FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT. POS INDONESIA (PERSERO) KABUPATEN BANGKALAN

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT.
POS INDONESIA (PERSERO) KABUPATEN BANGKALAN
Oleh:
Lilik Suharsih
Dr. H. M. Alkirom Wildan, SE., M.Si
Dr. H. RM. Moch. Wispandono, SE., MS
ABSTRACT
Employee is an important factor to achieve a
company’s that werw be permanent. One of company’s goals is to increase the
productivity. This was influenced by several factors there are work motivation,
work environment, and work discipline. Some of the obstacles that have been
recently experienced at PT. Pos Indonesia (Persero) Bangkalan are the lack of
employees motivation, less conducive working environt, and the lack of
employees obedience on the established work standards. The purpose of this
research is to identify the work motivation, work environment and work
discipline that affect employee productivity PT. Pos Indonesia (Persero)
Bangkalan partially, simultaneous and dominant. This study uses a quantitative
method with 72 of total population and all the sampled population. This
research using multiple linear regression analysis test, to test the research
instrument using classic assumption test. Meanwhile, to the hypothesis test
using the F and t test.
The results of this study are: (1) Based on the
results of the t test work motivation and significant positive effect on labor
productivity with the result of tcount > 3.475 ttable
1.99444 and a significance level of 0,001 <
0.05. (2) Based on the results of the t test work environment positive and
significant impact on employee productivity with the result of tcount
3,298 > ttable 1.99444 and a significance level of 0,002 < 0.05. (3) Based on the results of work
discipline variable t test positive and significant effect on work productivity
with the result of tcount 6,239 > ttable 1.99444
and a significance level of 0,0020 < 0.05.
(4) together or simultaneous work motivation, work environment and work
discipline effect on employee productivity with the resultsFcount
(212463) > Ftable (2.74). (5) Based on the regression calculation
R = 0.951 or 95.1% means that there is a positive and strong relationship
between work motivation, work environment and work discipline on employee
productivity with adjusted R square was obtained for 0.899, meaning that 89.9 %
can be explained by the independent variables consist of work motivation, work
environment and work discipline while the remaining 10.1% is influenced by
other variables not examined in this study. (6) Variable working discipline
dominant influence on work productivity with a beta value of 0,544.
Keywords:
Motivation Work, Work Environment, Work Productivity.
ABSTRAK
Karyawan merupakan faktor penting
untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Salah satu tujuan
perusahaan adalah meningkatkan produktivitas. Hal ini dipengaruhi oleh beberapa
faktor diantaranya faktor motivasi kerja, lingkungan kerja dan disiplin kerja.
Kendala yang dialami PT. Pos Indonesia (Persero) diantaranya masih kurangnya
motivasi kerja karyawan, lingkungan kerja yang kurang kondusif, dan karyawan
kurang mematuhi standar kerja yang telah ditetapkan.Tujuan Penelitian ini
adalah untuk mengidentifikasi variabel motivasi kerja, lingkungan kerja dan
disiplin kerja yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan PT. Pos Indonesia
(Persero) Kabupaten Bangkalan secara parsial, simultan dan dominan. Penelitian
ini menggunakan metode kuantitatif dengan total populasi 72 dan semua populasi
dijadikan sampel. Penelitian ini menggunakan uji analisis regresi linear
berganda, untuk menguji instrument penelitian ini menggunakan uji asumsi
klasik. Sedangkan untuk menguji hipotesis menggunakan uji F dan Uji t.
Hasil penelitian ini adalah: (1)
Berdasarkan hasil uji t variabel motivasi kerja berpengaruh positif dan
siginifikan terhadap produktivitas kerja dengan hasil thitung 3,475 > ttabel 1,99444 dan tingkat signifikansi
sebesar 0,001
<
0,05. (2) Berdasarkan hasil uji t variabel lingkungan kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan dengan hasil thitung 3.298 > ttabel 1,99444
dan tingkat signifikansi sebesar 0,002 < 0,05. (3) Berdasarkan hasil uji t variabel
disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja
dengan hasil thitung
6.239 > ttabel 1,99444 dan tingkat signifikansi sebesar 0,0020 < 0,05. (4)
secara bersama-sama atau
simultan variabel motivasi kerja, lingkungan kerja dan disiplin kerja berpengaruh
terhadap produktivitas kerja karyawan dengan hasil Fhitung (212.463) > Ftabel (2,74). (5)
Berdasarkan hasil perhitungan regresi R = 0,951 atau 95,1 % artinya bahwa, terdapat
hubungan positif dan kuat antara variabel motivasi kerja, lingkungan kerja dan
disiplin kerja terhadap produktivitas kerja
karyawan dengan adjusted R square diperoleh sebesar 0,899, artinya bahwa 89,9 % dapat
dijelaskan oleh variabel bebas yang terdiri dari motivasi kerja, lingkungan
kerja dan disiplin kerja sedangkan
sisanya yaitu sebesar 10,1 % dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti
dalam penelitian ini. (6)
Variabel disiplin kerja berpengaruh dominan terhadap produktivitas kerja dengan
nilai beta sebesar 0,544.
Kata
Kunci: Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, Produktivitas Kerja.
PENDAHULUAN
1.
Latar Belakang
Sumber
Daya Manusia merupakan aset organisasi yang sangat vital dalam pengelolaan
suatu organisasi karena Sumber daya Manusia inilah yang melakukan seluruh
kegiatan yang menjadi penggerak roda organisasi dalam mencapai dan mewujudkan
visi, misi,
Perusahaan
yang berada dalam suatu organisasi sering kali menemui kendala-kendala yang
tidak diinginkan, oleh karena itu untuk mengatasinya dituntut keahlian khusus
untuk meningkatkan produktivitas kerja. Sehingga
Sumber daya manusia merupakan elemen yang paling strategis, faktor yang
memegang peranan penting dalam organisasi atau perusahaan baik perusahaan
skala kecil maupun skala besar. Peningkatan produktivitas kerja hanya mungkin
dilakukan oleh manusia. Sebaliknya, sumber daya manusia pula yang dapat
menjadi penyebab terjadinya pemborosan dan infisiensi dalam berbagai
bentuknya (Siagian, 2002). Dalam
melakukan kegiatan perusahaan diperlukan sumber daya manusia yang disebut
tenaga kerja atau karyawan. Dengan demikian karyawan merupakan faktor penting
untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Ini berarti bahwa
dalam mencapai tujuannya, perusahaan harus memberikan perhatian khusus
terhadap karyawan untuk mendukung pengembangan perusahaan. Terkait dengan pencapaian
produktivitas yang baik, maka manajemen memperhatikan faktor-faktor apa
sajakah yang dapat meningkatkan dan mempertahankan produktivitas karyawannya.
Karyawan akan lebih produktif bila faktor-faktor yang mempengaruhi
meningkatnya produktivitas karyawan yang mendukung.
Menurutpendapat International Labour Organization (ILO) yang dikutip oleh
Hasibuan (2005: 127) dalam Hartatik (2014: 208) mengungkapkan bahwa secara
sederhana, maksud dari produktivitas adalah perbandingan secara ilmu hitung
antara jumlah yang dihasilkan dan jumlah setiap
sumber yang
audit, 2 orang security, dan 1 orang cleaning service.
Berdasarkan data yang
diperoleh dari PT. Pos Indonesia (Persero) Kabupaten Bangkalan, produksi
mengalami penurunan yang dapat dilihat dari penurunan antara rencana dan
realisasi dalam kurun waktu satu tahun. Rendahnya produktivitas kerja
karyawan dapat dilihat dari hasil produksi layana jasa pos yang sering kali
tidak mencapai target. Berikut penulis sajikan data mengenai realisasi dan
rencanna jasa PT. Pos Kabupaten Bangkalan pada tabel 1.2 berikut ini.
![]() ![]()
Berdasarkan tabel 1.3
di atas mengenai identifikasi permasalahan motivasi kerja karyawan pada PT.
Pos Indonesia (Persero) Bangkalan pada tahun 2016 bahwa penghasilan yang
diterima belum mencukupi kebutuhan, Karyawan
mengeluhkan atas jaminan kesehatan dan keselamatan kerja yang
diberikan, terjadi pencaplokan wilayah kerja, kurangnya karyawan yang
diberikan pendidikan dan pelatihan kerja, penghargaan atau reward yang
diberikan tidak sesuai,
jenis tugas atau
pekerjaan membosankan tidak sesuai dengan bagiannya. Hal ini merupakan
beberapa faktor yang dapat memicu penurunan motivasi kerja karyawan. Jika
motivasi kerja karyawan tidak segera mendapat perhatian tidak menutup
kemungkinan akan berdampak pada perusahaan. Kemungkinan juga berdampak pada
disiplin kerja karyawan yang kurang baik dan penurunan produktivitas kerja
kary
Selain motivasi kerja
yang dapat mempengaruhi peningkatan produktifitas kerja karyawan, salah
Berikut data kehadiran karyawan PT. Pos Indonesia
(Persero) Kabupaten Bangkalan selama tahun 2016.
![]()
Dari Tabel 1.4 dapat
dilihat bahwa persentase kehadiran karyawan PT. Pos Indonesia (Persero)
Kabupaten Bangkalan mengalami naik turun. Angka yang ditunjukkan cukup
fluktuatif namun cenderung meningkat terutama pada bulan Januari hingga bulan
Mei. Pada bulan Januari jumlah karyawan yang hadir 62 orang dan karyawan yang
tidak hadir 10 orang dengan persentase 90%. Bulan Februari jumlah karyawan
yang hadir 68 orang dan karyawan yang tidak hadir 4 orang dengan persentase
96%. Bulan Maret jumlah karyawan yang hadir 62 orang dan yang tidak hadir 10
orang dengan persentase 90%. Bulan April jumlah karyawan yang hadir 64 orang
dan yang tidak hadir 8 orang dengan persentase 92%. Bulan Mei jumlah karyawan
yang hadir 70 orang dan yang tidak hadir 2 orang dengan persentase 98%. Bulan
Juni jumlah karyawan yang hadir 67 orang dan yang tidak hadir 5 orang dengan
persentase 95%. Bulan Juli jumlah karyawaan yang hadir 66 orang dan yang
tidak hadir 6 orang dengan persentase 94%. Bulan Agustus jumlah karyawan yang
hadir 62 orang dan yang tidak hadir 10 orang dengan persentase 90%. Bulan
September jumlah karyawan yang hadir 64 orang dan yang tidak hadir 8 orang
dengan persentase 92%. Bulan Oktober
Dari berbagai
pengertian produktivitas kerja yang dikemukakan oleh beberapa ahli dapat
ditarik kesimpulan bahwa produktivitas kerja adalah kemampuan menghasilkan
sesuatu dimana produktivitas merupakan hubungan antara input menjadi output dalam hal ini keluaran
akan berubah apabila besaran masukan berubah.
2. Pengertian Motivasi Kerja
Menurut Wibowo (2013: 379) motivasi merupakan dorongan
terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan.
Sedangkan elemen yang terkandung dalam motivasi meliputi unsur membangkitkan,
mengarahkan, menjaga, menunjukkan intensitas, bersifat terus-menerus dan
adanya tujuan. Greenberg dan Baron (2003: 190) dalam Wibowo (2013: 379)
mengemukakan bahwa motivasi merupakan serangkaian proses yang membangkitkan (arouse), mengarahkan (direct), dan menjaga (maintain) perilaku manusia menuju pada
pencapaian tujuan. Membangkitkan berkaitan dengan dorongan atau energy di
belakang tindakan. Motivasi juga berkepentingan dengan pilihan yang dilakukan
orang dan arah perilaku mereka. Sedang perilaku menjaga atau memelihara
berapa lama orang akan terus berusaha unuk mencapai tujuan.
Dari
pengertian menurut para ahli di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi
kerja merupakan dorongan terhadap serangkaian proses untuk pencapaian tujuan.
3. Pengertian Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2009: 02) lingkungan keja adalah
keseluruhuan alat perkakas dari bahan yang dihadapi, lingkungan
merupakan model
konseptual tentang bagaimana teori hubungan dengan faktor yang diidentifikasi
sebagai masalah yang penting.
![]()
Hipotesis
1. H1: diduga bahwa
motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas
kerja karyawan pada PT. Pos Indonesia (Persero) Kabupaten Bangkalan.
2. H2: diduga
bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan pada PT. Pos Indonesia (Persero) Kabupaten
Bangkalan.
3. H3: diduga
bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan pada PT. Pos Indonesia (Persero) Kabupaten
Bangkalan.
4. H4: diduga
motivasi kerja, lingkungan kerja dan disiplin kerja secara bersama-sama
simultan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Pos
Indonesia (Persero) Kabupaten Bangkalan.
5. H5: diduga
variabel disiplin kerja mempunyai pengaruh dominan terhadap produktivitas
kerja pegawai pada PT. Pos Indonesia (persero) Kabupaten Bangkalan.
dikatakan valid berarti menunjukkan alat ukur yang
dipergunakan untuk mendapatkan data itu valid atau dapat digunakan untuk
mengukur apa yang seharusnya diukur
dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek yang diteliti (Sugiyono, 2014: 121)
2. Uji Realibilitas
Uji Realibilitas
merupakan alat yang digunakan untuk mengukur kuesioner yang merupakan indikator
dari variabel konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika
jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu
ke waktu (Ghozali, 2006). Uji realibilitas yang akan digunakan dalam
penelitian ini menggunakan bantuan program SPSS, dengan uji statistik Cronbach Alpha. Menurut priyatno
(2010: 98) jika niilai cronbach’s alpha item > 0,6 maka reliable, sedangkan
jika nilai cronbach’s alpha item < 0,6 maka tidak reliable.
Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal
seperti diketahui bahwa uji t dan uji f mengasumsikan bahwa nilai residual
mengikuti distribusi normal. Ada dua cara untuk mendeteksi apakah residual
berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji
statiistik (Ghozali, 2006).
2.
Uji Multikoloneritas
Uji multikolineritas
bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar
variabel independen (Ghozali, 2011: 105). Model regresi yang baik seharusnya
tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Jika
Selain itu analisa ini dipergunakan untuk menelaah
hubungan antara dua variabel atau lebih, terutama untuk menelusuri pola
hubungan yang modelnya belum diketahui dengan sempurna.
Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis secara klasik yaitu
keputusan hanya berdasarkan analisis dari data sampel. Ditolak atau gagal
hanya berdasarkan data yang dikoleksi. Berkenaan dengan pengujian hipotesis,
maka yang perlu diperhatikan adalah signifikannya. Jika tidak signifikan maka
tidak ada kepentingan rill. Adapun pengujian terhadap hipotesis yang di
ajukan dilakukan dengan cara sebagai berikut:
1.
Uji Signifikansi Uji F
(Simultan)
Penelitian
ini menggunakan uji F untuk mengetahui tingkat signifikansi pengaruh
variabel-variabel independensi secara bersama- sama (simultan) terhadap
variabel independen (Ghozali, 2005). Dalam penelitian ini pengujian variabel
independen (X) yang terdiri dari: motivasi kerja (X1), lingkungan
kerja (X2), dan disiplin kerja (X3) secara bersama-sama
(simultan) berpengaruh terhadap perubahan nilai variabel dependen (Y) yaitu produktivitas
kerja.
2.
Uji t
(Parsial)
Penelitian ini menggunakan uji signifikansi parsial
(Uji t) pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu varaibel
independen secara individual dalam menerangkan variabel dependen (Ghozali,
2005). Dalam penelitian ini pengujian pengaruh variabel independen (X) yang
terdiri dari: motivasi kerja (X1),
![]()
Berdasarkan
tabel 4.10 dapat dijelaskan bahwa variabel lingkungan kerja (X2)
yang terdiri dari 12 item pernyataan seluruhnya valid. Hasil tabulasi nilai
korelasi setiap item pernyataan mempunyai nilai rhitung > rtabel.
Sehingga berdasarkan hasil uji validitas menunjukkan bahwa pada semua item
pernyataan pada variabel lingkungan kerja dinyatakan valid dan dapat
dijadikan sebagai instrument penelitian.
![]()
Berdasarkan tabel
4.11 variabel disiplin kerja (X3) yang terdiri dari 10 item
pernyataan seluruhnya valid. Hasil tabulasi nilai korelasi setiap item
pernyataan mempunyai nilai rhitung > rtabel.
Sehingga berdasarkan uji validitas menunjukkan bahwa pada semua item
pernyataan pada variabel disiplin kerja dinyatakan valid dan dapat dijadikan
sebagai
Tabel 4.14
Kolmogorof-Smirnov Test
Sumber:
Lampiran 4 SPSS 21
Berdasarkan Tabel
4.14 tersebut di atas terlihat bahwa, nilai Kolmogorov-Smirnov Z sebesar 0,677 dengan tingkat signifikan
0,750 berarti hal ini menunjukkan bahwa model regresi terdistribusi normal
karena tingkat signifikansinya ≥ 0,05. Hal ini berarti mendukung uji
normalitas dengan histogram dan normal p-plot regression standaridized.
Uji Multikolineritas
![]()
Dari
tabel 4.15 di atas dapat dilihat bahwa nilai TOL (Tolerance) variabel
motivasi kerja (X1) nilai toleransi sebesar 0.180, variabel lingkungan kerja (X2)
nilai toleransi sebesar 0.560 dan variabel disiplin kerja nilai toleransinya
sebesar 0,186. Tidak ada nilai tolerance yang kurang dari 0,1 dan Variance Inflation Factor (VIF) yang
lebih dari 10. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
Berdasarkan
atas angka-angka perhitungan dalam Tabel 4.17 maka persamaan regresi yang
dihasilkan adalah:
Y = 5.861 + 0.162
X1 + 0.079 X2 + 0,270 X3 + e
Nilai konstanta menunjukkan nilai sebesar
5.861, artinya jika nilai variabel bebas yang terdiri dari motivasi kerja,
lingkungan kerja dan disiplin kerja bernilai 0, maka variabel dependen yaitu
produktivitas kerja karyawan PT. Pos Indonesia (persero) Kabupaten Bangkalan
ada sebesar 5.861. atau rata-rata kemiringan produktivittas kerja sebesar
5.861
Uji
Hipotesis
Uji F (simultan)
Tabel 4.18 Hasil Penghitungan Uji F
Berdasarkan Tabel
4.18 tersebut di atas, dapat dijelaskan bahwa secara bersama-sama variabel
motivasi kerja, lingkungan kerja dan disiplin kerja, berpengaruh dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini terbukti dengan melihat nilai signifikan Fhitung
sebesar 212.463 dan tingkat signifikansi
0,000 lebih kecil x
pengaruh
dominan terhadap produktivitas kerja pegawai pada PT. Pos Indonesia (Persero)
Kabupaten Bangkalan. Varaibel motivasi kerja memiliki nilai beta sebesar
0,309 dan lingkungan kerja memiliki nilai beta sebesar 0,166, kedua variabel
tersebut dikatakan tidak dominan karena mempunyai nilai beta lebih kecil dari
variabel disiplin kerja.
Uji Koefisien Determinasi (R2)
![]()
PEMBAHASAN
Produktivitas kerja
merupakan hubungan atau perbandingan antara input menjad output dalam hal ini
besaran keluaran akan berubah apabila besaran masukan berubah.
pada PT. Pos Indonesia
(Persero) Kabupaten Bangkalan.
Pengaruh Motivasi
Kerja terhadap Produktivitas Kerja
Motivasi
adalah suatu dorongan yang menggerakkan karyawan agar mampu mencapai tujuan
yang ingin dicapai. Hasil pengujian hipotesis telah membuktikan terdapat
pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan. Berdasarkan data yang diperoleh
dalam penelitian ini mendukung teori Maslow “Hirarki Kebutuhan”, Maslow
memandang kebutuhan manusia berdasarkan hirarki kebutuhan dari kebutuhan yang
paling rendah hingga kebutuhan yang paling tinggi dapat dilihat dari
indikator kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial,
kebutuhan penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri.
Motivasi
kerja karyawan dengan produktivitas kerja secara teoritis memiliki hubungan
yang positif, dengan demikian motivasi kerja akan berdampak searah dengan
tingkat produktivitas kerja.dengan pelaksanaan motivasi kerja yang semakin
baik maka produktivitas kerja yang diperoleh akan semakin tinggi, sebaliknya
produktivitas kerja akan menurun apabila motivasi kerja tidak terlaksana
dengan baik. PT. Pos Indonesia (Persero) kabupaten Bangkalan diharapkan dapat
meotivasi karyawannya agar semangat dalam bekerja sehingga mampu mencapai
target perusahaan yang telah ditetapkan.
Pengaruh
Lingkungan Kerja terhadap Produktivitas Kerja
Hasil
penelitian pada uji hipotesis menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada
PT. Pos Indonesia (Persero) Kabupaten
Kabupaten Bangkalan yang baik maka akan menghasilkan
produktivitas kerja karyawan yang baik, sebaliknya apabila disiplin kerja
kurang baik akan menhasilkan produktivits kerja yang kurang baik pula.
KESIMPULAN
DAN SARAN
1. Kesimpulan
Penelitian ini
dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel motivasi
kerja, lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja
karyawan pada PT. Pos Indonesia (Persero) Kabupaten Bangkalan. Berdasarkan rumusan masalah dapat
diambil kesimpulan sebagai berikut:
1.Secara parsial variabel motivasi
kerja (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Kabupaten Bangkalan.
2.Secara parsial variabel lingkungan
kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Kabupaten Bangkalan.
3.Secara parsial variabel disiplin
kerja (X3) berpengaruh positef dan sisgnifikan terhadap
produktivitas kerja PT. Pos Indonesia (Persero) Kabupaten Bangkalan.
4.Secara bersama-sama atau simultan
variabel motivasi kerja, lingkungan kerja dan disiplin kerja berpengaruh
terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Kabupaten
Bangkalan.
5.Dilihat dari ketiga variabel
motivasi kerja, lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap produktivitas
kerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Kabupaten Bangkalan. Variabel
3. Secara
bersama-sama atau simultan
variabel motivasi kerja, lingkungan kerja dan disiplin kerja berpengaruh
terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Kabupaten
Bangkalan.
4. Dilihat dari
ketiga variabel motivasi kerja, lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap
produktivitas kerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Kabupaten Bangkalan.
Variabel disiplin kerja berpengaruh dominan terhadap produktivitas kerja
dengan nilai beta tertinggi sebesar 0,544. Sehingga dapat dinyatakan
hipotesis kelima dapat diterima.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Paraktik. Jakarta: Rineka
Cipta.
Fakultas Ekonomi Universitas Trunojoyo Madura. 2012. Buku Pedoman Penulisan Karya Ilmiah
(Skripsi dan Tugas Akhir). Bangkalan: UniversitasTrunojoyo Madura.
Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program IBM SPSS. Semarang:
Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hartatik, Indah P, 2014. Buku Praktis Mengembangkan SDM. Jogjakarta: Laksana.
Kusnendi. 2003. Ekonomi
Sumber daya Manusia. Jakarta: PPUT.
Nitisemito. 2002. Budaya
Organisasi. Jakarta: Rineka Cipta.
Nur’aini. 2012. Faktor-
faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas
|
tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan. Oleh karena
itu, kemajuan suatu organisasi ditentukan pula oleh kualitas adan kapasitas
SDM didalam organisasi itu sendiri. Masalah sumber daya manusia masih menjadi
sorotan dan tumpuan bagi organisasi atau perusahaan yang berorientasi pada
profit maupun non profit.
dipergunakan selama
produksi berlangsung.
PT. Pos Indonesia
(Persero) merupakan salah satu perusahaan BUMN terbesar di Indonesia yang
bergerak dibidang jasa telekomunikasi pos dan giro, yang sahamnya dimilki
oleh pemerintah. PT Pos Indonesia
(Persero) memerlukan sumber daya manusia yang memenuhi syarat, baik kualitas
maupun kuantitas. PT. Pos Indonesia (Persero) Kabupaten Bangkalan berupaya
terus untuk meningkatkan profesionalitasnya dalam layanan jasa, melalui
pembinaan sumber daya manusianya yang terarah dan bekesinambungan. Strategi
PT. Pos menekankan pada peningkatan kualitas sumber daya manusianya. Sumber
daya yang berkualitas sangat berkaitan dengan produktivitas karyawan dalam
perusahaan yang apada akhirnya akan menentukan produktivitas sebuah
organisasi. Namun yang menjadi permasalahannya adalah bagaimana mengupayakan
agar karyawan dapat menampilkan produktivitas yang tinggi.
Tabel 1.1 berikut ini
menyajikan tentang jumlah karyawan pada PT. Pos Indonesia (Persero)
Bangkalan. Adapun posisi
tenaga kerja dapat dilihat pada Tabel 1.1. berikut ini:
![]()
antaran penurunan terjadi cukup siginifikan, persentase
penurunan yang cukup signifikan terjadi pada bulan Januari, sebesar 60,29%
dengan rencana produksi sebesar 1,186 item dan realisasinya sebesar 715 item.
Sedangkan persentase kenaikan terjadi
pada bulan Mei sebesar 93,92% dengan realisasi sebesar 587 item dan belum
mencapai realisasinya sebesar 625 item. Hal ini disebabkan karena rendahnya
produktivitas karyawan, sehingga karyawan tidak mampu untuk mencapai target
yang telah ditetapkan, yang berimbas pada menurunnya produktivitas kerja
perusahaan secara keseluruhan.
Hal ini dapat
dipengaruhi oleh beberapa faktor diantaranya adalah faktor motivasi kerja,
disiplin kerja, dan lingkungan kerja. Motivasi kerja adalah daya dorongan
yang mengakibatkan seseorang karyawan mau dan rela untuk mengerahkan
kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan, tenaga dan waktunya untuk
menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan
menunaikan kewajibannya,dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan yang telah
ditentukan sebelumnya (Siagian, 2004: 138). Dampak yang terjadi apabila
didalam perusahaan tidak ada motivasi kerja, dimana karyawan akan melakukan
pekerjaan dengan biasa saja dan kurang semangat dalam melaksanakan tugasnya.
Berdasarkan pada
situasi di PT. Pos Indonesia (Persero) Bangkalan telah diidentifikasikan
masalah bahwa masih kurangnya motivasi karyawan dapat dilihat pada tabel 1.3
berikut ini.
satunya yaitu
lingkungan kerja. Lingkungan kerja dan pekerja adalah hal yang tidak
terpisahkan, lingkungan kerja yang nyaman akan membuat pekerja betah tinggal
di perusahaan tersebut. Dengan
menciptkan lingkungan kerja yang baik maka akan mendukung suasana kerja yang
baik akan menimbulkan motivasi kerja yang tinggi serta membangkitkan semangat
kerja karyawan guna mencapai peningkatan produktivitas kerja yang telah
ditetapkan karyawan maupun perusahaan.
Lingkungan kerja di PT. Pos Indonesia (Persero)
Bangkalan yang kurang kondusif dapat dilihat dari intensitas penerangan yang
rendah untuk jenis pekerjaan terdistribusi tidak merata sehingga
mengakibatkan kesilauan dan kualitas kekontrasan, suhu udara di tempat kerja
panas dan gerah, letak kantor yang berdekatan dengan jalan besar menimbulkan
suara bising dari klakson-klakson kendaraan serta suara bising juga
ditimbulkan dari para karyawan bagian proses ada saat bersamaan dalam satu
ruangan sehingga menganggu konsentrasi. Ruang kerja belum tersedia tempat
sampah sehingga banyak barang yang tidak tertata dengan rapi. Tata ruang
kerja kurang baik jalan yang digunakan lalu lintas karyawan dipergunakan
untuk meletakkan barang- barang yang tidak pada tempatnya sehingga
menimbulkan gangguan keamanan dan keselamatan kerja. Hubungan kerja karyawan
memmunculkan sedikit masalah antar sesama rekan kerja karena pada bagian
tertentu sering mengeluhkan kerja rekan- rekannya sering terlambat dalam
mengumpulkan data rekapitulasi. Selain itu adanya pengawasan yang masih
bersifat pasif terhadap pekerjaan dan tanggung jawab yang dibebankan kepada
karyawan sering kali tidak sesuai sehingga menimbulkan kebosanan.
Disiplin kerja merupakan salah satu faktor penting yang
mampu meningkatkan produktivitas karyawan.
jumlah karyawan yang hadir 61 orang dan yang tidak
hadir 11 orang dengan persentase 89%. Bulan November jumlah karyawan yang
hadir 62 orang dan yang tidak hadir 10 orang dengan persentase 90%. Namun
pada bulan Desember mengalami penurunan yang cukup drastis jumlah karyawan
yang hadir 58 orang dan jumlah karyawan yang tidak hadir 14 orang dengan
persentase 85%.
Dari uraian diatas,
maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Faktor-faktor
yang Mempengaruhi Produktivtas Kerja Karyawan Pada PT. Pos Indonesia
(Persero) Kabupaten Bangkalan”.
TINJAUAN PUSTAKA
1. Pengertian Produktivitas Kerja
Setiap perusahaan
selalu berusaha agar karyawan bisa berprestasi dalam bentuk memberikan produktivitas
kerja yang maksimal. Produktivitas kerja karyawan bagi suatu perusahaan
sangatlah penting sebagai alat pengukuran
keberhasilan dalam menjalankan usaha. Sebab, semakin tinggi
produktivitas kerja karyawan dalam perusahaan, berarti laba perusahaan dan
produktivitas akan meningkat.
International
Labour Organization
(ILO) yang dikutip oleh Hasibuan (2005: 127) dalam Hartatik (2014: 208)
mengungkapkan bahwa secara sederhana, maksud dari produktivitas adalah
perbandingan secara ilmu hitung antara jumlah yang dihasilkan dan jumlah
setiap sumber yang dipergunakan selama produksi berlangsung. Sumber tersebut
dapat berupa:
a. Tanah
b. Bahan baku dan
bahan pembantu
c. Pabrik,
mesin-mesin dan alat-alat
d. Tenaga kerja
Dengan demikian kosep
produktivitas dalam pandangan ini selalu ditempatkan pada kerangka hubungan
teknik antara masukan (input) dan
keluaran (output) (Kusnendi, 2003:
84).
sekitarnya
dimana seseorang bekerja,
metode
kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun
kelompok. Sedangkan menurut Nitisemito (2002: 183) mengemukakan bahwa
lingkungan kerja adalah segala yang ada disekitar para pekerja yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dibebankan.
Dari pengertian lingkungan kerja yang telah dikemukakan
diatas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang
ada dii
sekitar pekerja yang dapat mendorong karyawan dalam bekerja, sehingga mampun
mempengaruhi hasil kerja dari seseorang.
2. Pengertian Disiplin Kerja
Menurut Hasibuan (2010: 193) mengemukakan bahwa,
disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Ketaatan ini dapat
diwujudkan dalam bentuk sikap, tingkah laku, maupun perbuatan yang sesuai
dengan peraturan tersebut. Dengan demikian disiplin adah sikap ketaatan pada
aturan. Seorang pegawai harus mengetahui benar suatu aturan dimana ia
terlibat didalamnya agar dalam melaksanakan aturan tersebut sifat disiplin
sadar dengan apa yang dilakukannya.
Dari
beberapa pengertian disiplin kerja yang dikemukakan oleh beberapa ahli dapat
disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah sikap hormat, kesadaran, kerelaan dan
kesediaan seseorang dalam mematuhi dan menaati peraturan dan norma-norma
sosial yang berlaku di lingkungan kerja baik tertulis maupun tidak tertulis.
Kerangka
Berfikir
Sugiyono,
(2010: 60), mengemukakan bahwa, kerangka berfikir
Metodologi Penelitian
1.
Jenis penelitian
Pendekatan
penelitian merupakan proses yang diperlukan dalam perencanaan dan pelaksanaan
penelitian. Jenis pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah
dengan metode penelitian kuantitatif. Menurut Sugiyono (2011: 8), metode
penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang
berlandaskan pada filsafat positivism, digunakan untuk meneliti pada populasi
atau sampel tertentu.
2.
Populasi
Populasi
adalah wilayah generalisasi yang terdiri objek atau subjek yang mempunyai
kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2014: 148). Apabila
seseorang ingin meneliti semua elemen yang ada dalam wilayah penelitian, maka
penelitiannya populasi. Teknik penelitiannya disebut studi populasi atau
studi sensus (Arikunto, 2006: 130). Berdasarkan latar belakang dan tujuan
penelitian ini yang mengacu pada produktivitas kerja karyawan pada PT. Pos
Indonesia Persero Kabupaten Bangkalan maka, populasi dalam penelitian ini
adalah seluruh karyawan yang berjumlah 72 orang. Mengingat jumlah populasi
yang tidak begitu besar yaitu 72 orang karyawan, maka seluruh anggota
populasi dipilih sebagai responden.
TEKNIK ANALISIS
Uji Kualitas Data
Uji Validitas dan
Reliabilitas
1.
Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid
tidaknya suatu kuisioner. Suatu kuisioner dikatakan valid jika pertanyaan
pada kuisioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh
kuisioner tersebut. Instrument
terjadi korelasi,
maka dinamakan terdapat problem multikolineritas.
3. Uji Heteroskedastisitas
Tujuan dari pengujian
ini adalah untuk menguji apakah dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu
pengamatan ke pengamatan lainnya. Cara untuk mengetahui ada tidaknya
heteroskedastisitas adalah dengan melihat grafik flot. Apakah terdapat pola
tertentu, seperti titik- titik yang ada membentuk pola tertentu
(bergelombang, melebar kemudian menyempit) maka mengindikasikan telah terjadi
heteroskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2011:
139).
4. Analisis Regresi Linier Berganda
Dalam
penelitian ini analisis yang digunakan adalah analisis regresi linear
berganda. Analisir regresi linear berganda merupakan salah satu pengujian
untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja (X1), lingkungan
kerja (X2) dan disiplin kerja (X3) terhadap variabel
terikatnya yaitu produktivitas kerja (Y) pada karyawan PT. Pos Indonesia
(persero) Kabupaten Bangkalan. Menurut Ghozali (2005), persamaan regresi
linear berganda yaitu sebagai berikut:
![]()
Keterangan:
Y =
Produktivitas Kerja
α =
Konstanta
![]()
X1 =
Motivasi kerja
X2 =
Lingkungan kerja
X3 =
Disiplin Kerja
e = Estimasi error dari masing-
masing variabel
Analisis regresi ini dipergunakan untuk menggambarkan
garis yang menjukkan arah hubungan antar variabel, serta dipergunakan untuk
memprediksi.
lingkungan kerja (X2) dan disiplin kerja (X3)
secara parsial terhadap perubahan nilai variabel dependen (Y) yaitu
poduktivitas kerja.
Uji Koefisien
Determinasi (R2)
Koefisien
determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam
menerangkan variasi variabel dependen. (Ghozali, 2011: 97).
HASIL DAN
PEMBAHASAN
Hasil
Penelitian
Berikut adalah hasil uji validitas yang
terdiri dari variabel kompetensi,
![]()
Berdasarkan tabel 4.9 dapat
diejaskan bahwa variabel motivasi kerja (X1) yang terdiri dari 10
item pernyataan seluruhnya valid. Hasil tabulasi nilai korelasi setiap item
pernyataan mempunyai nilai rhitung > rtabel.
Sehingga berdasarkan uji validitas menunjukkan bahwa pada semua item
pernyataan pada variabel motivasi kerja dinyatakan valid dan dapat dijadikan
sebagai instrument penelitian.
instrument penelitian.
![]()
Berdasarkan tabel
4.12 dapat dijelaskan bahwa variabel
produktivitas kerja (Y) yang terdiri dari 6 item pernyataan seluruhnya valid.
Hasil tabulasi nilai korelasi setiap item pernyataan mempunyai nilai rhitung
> rtabel. Sehingga berdasarkan uji validitas menunjukkan bahwa
pada semua item pernyataan pada variabel produktivitas kerja dinyatakan valid
dan dapat dijadikan sebagai instrument penelitian.
Tabel 4.13 Hasil
Uji Reliabilitas
Sumber: Lampiran 3 SPSS 21
Berdasarkan Tabel
4.13 di atas dapat dijelaskan bahwa nilai Cronbach’s
Alpha dari variabel motivasi kerja (X1), lingkungan kerja (X2), variabel disiplin kerja (X3) dan variabel produktivitas kerja karyawan (Y) hasil nilainya lebih besar dari 0.6. Dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa, pernyataan kuesioner tersebut telah
reliabel yang berarti kuesioner ini dapat digunakan dalam penelitian.
Uji Asumsi Klasik
1. Uji
Normalitas
tidak ada multikolonieritas antar
variabel independen dalam model regresi, atau tidak
terdapat masalah multikolineritas antar variabel independen dalam regresi
tersebut.
Uji Heteroskedastisitas
Dari tabel 4.16 di
atas dapat diketahui bahwa pada model regresi ini tidak terjadi gejala
heteroskedastisitas. Hal ini karena Sig. variabel motivasi kerja absolut
residual sebesar 0,001 < 0,05 dan Sig. variabel lingkungan kerja absolut
residual sebesar 0,002 < 0,05 dan sig. variabel disiplin kerja memiliki
absolute 0,000 < 0,05. Dengan demikian dapat dipastikan model tidak
mengandung gejala heterosdastis atau tidak terjadi heteroskedastisitas.
Regresi Linear Berganda
![]()
Hal ini terbukti dengan melihat nilai signifikan Fhitung
sebesar 212.463 dan tingkat signifikansi
0,000 lebih kecil dari alpha (α ) =
0,05 atau membandingkan nilai Fhitung sebesar 212.463 lebih besar dari Ftabel sebesar
2.74.
Uji t (Parsial)
Dari
hasil analisis uji t untuk variabel motivasi kerja (X1),
lingkungan kerja (X2) dan disiplin Kerja (X3) dapat dinyatakan bahwa terdapat
pengaruh positif dan signifikan antara variabel motivasi kerja (X1),
lingkungan kerja (X2) dan disiplin Kerja (X3) terhadap produktivitas kerja
karyawan (Y) PT. Pos Indonesia (Persero)
Kabupaten Bangkalan. Dilihat dari tingkat signifikansi lebih besar dari 0,05.
Nilai
Koefisien Beta
Berdasarkan
Tabel 4.20 tersebut di atas menunjukkan bahwa, nilai beta tertinggi adalah
variabel disiplin kerja sebesar 0,544. Dengan demikian Variabel disiplin
kerja adalah variabel yang dominan dan hipotesis kelima dalam penelitian ini
terbukti kebenarannya. Hipotesis kelima pada penelitian ini adalah diduga
variabel disiplin kerja mempunyai
Penelitian ini melihat tiga faktor yang dapat
mempengaruhi produktivitas kerja, yaitu motivasi kerja, lingkungan kerja dan
disiplin kerja. Berikut ini adalah uraian pembahasan dari hasil analisis data
yang telah diuji kebenaran sebagai berikut:
Pengaruh Motivasi
Kerja, Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja
pada PT. Pos Indonesia (Persero) Kabupaten Bangkalan antara lain motivasi
kerja, lingkungan kerja, dan disiplin kerja. Dalam penelitian ini faktor
disiplin kerja merupakan faktor yang paling berpengaruh terhadap
produktivitas kerja. Disiplin
kerja memainkan peran yang dominan, krusial dan kritikal dalam keseluruhan
upaya untuk meningkatkan produktivitas karyawa
Ditinjau dari
persentase ketercapaian masing-masing indikator yang diketahui dari jawaban
terhadap kuesioner yang diberikan peneliti kepada responden, maka dapat
dijelaskan bahwa variabel faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas
kerja. Motivasi
kerja, lingkungan kerja dan disiplin kerja sama-sama memiliki pengaruh yang
positif terhadap produktivitas kerja karyawan. Motivasi yang kurang,
lingkungan yang kurang nyaman, dan tingkat disiplin karyawan yang rendah
menyebabkan target yang telah ditetapkan tidak tercapai sebagaimana yang
telah ditetapkan. Hal ini dikarenakan kurangnya motivasi kerja karyawan,
cenderung malas bekerja di lingkungan yang kurang nyaman dan merasa tidak
terkontrol dengan disiplin yang rendah sehingga beberapa target tidak
tercapai. karyawan akan lebih giat dengan motivasi, lingkungan kerja yang
nyaman dan disiplin kerja yang lebih baik. Hal ini mengindikasikan bahwa
motivasi kerja, lingkungan kerja dan disiplin kerja menimbulkan pengaruh
terhadap produktivitas kerja karyawan
Bangkalan.
Hasil penelitian ini
mendukung penelitian yang dilakukan oleh Budiastuti (2011) dalam hasil
penelitiannya faktor lingkungan kerja berpengaruh terhadap produktivitas
kerja operator jahit pada konfeksi Amanah di Gunungpati termasuk dalam
kategori tinggi. Nur’aini (2012) dalam hasil penelitiannya menunjukkan bahwa
lingkungan kkerja secara bersama-sama berpengaruh parsial dan signifikan
terhadap produktivitas kerja pada Perusahaan Roti Holland Bakery Pekanbaru.
Berdasarkan penjelasan diatas dengan
menciptkan lingkungan kerja yang baik akan mendukung Susana kerja yang baik
akan menimbulkan
motivasi kerja yang tinggi serta membangkitkan semangat kerja karyawan guna
mencapai peningkatan produktivitas kerja yang telah ditetapkan karyawan
maupun perusahaan. Lingkungan kerja yang baik meliputi kondisi fisik dan non
fisik yang yang berada disekililing karyawan sewaktu bekerja.
Pengaruh
Disiplin Kerja terhadap Produktivitas Kerja
Berdasarkan
hasil uji hipotesis, maka hubungan didiplin kerja dengan produktivitas kerja memainkan peran yang dominan,
krusial dan kritikal dalam keseluruhan upaya untuk meningkatkan produktivitas
para pegawai. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh
positif dan signifikan antara variabel disiplin kerja produktivitas kerja
karyawan PT. Pos Indonesia (Persero)
Kabupaten Bangkalan.
Hasil penelitian ini juga mendukung penelitian yang
dilakukan oleh Menurut Purnamasari (2012) dalam hasil penelitian yang
dilakukannya bahwa disiplin berpengaruh signifikan dan dominan terhadap
produktivitas kerja. Berdasarkan
penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa adanya disiplin kerja karyawan
PT. Pos Indonesia (Persero)
disiplin kerja berpengaruh dominan terhadap
produktivitas kerja dengan nilai beta tertinggi sebesar 0,544. Sehingga dapat
dinyatakan hipotesis kelima dapat diterima.
6. Hasil perhitungan regresi R =
0,951
atau 95,1 % artinya bahwa, terdapat hubungan positif dan kuat antara
variabel motivasi kerja, lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap
produktivitas kerja
karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Kabupaten Bangkalan. Selanjutnya
diketahui bahwa adjusted R square diperoleh sebesar 0,899. Artinya bahwa 89,9 % karyawan PT. Pos Indonesia dapat memberikan
perubahan atau dapat dijelaskan oleh variabel bebas yang terdiri dari
motivasi kerja, lingkungan kerja dan disiplin kerja sedangkan sisanya yaitu sebesar
10,1 % dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian
ini.
Saran
Berdasarkan hasil
analisis dan pembahasan yang telah dilakukan, maka dapat diambil kesimpulan
sebagai berikut:
5. Secara parsial
variabel motivasi kerja (X1) berpengaruh positif dan signifikan
terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Kabupaten
Bangkalan.
6. Secara parsial
variabel lingkungan kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan
terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Kabupaten
Bangkalan.
7. Secara parsial
variabel disiplin kerja (X3) berpengaruh positef dan sisgnifikan
terhadap produktivitas kerja PT. Pos Indonesia (Persero) Kabupaten Bangkalan.
.
Kerja Karyawan Pada Perusahaan Roti Holland
Bakery PekanBaru. Fakultas Ekonomi dan Sosial: Universitas Islam Negeri Sultan
Syarif Kasim Riau Pekan Baru.
Priyatno, Duwi. 2010. Teknik Mudah dan Cepat Melakukan Analisis Data Penelitian dengan SPSS
dan Tanya Jawab Ujian Pendadaran. Yogyakarta: Gaya Media.
Saydam, Ghozali. 2005. Manajemen Sumber daya Manusia. Suatu Pendekatan Mikro. Jakarta:
Djambatan.
Sedarmayanti. 2009. Sumberdaya
Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mundur Maju
Siagian, Sondang P. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Cetakan Kesembilan.
Jakarta: Rineka Cipta.
Siagian, Sondang P. 2004. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta: Rineka Cipta.
Siagian, Sondang P. 2009. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta: Rineka Cipta.
Sugiyono. 2014. Metode
Penelitian Majemen. Bandung: alfabeta.
Daya
Manusia. Jakarta:
Kencana.
Tim MKU Bahasa Indonesia. 2012. Bahasa Indonesia Kontekstual. Surabaya: Buku Pustaka Radja.
Wibowo. 2013. Manajemen
Kinerja. Edisi Ketiga. Jakarta: Rajawali Pers.
|
Comments
Post a Comment