesia (Persero) Kabupaten Bangkalan.
4.Secara bersama-sama atau simultan variabel motivasi kerja, lingkungan kerja dan disiplin kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Kabupaten Bangkalan.
5.Dilihat dari ketiga variabel motivasi kerja, lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Kabupaten Bangkalan. Variabel
3.    Secara bersama-sama atau simultan variabel motivasi kerja, lingkungan kerja dan disiplin kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Kabupaten Bangkalan.
4.    Dilihat dari ketiga variabel motivasi kerja, lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Kabupaten Bangkalan. Variabel disiplin kerja berpengaruh dominan terhadap produktivitas kerja dengan nilai beta tertinggi sebesar 0,544. Sehingga dapat dinyatakan hipotesis kelima dapat diterima.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Paraktik. Jakarta: Rineka Cipta.
Fakultas Ekonomi Universitas Trunojoyo Madura. 2012. Buku Pedoman Penulisan Karya Ilmiah (Skripsi dan Tugas Akhir). Bangkalan: UniversitasTrunojoyo Madura.
Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program IBM SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hartatik, Indah P, 2014. Buku Praktis     Mengembangkan SDM. Jogjakarta: Laksana.
Kusnendi. 2003. Ekonomi Sumber daya Manusia. Jakarta: PPUT.

Nitisemito. 2002. Budaya Organisasi. Jakarta: Rineka Cipta.
Nur’aini. 2012. Faktor- faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas

tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan. Oleh karena itu, kemajuan suatu organisasi ditentukan pula oleh kualitas adan kapasitas SDM didalam organisasi itu sendiri. Masalah sumber daya manusia masih menjadi sorotan dan tumpuan bagi organisasi atau perusahaan yang berorientasi pada profit maupun non profit.

dipergunakan selama produksi berlangsung.
PT. Pos Indonesia (Persero) merupakan salah satu perusahaan BUMN terbesar di Indonesia yang bergerak dibidang jasa telekomunikasi pos dan giro, yang sahamnya dimilki oleh pemerintah. PT Pos  Indonesia (Persero) memerlukan sumber daya manusia yang memenuhi syarat, baik kualitas maupun kuantitas. PT. Pos Indonesia (Persero) Kabupaten Bangkalan berupaya terus untuk meningkatkan profesionalitasnya dalam layanan jasa, melalui pembinaan sumber daya manusianya yang terarah dan bekesinambungan. Strategi PT. Pos menekankan pada peningkatan kualitas sumber daya manusianya. Sumber daya yang berkualitas sangat berkaitan dengan produktivitas karyawan dalam perusahaan yang apada akhirnya akan menentukan produktivitas sebuah organisasi. Namun yang menjadi permasalahannya adalah bagaimana mengupayakan agar karyawan dapat menampilkan produktivitas yang tinggi.

Tabel 1.1 berikut ini menyajikan tentang jumlah karyawan pada PT. Pos Indonesia (Persero) Bangkalan. Adapun posisi tenaga kerja dapat dilihat pada Tabel 1.1. berikut ini:
 Tabel 1.1 memberikan informasi tentang jumlah karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) di Kabupaten Bangkalan pada tahun 2016 jumlah karyawan sebanyak 72 orang terdiri dari 1 kepala kantor, 3 orang SDM dan sarana, 8 orang bagian proses dan transportasi, 20 orang pengantar, 8 orang pelayanan, 20 orang UPL, 2 orang keuangan, 2 orang akuntansi, 3 orang pemasaran, 2 orang
antaran penurunan terjadi cukup siginifikan, persentase penurunan yang cukup signifikan terjadi pada bulan Januari, sebesar 60,29% dengan rencana produksi sebesar 1,186 item dan realisasinya sebesar 715 item. Sedangkan  persentase kenaikan terjadi pada bulan Mei sebesar 93,92% dengan realisasi sebesar 587 item dan belum mencapai realisasinya sebesar 625 item. Hal ini disebabkan karena rendahnya produktivitas karyawan, sehingga karyawan tidak mampu untuk mencapai target yang telah ditetapkan, yang berimbas pada menurunnya produktivitas kerja perusahaan secara keseluruhan.
Hal ini dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor diantaranya adalah faktor motivasi kerja, disiplin kerja, dan lingkungan kerja. Motivasi kerja adalah daya dorongan yang mengakibatkan seseorang karyawan mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya,dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan yang telah ditentukan sebelumnya (Siagian, 2004: 138). Dampak yang terjadi apabila didalam perusahaan tidak ada motivasi kerja, dimana karyawan akan melakukan pekerjaan dengan biasa saja dan kurang semangat dalam melaksanakan tugasnya.
Berdasarkan pada situasi di PT. Pos Indonesia (Persero) Bangkalan telah diidentifikasikan masalah bahwa masih kurangnya motivasi karyawan dapat dilihat pada tabel 1.3 berikut ini.









satunya yaitu lingkungan kerja. Lingkungan kerja dan pekerja adalah hal yang tidak terpisahkan, lingkungan kerja yang nyaman akan membuat pekerja betah tinggal di perusahaan tersebut. Dengan menciptkan lingkungan kerja yang baik maka akan mendukung suasana kerja yang baik akan menimbulkan motivasi kerja yang tinggi serta membangkitkan semangat kerja karyawan guna mencapai peningkatan produktivitas kerja yang telah ditetapkan karyawan maupun perusahaan.
          Lingkungan kerja di PT. Pos Indonesia (Persero) Bangkalan yang kurang kondusif dapat dilihat dari intensitas penerangan yang rendah untuk jenis pekerjaan terdistribusi tidak merata sehingga mengakibatkan kesilauan dan kualitas kekontrasan, suhu udara di tempat kerja panas dan gerah, letak kantor yang berdekatan dengan jalan besar menimbulkan suara bising dari klakson-klakson kendaraan serta suara bising juga ditimbulkan dari para karyawan bagian proses ada saat bersamaan dalam satu ruangan sehingga menganggu konsentrasi. Ruang kerja belum tersedia tempat sampah sehingga banyak barang yang tidak tertata dengan rapi. Tata ruang kerja kurang baik jalan yang digunakan lalu lintas karyawan dipergunakan untuk meletakkan barang- barang yang tidak pada tempatnya sehingga menimbulkan gangguan keamanan dan keselamatan kerja. Hubungan kerja karyawan memmunculkan sedikit masalah antar sesama rekan kerja karena pada bagian tertentu sering mengeluhkan kerja rekan- rekannya sering terlambat dalam mengumpulkan data rekapitulasi. Selain itu adanya pengawasan yang masih bersifat pasif terhadap pekerjaan dan tanggung jawab yang dibebankan kepada karyawan sering kali tidak sesuai sehingga menimbulkan kebosanan.
       Disiplin kerja  merupakan salah satu faktor penting yang mampu   meningkatkan produktivitas karyawan.
jumlah karyawan yang hadir 61 orang dan yang tidak hadir 11 orang dengan persentase 89%. Bulan November jumlah karyawan yang hadir 62 orang dan yang tidak hadir 10 orang dengan persentase 90%. Namun pada bulan Desember mengalami penurunan yang cukup drastis jumlah karyawan yang hadir 58 orang dan jumlah karyawan yang tidak hadir 14 orang dengan persentase 85%.
Dari uraian diatas, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivtas Kerja Karyawan Pada PT. Pos Indonesia (Persero) Kabupaten Bangkalan”.

TINJAUAN PUSTAKA
1.    Pengertian Produktivitas Kerja
Setiap perusahaan selalu berusaha agar karyawan bisa berprestasi dalam bentuk memberikan produktivitas kerja yang maksimal. Produktivitas kerja karyawan bagi suatu perusahaan sangatlah penting sebagai alat pengukuran  keberhasilan dalam menjalankan usaha. Sebab, semakin tinggi produktivitas kerja karyawan dalam perusahaan, berarti laba perusahaan dan produktivitas akan meningkat.
International Labour Organization (ILO) yang dikutip oleh Hasibuan (2005: 127) dalam Hartatik (2014: 208) mengungkapkan bahwa secara sederhana, maksud dari produktivitas adalah perbandingan secara ilmu hitung antara jumlah yang dihasilkan dan jumlah setiap sumber yang dipergunakan selama produksi berlangsung. Sumber tersebut dapat berupa:
a.    Tanah
b.    Bahan baku dan bahan pembantu
c.    Pabrik, mesin-mesin dan alat-alat
d.    Tenaga kerja
Dengan demikian kosep produktivitas dalam pandangan ini selalu ditempatkan pada kerangka hubungan teknik antara masukan (input) dan keluaran (output) (Kusnendi, 2003: 84).
sekitarnya dimana seseorang bekerja,
metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun kelompok. Sedangkan menurut Nitisemito (2002: 183) mengemukakan bahwa lingkungan kerja adalah segala yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dibebankan.
Dari pengertian lingkungan kerja yang telah dikemukakan diatas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada dii sekitar pekerja yang dapat mendorong karyawan dalam bekerja, sehingga mampun mempengaruhi hasil kerja dari seseorang.

2.    Pengertian Disiplin Kerja

Menurut Hasibuan (2010: 193) mengemukakan bahwa, disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Ketaatan ini dapat diwujudkan dalam bentuk sikap, tingkah laku, maupun perbuatan yang sesuai dengan peraturan tersebut. Dengan demikian disiplin adah sikap ketaatan pada aturan. Seorang pegawai harus mengetahui benar suatu aturan dimana ia terlibat didalamnya agar dalam melaksanakan aturan tersebut sifat disiplin sadar dengan apa yang dilakukannya.
Dari beberapa pengertian disiplin kerja yang dikemukakan oleh beberapa ahli dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah sikap hormat, kesadaran, kerelaan dan kesediaan seseorang dalam mematuhi dan menaati peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku di lingkungan kerja baik tertulis maupun tidak tertulis.

Kerangka Berfikir

      Sugiyono, (2010: 60), mengemukakan bahwa, kerangka berfikir
Metodologi Penelitian

1.    Jenis penelitian
Pendekatan penelitian merupakan proses yang diperlukan dalam perencanaan dan pelaksanaan penelitian. Jenis pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan metode penelitian kuantitatif. Menurut Sugiyono (2011: 8), metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivism, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu.
2.    Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2014: 148). Apabila seseorang ingin meneliti semua elemen yang ada dalam wilayah penelitian, maka penelitiannya populasi. Teknik penelitiannya disebut studi populasi atau studi sensus (Arikunto, 2006: 130). Berdasarkan latar belakang dan tujuan penelitian ini yang mengacu pada produktivitas kerja karyawan pada PT. Pos Indonesia Persero Kabupaten Bangkalan maka, populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang berjumlah 72 orang. Mengingat jumlah populasi yang tidak begitu besar yaitu 72 orang karyawan, maka seluruh anggota populasi dipilih sebagai responden.

TEKNIK ANALISIS
Uji Kualitas Data
Uji Validitas dan Reliabilitas
1.    Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuisioner. Suatu kuisioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuisioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuisioner tersebut. Instrument
terjadi korelasi, maka dinamakan terdapat problem multikolineritas.

3.    Uji Heteroskedastisitas
Tujuan dari pengujian ini adalah untuk menguji apakah dalam  model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan lainnya. Cara untuk mengetahui ada tidaknya heteroskedastisitas adalah dengan melihat grafik flot. Apakah terdapat pola tertentu, seperti titik- titik yang ada membentuk pola tertentu (bergelombang, melebar kemudian menyempit) maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2011: 139).

4.    Analisis Regresi Linier Berganda
Dalam penelitian ini analisis yang digunakan adalah analisis regresi linear berganda. Analisir regresi linear berganda merupakan salah satu pengujian untuk mengetahui pengaruh  motivasi kerja (X1), lingkungan kerja (X2) dan disiplin kerja (X3) terhadap variabel terikatnya yaitu produktivitas kerja (Y) pada karyawan PT. Pos Indonesia (persero) Kabupaten Bangkalan. Menurut Ghozali (2005), persamaan regresi linear berganda yaitu sebagai berikut:
Keterangan:
Y                      = Produktivitas Kerja
α                      = Konstanta
         = Koefisien regresi
X1                    = Motivasi kerja
X2                    = Lingkungan kerja
X3                    = Disiplin Kerja
e                      = Estimasi error dari   masing- masing variabel

Analisis regresi ini dipergunakan untuk menggambarkan garis yang menjukkan arah hubungan antar variabel, serta dipergunakan untuk memprediksi.
lingkungan kerja (X2) dan disiplin kerja (X3) secara parsial terhadap perubahan nilai variabel dependen (Y) yaitu poduktivitas kerja.

Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. (Ghozali, 2011: 97).

HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil Penelitian
Berikut adalah hasil uji validitas yang terdiri dari variabel kompetensi,

        Berdasarkan tabel 4.9 dapat diejaskan bahwa variabel motivasi kerja (X1) yang terdiri dari 10 item pernyataan seluruhnya valid. Hasil tabulasi nilai korelasi setiap item pernyataan mempunyai nilai rhitung > rtabel. Sehingga berdasarkan uji validitas menunjukkan bahwa pada semua item pernyataan pada variabel motivasi kerja dinyatakan valid dan dapat dijadikan sebagai instrument penelitian.











instrument penelitian.


Berdasarkan tabel 4.12 dapat dijelaskan bahwa  variabel produktivitas kerja (Y) yang terdiri dari 6 item pernyataan seluruhnya valid. Hasil tabulasi nilai korelasi setiap item pernyataan mempunyai nilai rhitung > rtabel. Sehingga berdasarkan uji validitas menunjukkan bahwa pada semua item pernyataan pada variabel produktivitas kerja dinyatakan valid dan dapat dijadikan sebagai instrument penelitian.

Tabel  4.13 Hasil Uji Reliabilitas
Variabel
Cronbach’s Alpha
Kriteria Uji
Keterangan
(X1)
0,917
0,60
Reliabel
(X2)
0,926
0,60
Reliabel
(X3)
0,931
0,60
Reliabel
Y
0,7088
0,60
Reliabel
Sumber: Lampiran 3 SPSS 21

Berdasarkan Tabel 4.13 di atas dapat dijelaskan bahwa nilai Cronbach’s Alpha dari variabel motivasi kerja (X1), lingkungan kerja (X2), variabel disiplin kerja (X3) dan variabel produktivitas kerja karyawan (Y) hasil nilainya lebih besar dari 0.6. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa, pernyataan kuesioner tersebut telah reliabel yang berarti kuesioner ini dapat digunakan dalam penelitian.

Uji Asumsi Klasik
1.    Uji Normalitas

tidak ada multikolonieritas antar
variabel independen dalam model regresi, atau tidak terdapat masalah multikolineritas antar variabel independen dalam regresi tersebut.

Uji Heteroskedastisitas
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t
Sig.

B
Std. Error
Beta

1
(Constant)
5.861
.896

6.543
.000

TX1
.162
.047
.309
3.475
.001

TX2
.079
.024
.166
3.298
.002

TX3
.270
.043
.544
6.239
.000

a. Dependent Variable: TY1

Dari tabel 4.16 di atas dapat diketahui bahwa pada model regresi ini tidak terjadi gejala heteroskedastisitas. Hal ini karena Sig. variabel motivasi kerja absolut residual sebesar 0,001 < 0,05 dan Sig. variabel lingkungan kerja absolut residual sebesar 0,002 < 0,05 dan sig. variabel disiplin kerja memiliki absolute 0,000 < 0,05. Dengan demikian dapat dipastikan model tidak mengandung gejala heterosdastis atau tidak terjadi heteroskedastisitas.

Regresi Linear Berganda

Hal ini terbukti  dengan melihat nilai signifikan Fhitung sebesar 212.463 dan tingkat signifikansi 0,000 lebih kecil dari alpha (α ) = 0,05 atau membandingkan nilai Fhitung sebesar 212.463 lebih besar dari Ftabel sebesar 2.74.

Uji t (Parsial)
Item
t hitung
t tabel
Sig
Motivasi kerja (X­1)
3.475
1,66691
0,001
Lingkungan Kerja (X2)
3.298
1,66691
0,002
Disiplin Kerja (X3)
6.239
1,66691
0,000

      Dari hasil analisis uji t untuk variabel motivasi kerja (X1), lingkungan kerja (X2) dan disiplin Kerja (X3) dapat dinyatakan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara variabel motivasi kerja (X1), lingkungan kerja (X2) dan disiplin Kerja (X3) terhadap produktivitas kerja karyawan (Y) PT. Pos Indonesia (Persero) Kabupaten Bangkalan. Dilihat dari tingkat signifikansi lebih besar dari 0,05.


Nilai Koefisien Beta
Variabel
Beta Standardized Coefficients
Motivasi Kerja (X1)
0,309
Lingkungan Kerja (X2)
0,166
Disiplin Kerja (X3)             
0,544

Berdasarkan Tabel 4.20 tersebut di atas menunjukkan bahwa, nilai beta tertinggi adalah variabel disiplin kerja sebesar 0,544. Dengan demikian Variabel disiplin kerja adalah variabel yang dominan dan hipotesis kelima dalam penelitian ini terbukti kebenarannya. Hipotesis kelima pada penelitian ini adalah diduga variabel disiplin kerja mempunyai
Penelitian ini melihat tiga faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja, yaitu motivasi kerja, lingkungan kerja dan disiplin kerja. Berikut ini adalah uraian pembahasan dari hasil analisis data yang telah diuji kebenaran sebagai berikut:

Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap    Produktivitas Kerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja pada PT. Pos Indonesia (Persero) Kabupaten Bangkalan antara lain motivasi kerja, lingkungan kerja, dan disiplin kerja. Dalam penelitian ini faktor disiplin kerja merupakan faktor yang paling berpengaruh terhadap produktivitas kerja. Disiplin kerja memainkan peran yang dominan, krusial dan kritikal dalam keseluruhan upaya untuk meningkatkan produktivitas karyawa
Ditinjau dari persentase ketercapaian masing-masing indikator yang diketahui dari jawaban terhadap kuesioner yang diberikan peneliti kepada responden, maka dapat dijelaskan bahwa variabel faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja. Motivasi kerja, lingkungan kerja dan disiplin kerja sama-sama memiliki pengaruh yang positif terhadap produktivitas kerja karyawan. Motivasi yang kurang, lingkungan yang kurang nyaman, dan tingkat disiplin karyawan yang rendah menyebabkan target yang telah ditetapkan tidak tercapai sebagaimana yang telah ditetapkan. Hal ini dikarenakan kurangnya motivasi kerja karyawan, cenderung malas bekerja di lingkungan yang kurang nyaman dan merasa tidak terkontrol dengan disiplin yang rendah sehingga beberapa target tidak tercapai. karyawan akan lebih giat dengan motivasi, lingkungan kerja yang nyaman dan disiplin kerja yang lebih baik. Hal ini mengindikasikan bahwa motivasi kerja, lingkungan kerja dan disiplin kerja menimbulkan pengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan
Bangkalan.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Budiastuti (2011) dalam hasil penelitiannya faktor lingkungan kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja operator jahit pada konfeksi Amanah di Gunungpati termasuk dalam kategori tinggi. Nur’aini (2012) dalam hasil penelitiannya menunjukkan bahwa lingkungan kkerja secara bersama-sama berpengaruh parsial dan signifikan terhadap produktivitas kerja pada Perusahaan Roti Holland Bakery Pekanbaru.
Berdasarkan penjelasan diatas dengan menciptkan lingkungan kerja yang baik akan mendukung Susana kerja yang baik akan menimbulkan motivasi kerja yang tinggi serta membangkitkan semangat kerja karyawan guna mencapai peningkatan produktivitas kerja yang telah ditetapkan karyawan maupun perusahaan. Lingkungan kerja yang baik meliputi kondisi fisik dan non fisik yang yang berada disekililing karyawan sewaktu bekerja.

Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Produktivitas Kerja
Berdasarkan hasil uji hipotesis, maka hubungan didiplin kerja dengan produktivitas kerja memainkan peran yang dominan, krusial dan kritikal dalam keseluruhan upaya untuk meningkatkan produktivitas para pegawai. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara variabel disiplin kerja produktivitas kerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Kabupaten Bangkalan.

Hasil penelitian ini juga mendukung penelitian yang dilakukan oleh Menurut Purnamasari (2012) dalam hasil penelitian yang dilakukannya bahwa disiplin berpengaruh signifikan dan dominan terhadap produktivitas kerja. Berdasarkan penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa adanya disiplin kerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero)
disiplin kerja berpengaruh dominan terhadap produktivitas kerja dengan nilai beta tertinggi sebesar 0,544. Sehingga dapat dinyatakan hipotesis kelima dapat diterima.
6.    Hasil perhitungan regresi R = 0,951
atau 95,1 % artinya bahwa, terdapat hubungan positif dan kuat antara variabel motivasi kerja, lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Kabupaten Bangkalan. Selanjutnya diketahui bahwa adjusted R square diperoleh sebesar 0,899. Artinya bahwa 89,9 % karyawan PT. Pos Indonesia dapat memberikan perubahan atau dapat dijelaskan oleh variabel bebas yang terdiri dari motivasi kerja, lingkungan kerja dan disiplin kerja sedangkan sisanya yaitu sebesar 10,1 % dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Saran
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah dilakukan, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
5.    Secara parsial variabel motivasi kerja (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Kabupaten Bangkalan.
6.    Secara parsial variabel lingkungan kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Kabupaten Bangkalan.
7.    Secara parsial variabel disiplin kerja (X3) berpengaruh positef dan sisgnifikan terhadap produktivitas kerja PT. Pos Indonesia (Persero) Kabupaten Bangkalan.
.
             Kerja Karyawan Pada Perusahaan Roti Holland Bakery PekanBaru. Fakultas Ekonomi dan Sosial: Universitas Islam Negeri Sultan Syarif Kasim Riau Pekan Baru.
Priyatno, Duwi. 2010. Teknik Mudah dan Cepat Melakukan Analisis Data Penelitian dengan SPSS dan Tanya Jawab Ujian Pendadaran. Yogyakarta: Gaya Media.
Saydam, Ghozali. 2005. Manajemen Sumber daya Manusia. Suatu Pendekatan Mikro. Jakarta: Djambatan.
Sedarmayanti. 2009. Sumberdaya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mundur Maju
Siagian, Sondang P. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Cetakan Kesembilan. Jakarta: Rineka Cipta.
Siagian, Sondang P. 2004. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta: Rineka Cipta.
Siagian, Sondang P. 2009. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta: Rineka Cipta.
Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Majemen. Bandung: alfabeta.
           Daya Manusia. Jakarta: Kencana.
Tim MKU Bahasa Indonesia. 2012. Bahasa Indonesia Kontekstual. Surabaya: Buku Pustaka Radja.
Wibowo. 2013. Manajemen Kinerja. Edisi Ketiga. Jakarta: Rajawali Pers.

















Comments

Popular posts from this blog

RISET SDM

Industri Tahu (UD. SUMBER MAKMUR) Jl. Kusuma Bangsa No. III Banyu Ajuh, Kamal Bangkalan Madura